1、我国公立医院当前的工资制度五篇范例 第一篇：我国公立医院当前的工资制度我国公立医院当前的工资制度 公立医院属事业单位性质，经过2023年全国事业单位工资制度改革，完成从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求的，以岗定薪、岗变薪变，并将岗位责任、工作业绩、实际奉献紧密联系的新型工资制度。要想进一步加大对优秀人才和关键岗位的倾钭力度，搞活医院内局部配，增强医院活力，就要充分发挥薪酬鼓励机制的作用。 长期以来，我国的公立医在员工薪酬方面，工资标准化、奖金平均化、福利普惠化，员工“大锅饭的思想比较严重，致使核心医务人员个人价值不能得到表达，不公平感强烈
2、，工作积极性受挫。在这样的情况下，合资医院和民营医院开始通过提供丰厚的薪酬、舒适的工作环境、先进的诊疗设备和诱人的培训方案，从公立医院吸引人才为其效劳，致使公立医院人才大量流失，给公立医院造成了巨大的损失，其中包括技术优势丧失、人才培训投资回报减少、管理和培训本钱加大、医院的凝聚力和员工的士气下降等。而有调查显示，有超过90.63%的医务人员认为引发他们流动的首要因素是薪酬。 所以在国家新医疗体制改革的背景下，公立医院的定位、只能、治理、运营等等一系列问题重新引发了人们新一轮的思考，作为医院内部重要的运营机制之重，薪酬鼓励机制更成为各方所热议的焦点。 目前我国公立医院工资结构是实行岗位绩效工资
3、制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几局部构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。由此不难看出，目前虽然实行的是岗位绩效工资制度，但同一职务人员不管其任职时间长短、工作水平上下，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分表达出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，无视了实际能力与现实奉献，并且缺乏有效考核评价依据，难以鼓励那些具备高技术含量、
4、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和鼓励机制。 综合来讲，公立医院薪酬鼓励机制的现状就是。1虽然大局部公立医院已初步建立起按劳分配与按生产要素相结合的分配模式，但仍需要进一步完善和优化；2相对于医务人员的劳动价值，医务人员特别是高技术人员现有薪酬收入普遍较低，医务人员对薪酬水平的满意度较低；3与薪酬鼓励机制相配套的医院内部考核机制不健全。 针对以上情况，公立医院薪酬鼓励机制的设计应有坚持一定的原那么和思路。首先一定要坚持围绕医院战略目标进行薪酬鼓励机制的设计；第二，必须坚持以人为本
5、的原那么；第三，薪酬鼓励机制的设计需着眼于医院的可持续开展。 经过学习和查阅，目前我国公立医院的薪酬鼓励机制的主要模型有以下几种： 第一种是基于平衡计分卡理论的薪酬鼓励模式。在设计鼓励机制时，通过引入平衡计分卡的原理，以医院的战略目标为向导，以综合指标考核结果为根底，分解到医院管理的不同纬度，主要包括患者、内部质量、财务、自我学习和开展四个纬度，同时确定各纬度的具体考核指标，并确定指标权重，考核与积分，最后将综合得分情况与科室和个人的奖金额挂钩。这种方式考核的内容比较全面，但缺乏在于核算过程比较复杂，故实际运用中有些医院将此方法加以简化。 第二种是基于利益相关者理论的薪酬鼓励模式。而这种模式要
6、到达鼓励效果，必须在患 者和一声之间建立起长期稳定的合作关系，使医院的优质效劳能够在未来得到可以预见的回报，从而使一声产生提高业务水平、改善效劳质量的动机，最终形成一声、患者、社会“三赢的局面。 第三种那么是基于人力资本价值的薪酬鼓励模式。这种模式建立在对医院各类人才的人力资本价值进行科学测量的根底之上，通过建立测量模型，并与薪酬鼓励理论相结合，建立基于人力资本价值的薪酬鼓励模式。 作为医院经营管理的核心制度之一，一项新的薪酬鼓励机制在构架和实施中不急需要医院全体人员的共同参与，也需要在实践中不断优化和完善，而其实施需要经过一下几个阶段： 第一阶段需要确定医院薪酬鼓励机制的改革原那么；第二阶段
7、要进行全员的薪酬状况调查；第三阶段是要针对不同层次、不同岗位的人员进行工作分析；第四阶段那么需根据工作分析的结果确定部门及岗位的薪酬核算方式；最后一阶段是在保持指导原那么的前提下对薪酬鼓励机制加以完善和优化。 目前，公立医院薪酬鼓励机制研究在国内得到了前所未有的重视，并形成了薪酬鼓励机制研究的根本框架，同时对认识和改进医院薪酬鼓励机制起到了积极作用，但这仅仅是开始。薪酬鼓励机制仍将是未来公里医院改革实践中最重要的领域之一。 第二篇：浅我国析公立医院医生工资制度浅析我国公立医院医生工资制度 我国公立医院已根本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际奉
8、献紧密联系的新型工资制度。但在新型的工资制度下，依然存在着一些问题。 如参考资料所说，我国公立医疗机构，特别是医生的工资问题，近年来一直为人们所关注和讨论。一方面，很多民众舆论对“看病贵、“医生开大处方追求创收指标、“拿回扣、“收红包等不良现象进行了严厉批评；另一方面，越来越多的业内和专业人士也纷纷指出，医生工资整体水平偏低、工资差距过小、工资支付根底和报酬要素不合理等问题所导致的鼓励缺位，也是促使医生职业化行为失准的重要原因。 我认为我国公立医院应做好绩效工资的改革，确定合理的根本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。做到以医生的工作岗位为主，根据各岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确
