1、最新年度人力资源工作方案范文 很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的鼓励串联起来。答复是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。 例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须ge;56分（假设）;要想ge;56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要到达a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等
2、和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在8+1绩效量化技术一书中的有关说明，到达a等的要求必须是每月的考核得分为ge;110分（最高配分为120分），到达b等的要求必须是每月的考核得分为ge;100分。员工要想到达这一目标，就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业开展所必须的投入）。 这样，通过一步步地目标鼓励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向开展，这就是我们平常所说的人力资
3、源管理的一条整体线索。 一、企业年度方案 企业年度方案是针对企业在某一年度为了到达预定目标而制定的方案，也就是要明确企业在一年内要到达一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的开展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我。企业的年度方案能否与企业的中长期规划结合在一起。答复是肯定的。随着现代商业经济的迅猛开展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标方案还是应该很明确的。 企业年度目标方案的项目一般如下表所示： 表3-1企业年度目标方案项目表 二、年度人力资源方案 企业制定了年度方案后，就可
4、以开始制定年度人力资源方案了。 （一）年度人力资源方案制定步骤 制定年度人力资源方案一般有三个步骤。收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源方案。 1.收集有关信息 主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济开展趋势、本行业的开展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的开展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口开展的趋势、社会开展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业开展方案、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源本钱的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。 2.预测人力资源需求与供给 根据收集来的信息，运用一定的方法，
5、就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一局部人力资源;如果需求大于供给，就要考虑引进一局部人力资源。当然，培训员工、改变方案、调整薪酬等也是可以运用的手段。 3.编制人力资源方案 一份完整的年度人力资源方案至少应该包括以下几个方面。方案到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、方案事项、方案制定者和方案制定的时间。 另外，编制年度人力资源方案一定要附上行动方案。行动方案是年度人力资源方案中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源方案是不完整的。 人力资源管理行动方案一般由项目名称和项目细那么组成。项目细那么主要包括以下一些内容：
6、项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有假设干个项目就应该有假设干条项目细那么。 当然，制定好年度人力资源方案后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源方案是实施的前提。 （二）确立人力资源管理年度绩效标准 人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源方案的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。 企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度;通过逐级分解，让员工了解企业对人力
7、资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回忆、反响和调整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反响绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和鼓励机制挂钩。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等。 表3-2times;times;公司人力资源管理绩效标准 案例 1 某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万
8、，100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台;今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。 单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗。不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。 就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。 （三）人力本钱的预算与控制 1.人力本钱构成 企业中只要有员工就会涉及到人力本
9、钱的问题。在人力资源规划中，人力本钱的预算是非常重要、不可或缺的一个局部。首先，我们来了解一下人力本钱是由哪些局部构成的，如下表所示： 由上表，我们知道人力本钱主要由三个局部构成： 标准工作时间的员工标准所得（员工工薪局部）; 非标准工作时间的企业付出（如福利局部）; 开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。 2.人力本钱的预算和控制 人力本钱的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力本钱率，计算公式为：人力本钱率=人力本钱divide;销售额。 通常情况下，人力本钱率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在
10、销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力本钱率一般会大于后一阶段的人力本钱率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力本钱也会预算得比较准。 案例 如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力本钱率应该是10%。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能： 1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力本钱率是大于10%还是小于10%呢。正常情况下，在这1个亿中人力本钱率应该是小于10%的，假设为9%; 2.如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力本钱为9%，另一亿元的人力本钱为8%。 这种情况下，预算整体的人力本钱公式为：sum;（月销售额times;人力本钱率）=全年人力本钱 人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力本钱总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额times;人力本钱率=当月的工资总和 我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：年终奖到底该如何计算。这里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力本钱率为10%，那就可以按8%来计算年度人力本钱，剩余的2%. 第7页 共7页