1、鼓励机制，你会用不 有时令人不解，过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成；以前打市场布置下去就立马翻开局面，现在兵马不动却先提要求；以前不催，下属主动汇报工作，现在要盯在他们屁股后面；奖金没少发，发了奖金却纠纷更多。这是为什么。训斥、换人、换岗，根本没用，问题到底出现在哪。 实际上，这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，是你的鼓励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，主管自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，公司出了问题，ceo自然脱不了干系。 每一个企业里都有自己的鼓励机制。比方有个员工的期望值是月收入3000元，你给他加了20
2、2300元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了500元，万一出现特殊情况，你在把收入降到3000的时候，矛盾就出现了，他要怠工、要走人的，这样你的鼓励机制就失去了科学意义。 那么，如何使用鼓励机制，让公司绝大局部员工跑起来。经理在运用鼓励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙鼓励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处分、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。 感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了;感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和
3、人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神鼓励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。 帮带的核心就是身教大于言传。示范和典范的力量是无穷的，但是很多经理很困惑，我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差，因为你的典范已经演变成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属，时间长了，什么事情领导都干了，部下当然轻松的等着你来干了，传帮带不是自己一直要带着干下去;传帮带的标准是阶段性的和创新性的，当
4、有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。 培训在鼓励中占有重要的位置，培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力，享受培训就是最好的奖励有科学道理，但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训鼓励已经不是重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到开展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司开展的希望，所以培训的
5、另一个意思就是领导自己首先要培训。 奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，而这个现象在家族式企业里特别容易出现，领导一快乐，就发布奖励决定，有的是制度，有的是针对个人的，结果奖励反而出现了副作用，奖励本来是要促进积极性的，结果事与愿违，得不偿失，原因就出在预防的制度上，奖的没有道理，反弹是必然的。奖就要发布出来，通过某种形式告之天下，有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人知道，结果纸里包住火，奖就要光明正大，奖就要奖的服众，这样才能起到典范的鼓励作用。 处分在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处分是对于公司内部法律的维护，罚是必须的，千万不可在人情面前打折，打一次折处分的价值就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的，过去有句话讲人才有用不好用，奴才好用没有用是很有道理的，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失，处分决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处分完全可以变得和正面的表扬一样鼓励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能，比方说把处分单改成培训单，备注是花钱买教训是为了更好的前进，那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成正鼓励。 第4页 共4页