1、小小 IPIP 员工，企业打造私域流量的奥秘员工，企业打造私域流量的奥秘 黑捕 Jenney 是某童装品牌（隐去真实品牌名）的创始人，她的童装设计新颖、做工精细，深受二三线城市宝妈的喜欢。虽然淘宝京东等电商渠道是她最主要的销量来源，不过在一年前，Jenney 就开始规划给自己的童装品牌打造私域流量池。在这一年里，Jenney 聘请了三位员工借助微信个人号专职打造私域流量池。通过短信、随包裹卡片的形式邀请顾客成为员工运营的微信好友。每个微信号有完整的宝妈人设，包括年龄、兴趣、所在城市、工作类型、孩子情况等等。按理说，如此看上去像模像样打造私域流量的做法，似乎也是业内的通用做法，应该销售效果不错。
2、实际上却收效甚微，一度让 Jenney 产生了裁员撤岗的想法。Jenney 的此类情况，在打造私域流量的企业里尤为常见。同样的，绝大多数采用这种方式打造私域流量的企业均以失败告终，因为这种看似常态的运营方式有两个隐形的陷阱。第一，看似完整的人设，实际上是虚构的人物。在私域流量里，粉丝好友可以快速感受到虚构人物的不真实，从而虚构人设将会快速崩塌，毫无影响力而言。此时员工运营的微信个人号，就像皇帝的新衣一般。员工每天辛辛苦苦地自嗨，粉丝好友却旁边看戏，三五天后连看戏的兴致也消失了，将会完全屏蔽这个微信号。第二，员工的积极性难以保证。虽然企业会出台考核制度，员工也有自己的职业准则，但从人性的角度考虑
3、，又有谁愿意充当一个虚拟的人设在工作呢？这就像每天上班的时候，要戴上一个面具，模仿面具角色的说话方式，思考面具角色的生活环境，担忧面具角色与自我习惯的冲突。这些问题已无关乎职业素材，而是人性层面的挑战。更何况，下班之后呢？从社群管理的需要上，员工还是要维护社群的，但员工的生活怎么办？随时在自我与人设之间自由切换是极其困难的事情。小小 IPIP 员工员工 企业运营岗的传统晋升通道常见的是普通员工、运营经理、运营总监、首席运营官。目前绝大多数企业的私域流量，是交予普通员工运营的。而普通员工的职业目标是成为运营经理，运营私域社群只是他实现岗位晋升，工资翻倍的工具而已。那他们就会急于求成，想方设法要求
4、公司给予促销上的支持，像打鸡血一样通过促销带动社群业绩，以此实现自己的业绩目标，达到升值加薪的目的。这样的后果是严重的，每一个私域社群，不久就会沦为促销的鸡血群，有促销时才会活跃一下。而且，社群成员对促销力度的要求会越来越高，導致私域流量的运营陷入了死循环。这些私域社群也仅仅成为了促销曝光的低价值流量池而已。要运营好私域流量，避开私域流量的陷阱，企业需要打造“赋能管理”模式。通过激发员工自身的能力，制造宽松的土壤环境，赋予能量，帮助其成长。在“赋能管理”模式里，运营岗的晋升通道变为：从普通员工到小 IP 员工。顾名思义，小 IP 员工是指：以提炼自我为核心，通过打造小 IP 获得自身在企业顾客
5、中的影响力，从而带动私域流量业绩增长的员工。简要地说，小 IP 员工就是赋能员工成为小 IP。小 IP 员工是企业打造私域流量的新型模式，可以帮助企业合理地避开隐形的陷阱。我们知道，私域流量里的小 IP 具有影响力的前提，是提炼展示出真实的自己。同样，小 IP 员工在粉丝顾客中，展示的也是真实的自己，而不是虚假的人设。这就很好地避开了虚假人设崩塌的陷阱。其次，小 IP 员工运营的微信号虽然归属于企业，但运营的毕竟是自己的小 IP，在能动性和责任心上都会积极很多。打造小 IP 员工也是我建议 Jenney 优化私域流量运营方式的解决方案。在深入了解后，我发现，在 Jenney 公司运营私域流量的
6、三名员工里，相对比较有积极性的员工洋洋，实际上是 1998 年出生的，服装设计专业毕业刚满一年。她这样的背景运营宝妈的人设，难度可想而知。但借助小 IP 定位的兴趣爱好定位法，“童装搭配师”自然就成了喜欢服装搭配的洋洋的小 IP 定位。私域社群里的微信顾客，同样因为“童装搭配师”的到来而感到兴奋。原本她们在 Jenney 社群里的目的，只是为了在特别实惠的促销时购买一两件衣服，而现在她们充分感受到了这个社群的价值：可以帮助她们提升孩子服装的搭配水平。并且，这些微信顾客在学习搭配后，不再关注在低价折扣商品上了，而是从给孩子搭配出更适合的风格角度购买衣服。价格已经不是她们考虑的第一因素。高价值私域流量的运营效果，也逐渐体现了出来。作为管理层，Jenney 问了我一个问题：“小 IP 员工离职怎么办？”我相信这是管理层都会考虑的问题，也是一些管理层举步不前的原因。实际上，小 IP 员工的忠诚度要远高于一般员工，哪怕小 IP 员工离职了，对公司造成的负面影响也极低。这是由小 IP 依附于平台的重要特性决定的。小 IP员工并没有跨公司影响力，一旦离开公司，他在新公司微信顾客心中的影响力需要重新建立。