1、摘 要家族企业的接班人问题在世界范围内广泛存在。与西方国家成熟完善的职业经理人模式研究相比，我国家族企业虽然自改革开放后得到长足开展，然而随着传承问题的大量出现，我国的传承模式研究仍比较滞后。这是因为家族企业传承不仅受到经济层面的影响，更受到制度层面和文化层面等深层次的作用。因此，研究家族企业的开展与接班人问题，不仅可以为我国家族企业能否顺利传承打好根底，也能为我国家族企业向现代化企业转变指明了方向。文章首先从概念的释义入手，定义了什么是家族企业以及家族企业的传承；其次对我国家族企业开展现状及接班人问题现状做了介绍；第三，对家族企业接班人继承影响的因素做了分析:其中包括接班人的自身因素、企业内
2、部关系因素以及外部环境因素；最后通过分析香港李锦记的案例总结其经典传承之道。关键词：家族企业；接班人；传承目 录第一章 引言1第二章 相关概念界定22.1 家族企业的概念22.2 家族企业传承的概念2第三章 我国家族企业开展现状及接班人问题现状33.1 我国家族企业开展现状33.2 我国家族企业接班人问题现状4456第四章 家族企业接班人继承影响因素分析84.1 自身因素8894.2 企业内部关系因素101010104.3 外部环境因素11111111第五章 家族企业接班人案例分析香港李锦记家族135.1 李锦记简介135.2 李锦记传承经典13131415155.3 李锦记成功传承的经验总结
3、17第六章 结语19参考文献20第一章 引言根据安达信公司的一项调査说明，在2022年左右，兴旺国家已有近半数的家族企业更换领导人，家族企业权力交接的时代已经到来。日本的丰田、美国的福特等都在这个历史时间更换了领导人。如果我们深入去了解这些世界知名企业，会发现一个共同点，即家族成员已不再担任主要领导人，而采取聘用职业经理人继续经营家族企业。家族企业传承的本质是权力的转移，企业的管理权和所有权，甚至包括家族的声望、财产和社会地位从上一代转移到下一代。但是家族企业在传承的时候是最容易出问题的时候，交接班问题处理不当、治理结构散乱、开展战略模糊、资源配置不合理等问题都会给家族企业致命的打击。细数国内
4、的家族企业，多诞生于80年代初，这一批企业家已经历了几十年的企业管理历程，已近迟暮，无论是年龄还是知识都已老龄化。这些企业家带着着他们的企业各领风骚数年，但是与兴旺国家的企业相比，却是显得企业寿命较短，巨人集团、三株公司等一批辉煌的公司都在经历辉煌之后相继破产。我们需要思考的是家族企业怎样才能经久不衰、不断开展。对于这些家族企业来说都面临着一个共同的问题，那就是企业的传承问题，即权力该如何交接，什么样的继承人能带着企业开展的更好。第二章 相关概念界定2.1 家族企业的概念家族企业作为一种企业组织形式，不仅时间久远而且广泛分布于世界各地。然而，对于家族企业的定义却是仁者见仁，智者见智的。学术界已
5、经有很多关于家族企业的定义，但尚未形成一个准确的且被普遍接受的定义。通过总结，我们发现在众多关于家庭企业的定义中，主要是从四个方面进行概念界定：家族参与企业管理的程度；家族拥有的企业所有权；家族拥有的企业管理权；企业所有权代际继承气在这些定义中，家族企业被分别定义为四类状态：第一类状态称为纯粹意义上的家族企业，所有人根本上都来自同一家族，相互间共同协作，自发工作，偶尔会雇佣一些非家族人员的短工，这类企业的所有权和经营权完全被家族拥有。第二类状态为人治状态，即由创业者担当主要管理者，家族其他成员处于被领导地位。这类企业拥有完全的所有权且拥有主要经营权。第三类为法制状态，即企业内部存在一定的规章制