9、定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。 出现“看病贵、“医生开大处方追求创收指标、“拿回扣、“收红包等不良现象，归结起来还是与医生工资制度的不合理有着密切的联系。在确定医生工资时，应合理确定职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。 职位薪酬体系是一种以职位为根底来确定员工根本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。公立医院在确定医生职位工资时，必须首先对每一个职位划分好等级，将适宜的人放到适宜的位置上。 技能薪酬体系是指根据员工个人的工作技能水平、所掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪
10、酬的一种根本薪酬体系。技能薪酬可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬两大类。公立医院应做好医生的培训和学习工作，不断提高医生的技能，进而提高医生的总体工资水平，这样也可以减少靠“收红包、拿回扣等现象的发生。 能力薪酬体系是建立在比技能范围更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素根底上的根本薪酬体系。能力并非一般意义上的能力，而是能够预测优秀成绩绩效的特定能力组合。公立医院建立健全能力薪酬体系，将能力与医生工资挂钩，激发医生提升自己能力的积极性，这样既能提升医生的能力，又有助于提高医生工资，减少不良现象的发生。 存在材料中的现象是因为公立医院工资分配中还存在着大锅饭现象和重经济清社会
11、经济效益现象。 公立医院绩效工资分配中“大锅饭现象仍然十分严重，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、奉献大小进行报酬分配，根本上仍按人头进行平均分配，干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金，工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速开展。 公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素，使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核，就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方，多开贵重药、进口药等方式增加科室收入，容易导致医院内部管理出现新问题。
12、效益好的科室许多人争着去，效益差的科室谁都不愿意去。长此以往，医院的整体开展就会失去平衡，不利于医院的长远开展。 材料显示，我国公立医院医生的工资水平与社会平均收入的比值比美国的该值平均低了近40。可见我国政府对公立医疗事业的重视远远低于美国，中国的公立医院医生工资制度也远远没有美国合理和健全。 因此，为了健全我国公立医院的医生工资制度，公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元，科室内部二次分配的原那么;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次作为绩效工资分配的根底;以“技术含量的上下、风险程度的大少、工作强度的大小作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配
13、，应坚持效率优先兼顾公平的原那么，与经济效益、工作效率、医疗质量、效劳质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标，对职工个人进行的再次分配，应坚持效率与公平相结合的原那么。 第三篇：县级公立医院绩效工资改革附件3xx县县级公立医院绩效工资改革 实施方案 为进一步深化医药卫生体制改革，推进我县县级公立医院分配制度改革，根据XX省县级公立医院综合改革实施方案、xx县县级公立医院综合改革实施方案精神，结合我县实际，特制定本实施方案。 一、根本原那么 （一）坚持按劳分配原那么，完善与岗位职责、工作业绩、实际奉献紧密联系和鼓励创新创造的分配
14、鼓励机制。 （二）健全以效劳质量、数量和患者满意度为核心的内局部配机制。 （三）做到多劳多得，优绩优酬，同工同酬，表达医务人员技术效劳价值，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出奉献等人员倾斜，适当合理确定差距比例。 二、实施范围和时间 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县人民医院XX县区中医医院（以下简称“医院），在职在岗工作人员从2023年9月1日起实施绩效工资。 三、清理核查津贴补贴医院实施绩效工资与标准津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的工程
15、。清理核查工作，由县人社、监察、财政和审计部门负责组织协调，县卫生行政主管部门具体实施。 四、绩效工资的组成和结构比例 绩效工资由根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部组成，医院可根据实际情况，自行确定根底性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。 五、绩效工资总量的核定 县人力资源和社会保障、财政和卫生部门综合考虑医院人员结构、岗位设置、事业开展、经费来源、收支情况等特点和因素，于每年年初对医院年度预算进行审核，其中人员经费（含绩效工资）支出不得超过医院业务总收入（医疗效劳收入和财政补助收入）的40%；依据已审定的医院年度预算，确定医院绩效工资总量。 2023年7月工改时，原津贴比例按国家规定高出30%的局部，纳入单位绩效工资总量（即2023年6月所有在职人员原津贴40%与30%的差额全部纳入单位的绩效工资总量）。 六、绩效工资的分配 （一）根底性绩效工资主要表达地区经济开展、物价水平、岗位职责等因素，工资标准由医院自行确定，实行按月发放。 （二）奖励性绩效工资由职务津贴、月度奖励绩效工资和年末奖励绩效工资组成。 1.职务津贴表达医院管理层的岗位职责与管理难度，按医院管理层级自行确定发放