1、天道酬勤从劳动经济学角度解剖人力资源管理杨帆【】人才是促使企业保持稳定發展的重要因素，现代生活中的制造加工、建筑等行业仍需要大量的劳动力来保证产业进度。劳动经济学关注劳动力的分布与需求，与人力资本息息相关。现代经济中存在着诸多失业、劳动力短缺等重要问题，严重影响着经济的持续开展。当前有很多企业缺乏长期的劳动力资源。正确利用劳动经济学这一角度来研究人才资源的供需情况和人力结构，是防止经济走向下滑的重要手段。【关键词】劳动经济学 人力资源管理 劳动力需求劳动经济学中以研究人才就业情况、劳动的分工协作、人才工资及各种保险问题作为重点，从而为人力资源管理提供增加劳动力的重要途径。人才是社会开展和企业运
2、行的第一动力，企业应该重视劳动力需求，减少企业生产过程中出现的人才流失、人员分配不合理、人才保险等问题，以免造成企业的重大经济损失。一、我国目前人力管理中面临的困境一人才流失严重现在的劳动力资源十分紧缺，许多大型企业也无法留住人才。人才长期短缺，导致企业的业务无法深入开展，从而无法保证企业的长期生产运营。大量人才选择在企业工作一段时间后辞职，主要是由于企业的薪资或福利往往没有到达人才所需求的标准。企业并没有明确的措施来鼓励员工，导致员工失去工作积极性，长久情况下也导致了失去对企业的信心。除此之外，一些大型技术化公司之间常采取“挖人战略，以高额工资作为诱饵，这也造成了一批员工的辞职。特别是精英人
3、员，他们为实现自身价值的最大化，一旦企业的做法没有满足他们的利益，便会愤然离开。同时，也有很多大学毕业刚参加工作的员工们，他们只是将公司作为临时安身的场所，并没有长期工作的打算。加之公司并不对其高度重视，那么导致局部年轻人才的离开。局部公司的领导在性格上十分严厉，工作要求上又十分刁钻，员工稍有令其不满之处，不是对其大声呵斥，就是倒扣工资的处置方式。长此以往，员工对于公司当初的招聘理念失望，便不会再认真的去为公司工作，最终出现辞职离开的场面。一个企业没有长期稳定的员工来为其工作，便会对公司的生产效率和本钱造成重大影响。二工资分配不合理企业为节省本钱，对于不同工作的员工划分了十清楚确的工资标准。但
4、是这也导致员工心理的不平衡和工资分配不合理。针对劳动密集型企业中，一些经验丰富和初出茅庐的年轻工作者之间存在差距。甚至有很多公司的薪资制度并不透明，对于以天数来计算工资的企业，很多工作努力和工作偷懒的人，最后得到的工资是相同的。这样的工资分配对于辛勤劳动的人是不公平的，实际上也影响到了公司的信誉程度。同时，企业的考核奖励机制并不科学，企业重视最终的劳动结果，却不关注员工的真实工作过程。公司开出的底薪、福利津贴、奖金等，对于不同工龄的员工之间存在着巨大的差距。同一行业不同公司之间的工资水平也存在较大差距。如在传媒行业中，今日头条招聘新媒体运营的工资是在每月根本工资8000的情况下，而另一家同是传
5、媒行业的公司给出的价位却只有6000左右。这在劳动经济学的角度来说，同行之间的价格竞争战略，只会让人才筛选更加剧烈。尤其是对于高学历的人而言，他们更加追求高效益，高荣誉。同样的行业内只会选择工资更高的一方来实现他们的工作价值。工资是留住人才的重要手段，也是人力资源做到合理的当的主要途径。三企业招聘制度不科学人力资源管理应该重视员工的稳定性，而不是跟风而行，盲目的进行招聘活动。从劳动经济学角度来讲，企业的招聘人数与企业的工作量息息相关。招聘员工不是一时冲动，不考虑公司的长期运行情况，可能会造成公司的工作进度受到影响。甚至有些企业在公布招聘信息时，做到了“广撒网，捉大鱼的标准，实际上却没有明确指出
6、招聘岗位的名称和主要职责，导致求职者对其也是一团迷雾。企业中负责人力资源管理的员工也存在不专业的情况，对于自身公司的工作福利、工资水平，做不到了如指掌的地步。有很多企业采用员工内推的方式来为企业增加更多劳动力。这样的情况并不少见，企业虽借老员工人情，但影响到了员工的忠诚程度。除此之外，有局部企业招聘员工时，不以员工的实际工作能力作为标准，而是以面试官的眼光、书面成绩、语言表达能力作为招聘人员的根底标准。企业的招聘制度并不科学，这会影响到公司核心团队的正常运作，也可能会破坏内部的人际关系。二、从劳动经济学角度解决人力资源管理的关键策略一培养企业重视人才的意识找到一个应付工作的员工很容易，但是假设