6、度，工作按照企业制度运转。这类企业拥有不完全的所有权和局部经营权。第四类状态为现代企业，家族企业的所有权和经营权不再相互关联，而是相互别离，这类企业只拥有局部所有权，而经营权根本不属于家族，采用外聘的形式。2.2 家族企业传承的概念家族企业传承具有有广义和狭义之分，狭义仅指家族企业的领导权和继承权从家族企业的某个成员传递给另一个成员。广义那么指家族企业的领导权从创始人及所有者传递给家族内或者家族外的过程，其中又分为内部传承和外部传承。内部传承即指传递给具有血缘关系的族人；外部传承那么指聘用家族以外的人当企业的职业经理人。无论是广义的还是狭义的定义，都未对家族企业传承的内容、传承的有效性等做出具
7、体的说明。早期的很多学者认为家族企业的传承仅仅是传递所有权或者经营权，这些研究都是停留在表象的。随着研究的深入，有学者指出企业的传承不仅仅是所有权等的传递，甚至包含社会关系、企业家精神等方面的延续，这些都为家族企业传承问题的研究幵辟了新的方向。第三章 我国家族企业开展现状及接班人问题现状3.1 我国家族企业开展现状家族经营是一种古老的经营方式，在“家本位的东方儒家文化圈里，家族所有、家族经营通常被奉为“圭桌。自改革开放以来，从方案经济转变到市场经济，家族企业能够使企业在很短的时间内得以很快壮大，并逐步构成了参与国际市场竞争和中国市场化改革重要的微观根底，主要依靠血缘关系所产生的强大凝聚力。家族
8、企业是我国经济中最具活力的组成之一，不仅满足了人们对物质文化生活的需要，而且活泼着城乡市场，一定程度上缓解社会就业压力。在共同经济利益的驱动下，根据统计，目前我国家族式经营的企业占非公有制经济的 90%以上。家族企业被认为是最有普遍意义的企业类型，其在中国经济的特殊时期产生，兴起，并以其特有的优势逐步的开展壮大。据2023中国非公有制经济开展论坛指出：“2022 年，民营企业对国民经济的奉献率超过 60%;吸纳就业人口超过 1 亿；民营经济在国民经济中己具有举足轻重的地位。国家工商管理总局最近发布一组数据:1999 年我国实有个体工商户 3160 万户，到了 2023 年月底，全国个体工商户的
9、总数为 2505.7 万户。此外，近年来，公司法人制所占比例一年一年在上升，而且已成为我国家族企业最主要的组织形式。我国家族企业内部治理结构日趋完善是从总的趋势来看的，超过 80%多的公司设立了董事会和监事会。虽然管理权被企业主掌握着，可不管是企业一般管理决策亦或重大经营决策是都有逐步摆脱家族色彩的趋势。在一般管理决策中，下将更明显的是企业主本人单独决定的趋势，而更多地转化成了由董事会决定。董事会在中国家族企业中，主要是由内部董事组成，从某种程度上来说，它是业主的一个决策咨询机构，几乎没有发挥对业主的制衡作用，由此可见中国家族企业目前是不会考虑使用外部董事的。而不设监事会也是家族企业中的普遍现
10、象，对许多家旅企业来说监事会或监事只是个摆设，他们只是从没有全面了解掌握企业内部财务状况的一般管理人员和职工中选择一至两名担任监事，且也没有完善的监督体系，监事会根本形同虚设。在家族企业中，家庭成员手中的企业股权比例高达 80%多。履行“经理人革命，职业经理人逐步从企业主手中拿回经营权，并且聘用职业经理人的满意度较高，这与企业规模、管理复杂程度、职业经理人市场的完善以及制度信任环境的支撑是紧密相连的；但是中国家族企业因为信息不对称和制度缺失，即使聘用了职业经理人，企业家让控制权时，但也是疑虑授权后可能导致的风险过高、交易费用上升等问题。有 67.1%的企业主认为找不到可信任的管理者而只能自己直
