1、企业人力资源工作满意度小议 。通过对企业人才资源工作特点的分析，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段.我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的方法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。 关键词：企业人才资源工作满意度 一、企业人才资源及其满意度界定 究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史开展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强
2、的专业技术能力、创造三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈，以员工的任职时间为依据。这种方式无视了员工对企业奉献的大小。因为根据帕累托的“8020原那么，我们可以发现，在一个企业中，80的工作成果是由占20数量的员工所创造的，而剩下的80的员工只创造了20的工作成果，这就是说占企业员工总人数20的人才资源为企业创造出了80的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80奉献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，
3、甚至对企业产生了离心力。 四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是局部国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的奉献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份上下、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的时机，这就不可防止地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。 从上面的分析不难看出，人才资源对企业的奉献不容无视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高
4、企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的奉献。 三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议 针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。 首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从
5、被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反响，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。 其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的根底上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的
6、同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储藏人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。 再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊奉献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出奉献的员工，也要设置相应的
7、奖励方法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购置各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业效劳。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。 最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人根本的生理需要、平安需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业开展方案。人才
8、资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到成认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。 当前，随着经济全球化以及竞争国际化，企业尤其是企业人才资源之间的竞争越来越剧烈。各国为了吸引人才、留住人才，已经开始了一场没有硝烟的战争。古人曾说过得人心者得天下，只有让企业人才资源真正对该企业满意，企业才会凝聚人才，防止人才资源的流失并使他们更好地为企业效劳。而提高人才资源的工作满意度，不是简单的事情，要从每一个人才资源的需要出发，真正做到“以人为本。能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源
9、是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一局部，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德标准。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。 由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学
10、习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的方法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还表达在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人聚集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有典范性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的开展战略理念。 企
11、业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极i生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态开展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低
12、下，给整个企业的持续开展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面： 一是学习时机。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在剧烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原方案40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。这一事实说明，人才资源需要企业提供培训及学习的时机，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿开展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业效劳。 二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31.70的
13、人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打搅，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。 三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询效劳的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得
14、到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。 四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的成认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。 二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析 由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效上下的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网（careerbuilder）2022年底做的一份调查说明：
15、有近25的人对现有工作不满意，这一结果比2022年增长了20。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25；其次是股份企业员工，满意度为20；外商独资企业员工满意度为19；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是2023和8。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27.3高层处于不稳定状态， 18.2的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据中国国防报报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12的速度递减。而且每年从国外回国的海归派中，有20的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅
16、谷，7000多家企业中有2022家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。 由此可见，大局部人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题： 一是无视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对