1、生育保险案例集锦 案例一： 生育职工有关待遇问题 案例回忆： 福建某皮件厂女工邱某，1993年11月与该厂签定5年劳动合同。邱某于1998年9月生小孩，住院期间花费检查费、接生费、住院费、手术费等医疗费用1470元。而厂里规定生育费用采取包干的方法，一次性给付给邱某2022元。邱某认为2022元的标准太低，加上生育津贴至少也需要3000元。但是，厂里认为企业女职工多，不能负担太多的生育费用，只能实行包干的方法。况且，邱某的劳动合同已经到期。为此，邱某于1998年向当地劳动仲裁机关提出申诉，要求厂里为其报销全部生育医疗费用和支付产假期间的生育津贴。 案例分析： 按照女职工劳动保护规定和劳动部管理
2、女职工生育待遇假设干问题的通知规定，企业应该负担邱某的生育医疗费用，并支付其产假期间的生育津贴。不能采取包干的方法。 结论：企业撤销生育费用包干的方法 企业支付邱某生育津贴1984.5元，报销医疗费用1470元，共计3454.5元。 案例二： 女职工生育期间工作岗位问题 案例回忆： XX市某制药厂女职工岳某，于1996年参加工作，并与该厂签定2023年的劳动合同。2022年2月岳某生小孩，并按照厂里规定休产假4个月。当她上班时，原来的岗位已经被别人顶替，本部门领导不予安排工作。岳某认为，自己与工厂签定2023年的劳动合同，同时按照规定休产假，单位现在不安排工作，就等于终止劳动合同。她屡次找有关
3、领导要求上班。但是，厂里一直没有安排她的工作。岳某在万般无奈的情况下，于2022年12月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。 案例分析： 中华人民共和国劳动法第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。根据法律规定，企业不得在女职工在休产假期间解除劳动合同，或以其他方式不安排女职工工作。女职工生育期间的权利是受国家保护的，任何单位不得以休产假为由，解除女职工的劳动合同。该厂虽然没有解除与岳某的劳动合同，但是不安排工作，不保障女职工的根本待遇，其性质是和解除劳动合同是一致的。因此，应予以纠正。 结论：企业撤销不安排岳某工作的决定 企业恢复岳某的工作。 案例三： 生育保
4、险缴费问题 案例回忆： XX省某合资企业，按照省政府规定1997年参加当地的生育保险，并按照要求以企业中方职工工资总额的0.7%的比例，按月向当地社会保险机构缴纳生育保险费。企业自行规定按照每个职工月工资0.3%的比例，向职工个人征收生育保险费。该企业职工认为，国家规定职工个人不缴纳生育保险费用。因此，向劳动仲裁部门反映此情况，劳动部门与企业就这一问题进行协商。 案例分析： 原劳动部公布的企业职工生育保险试行方法（劳部发1994504号）和XX省人民政府公布的XX省企业职工生育保险规定明确规定，企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。职工个人不缴纳生育保
5、险费。该企业向职工个人征收生育保险费显然违反国家规定，应予以纠正。 结论：企业撤销向职工征收生育保险费的决定； 企业退还已经向职工征收的生育保险费。 案例四： 女职工哺乳期合同期限问题 案例回忆： XX省某中学1996年12月招收合同制工人，b某是其中之一，并签合同期3年。1999年2023月20日b某生育后休产假3个月，2022年1月该校以劳动合同期满为由，与b某终止劳动合同。b某不服，于2月15日向劳动争议仲裁委员会提出申述。b某认为：其尚在哺乳期，校方终止合同后本人不好找工作，会给生活带着困难。要求延长合同期限。 案例分析： 虽然校方与b某签定的劳动合同期限已经到期，但是中华人民共和国劳动法第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。根据法律规定，校方不得在女职工哺乳期解除劳动合同。 结论：校方应撤销与b某终止劳动合同的决定； 合同延长至哺乳期满。 案例五： 女职工休产假问题 案例回忆： 女职工a某被一家公司录用。双方签定劳动合同期限为4年。签定合同的第3年a某开始休产假。原公司合同规定：“女职工符合方案生育规定生育的，产假为56天。a某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当a某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。a某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。 生育保险案例集锦 第5页 共5页