11、接参与管理。随着我国经济的不断开展，我国的家族企业逐渐出现三种行为取向:经营层社会化，股权远距离具有公众化倾向，所有权家族化。从根本上来说，我国家族企业永续开展的关键是合理的产权结构及治理结构的适时变革。3.2 我国家族企业接班人问题现状缺少传承方案传承方案是指企业将管理职责由上一代传递给下一代的工作，其整个过程分为三步，即选择接班人、培养接班人与制定传承方案。传承方案是否有效直接决定家族企业传承的成败。一份合理的传承方案包括很多目标，只有传承效果符合这些目标，才能断定传承是顺利的。国内外学者对于传承方案的研究涉及各方面，主要集中在：何时制定传承方案、传承方案的参与者、传承方案的结构和传承方案
12、的影响因素研究等。总结国内外的研究，我们发现影响传承方案的主要因素有：家族成员的投入程度、企业主自身的准备、家族内部的和谐、企业主的年龄和有能力的接班人等。可见为了提高传承的成功率我们有必要制定一个合理的传承方案。然而我国很多家族企业并没有传承方案，许多家族企业的领导人不愿意为传承做好准备。从媒体曝光的很多家族企业纷争来看，我国家族企业存在传承方案的缺失。例如，2022年1月，海鑫集团创始人李海仓意外遇刺身亡，导致海鑫集团群龙无首。由于之前没有制定传承方案，事件发生后其家族成员对如何继承李海仓本人所持有的股权和管理权存在争议，几乎使得企业经营处于停顿状态，甚至包括已经开展的宁德工程根本被迫暂停
13、。最后还是在李海仓的父亲、政府以及工商联的共同协调下才得以恢复。又如2023年4月，企业家陈逸飞的突然离世同样也给逸飞集团留下了一系列问题，具体包括谁接任和财产分配等，更重要的是逸飞集团的逸飞品牌如何延续。陈逸飞是以艺术家的身份幵始成为企业家的，并形成了一座商业王国的雏形，但是传承方案的缺失令企业前景暗淡，让人不禁充满疑虑和担忧。家族企业的传承模式可划分为两种：内部接班人和外部接班人。我国的家族企业往往选择家族内部人员作为接班人候选，尤其是子承父业成为主流。根据中国家族企业开展报告调查说明，企业主更愿意让子女成为企业的接班人，见表（一)。公司父辈接班人职务海鑫集团李海仓李兆会董事长传化集团徐传
14、化徐冠巨董事长红豆集团周耀庭周海江董事长力帆俱乐部尹明善尹喜地董事长三株集团吴炳新吴思伟董事长方太集团茅理翔茅忠群总经理天通股份潘广通潘建清总经理万向集团鲁冠球鲁伟鼎总裁横店集团徐文荣徐永安总裁广厦集团楼忠福楼明总裁步长集团赵步长赵涛总裁表(一)资料来源：瞭望东方周刊2022年第4期。家族企业传承模式如此单一，是有很多方面的原因造成的，主要包括：（1）文化中国的传统文化是以家为核心，因此家庭结构对传承模式有着深刻的影响。通常情况下，有两个因素对于选择继承人的决策起着显著作用，分别是企业主的婚姻史和家庭结构。有学者以丹麦的家族企业为研究样本对这一问题进行了深入研究，研究结果说明，家庭结构中的子女
15、因素显著影响企业的传承模式。如果这个家庭第一个子是男性或者男性子女较多那么其采用家族成员传承的概率高，相反如果家庭第一个子女是女性或者女性子女较多那么其采用职业经理人模式的概率高。我国文化的惯性思维是儿子重要，因为众人觉得子承父业的传承模式一方面保证了财富的平安，另一方面也保证了经营理念的一致。客观地说我国的家文化保持了家族企业财富的增长，子承父业对家族企业也是一种很好的传承制度。（2）职业经理人市场我国的职业经理人市场不完善，存在许多风险和障碍。首先，我国的职业经理人队伍整体素质参差不齐，职业道德标准尚未形成。例如，1999年的黄河集团、2022年的广西喷施宝公司以及2022年的创维集团相继爆发了职业经理人背叛事件。其次，对职业经理人能力确实定缺乏统一的标准，需要长时间的观察和了解，引入的职业经理人无法得到企业其他成员的认同等。据调查，职业经理人无法与企业达成共同的理念是导致职业经理人传承模式无法广泛实施的关键因素。最后，我国家族企业自身也缺乏相应的约束鼓励措施。（3）法律制度法律制度的完善与否是聘用职业经理人的影响因素之一，从美国和