7、想找到一个工作认真负责的员工却有很大的难度。企业应该多重视员工的工作，不应以工作时间长度作为衡量员工好坏的判断标准。有很多企业招聘了大量员工，但是却没有进行后期的专业化管理。企业认为只要招聘成功，便是留住了人才。实际上，招聘员工进入公司，仅仅是第一步。公司应该认真考虑员工的各项工资、福利标准，来保存住有利于企业长期运营的精英员工。如字节跳动等技术性公司，给与大量技术员工在住房、就医、结婚等方面的福利补贴，超长的年薪制度，以此来留住公司的核心员工群体。人才作为公司开展的第一资源，应该在备受重视的情况下来助力国家经济的长期运行。企业对于人才的培养方面，要大量投入资金和技术，利用人才培养的长效机制，
8、给与更多员工发挥特长的时机。同时，企业应建立起真实诚意的企业文化，重视员工的爱岗敬业意识，坚持加强企业的整体文化素质，重视对于人才的长期培养。专业化的员工群体，使得人力资源管理制度更加完善，从而推动劳动经济学在实际生活中的正确运用。二改善公司的工资福利制度公司培养大量的员工，需要科学的工资制度作为根底。企业应改正公司现存的工资分配不合理、奖金福利不健全等问题，如对于当月表现优秀，未出现任何迟到、早退、请假等情况的员工，给与大额的工资奖励;假设员工在重大工程中表现出强大的技术作为支持，公司可给与一定奖励;每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，可将这局部奖金分为由低到高的三等奖
9、金类型，以此来鼓励那些对公司做出奉献的敬业员工们。公司管理者应该明确工资的构成体系是由工资、奖金和福利共同构成的。同时企业应明确分配好白班和夜班工作时间，白班的加班时间应在3个小时，而夜班的加班时间不可超过2小时。公司只有正确对待员工的工作和身体，才能大大激发员工工作的积极性。公司应该分清臨时工与长期工之间的区别，对于临时工，应以时间和成果两项标准作为依据，如临时工一小时可赚15元钱，公司最后不可因整体运营的利润减少而恶意克扣他们的工资。工死对于长期员工的工资分配上，那么更要谨慎负责。公司需要依靠长期工人为其创造更多的利润，因此应专门建立起一套书面的工资奖金审核标准，对于在工作中犯错误、影响到
10、公司大局开展的员工，应给与严厉惩罚措施;对于为公司提供更多贸易订单时机，提高公司整体效率的员工，那么应该给与奖金鼓励。三建立起科学的招聘制度企业招聘人才的标准需要从自身去改变，不应该以 内部推荐为标准。盲目的使用内部推荐标准，会导致公司正常的招聘人才通道堵塞，使得公司不能获得长久的员工来源。就劳动经济学角度来看，企业运用合理的招聘制度，才能使得工作本钱和效率产生质量上的改变。公司将其招聘信息放置在智联招聘等网站，应明确其中的关键职位和工作职责等，而不是盲目的广撒网，让求职者看到模糊的招聘信息，不能准确得知其中的工资体系。同时，公司人事部负责招聘工作的员工们，也应该具备专业素质，熟悉自身的工作职
11、责，才能够更好的为公司吸纳大量高科技人才。作为公司招聘的面试官，应该设置笔试和面试相结合的形式，来考察应聘人员的综合能力，而不是只专注于此人的相貌或者是性格开展方面。公司的招聘人员在思想上应保持端正的态度，真正为企业留住人才，不应借助自身的职位优势，招揽无关紧要、做事欠缺力度的人员进入，以免影响到公司的整体利益和员工和谐程度。公司成功招聘员工之后，应对其进行相应的工作培训。一名新员工入厂，必须要深入了解自身工作岗位的职责要求和工资体系，然后再进行身份登记，填写相关信息，保存好身份证复印件。三、结束语人力资源管理部门需要引进大量的人才，以此来发挥公司的经济带动作用。就人才市场的实际情况来看，公司
12、仍然需要大量的经验丰富的员工来促进公司的长期运行。运用劳动经济学理论来分析劳动力的供需状况和分布结构，从而更加深刻的了解到公司用人的困难，找寻到正确的为公司提供大量技术人才的方法。公司应在重视人力资源管理的根底上，来优化自身的员工招聘制度，防止更多的人才流失，从而做到企业利益的最大化，保证公司的长期平稳运行。参考文献：1崔莹莹.劳动经济学视角下的人力资源管理探究J.长春金融高等专科学校学报，202306：87-90.2邢家传.从劳动经济学角度解剖人力资源管理J.纳税，2023，1317：218.3程丹峰.从劳动经济学角度解析人力资源管理J.海峡科技与产业，202304：72-73.4王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理J.人力资源管理，202305：46-47.