1、业务代表的六种薪水制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少。企业在发薪水的时候究竟发多少。这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 买力和卖力市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业开展的原动力，笔者根据多年效劳众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1.高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间
2、的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%.属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2.中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期开展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打局部国
3、内企业采取的是这种薪水发放方式。 3.少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是效劳营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制定百分比（2023%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4.分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原那么，能够公平地给
4、每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共2023个业务代表，在2023年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务divide;任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成2023万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分鼓励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5.达标高薪制 顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于
5、业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让2023%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是2023000元/月，销售人员必须到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了2023万，实际薪水只能发放2022元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水（最高任务额实际任务额）制定百分比=应得薪水。 这里的制定百分比非常关键，应略大于最高薪水divide;最高任务额。 6.阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 第4页 共4页