1、工作时因个人纠纷被打伤不能算工伤 【案件回放】：韩某和姬某是某市某金属制品的职工，被安排在同组工作。2023年1月22日，根据公司安排，韩某与姬某中有一人需去公司另一厂区上班。两人在协商中相互推诿并发生争论。之后，姬某在同事问及两人为何争论时，姬某说韩某耍无赖。韩某听到后，上前拉住姬某质问，后姬用工作锤敲打韩某左侧肩部，致韩左侧肩胛骨粉碎性骨折。当地公安物证鉴定部门认定，韩某损伤程度为轻伤二级。同年10月16日，某市人民法院以犯成心伤害罪判处姬某有期徒刑8个月，缓刑1年；判决姬某赔偿韩某经济损失28091元，姬某自愿补偿26909元，合计55000元。2023年11月5日，韩某向某市人社局申请
2、工伤认定。今年1月6日，某市人社局作出不予认定工伤决定书。韩某不服，向某市人民法院提起行政诉讼。【法庭审理】：某市人民法院审理认为，从韩某被姬某殴打的起因看，韩某是在听到姬某说他耍无赖后，拉住姬某理论的过程中被姬某殴打受伤。该殴打行为的发生，纯属因韩某与姬某个人之间不满情绪的发泄引起，并无任何韩某履行工作职责的因素。虽然在殴打行为发生之前，韩某与姬某曾就工作分工的问题产生矛盾，之后的相互不满情绪也由此积聚，但在殴打行为发生前双方争议已经平息，之后的殴打行为是由于韩某与姬某不能正确处理同事关系和相互之间的纠纷，而采取挑衅、打斗等冲动、非理性方式解决问题的结果，与先前双方关于工作分工的争论并无直接
3、因果关系。据此，某市人民法院认为韩某所受伤害与履行工作职责无关，故驳回原告的诉讼请求。【案件评析】：天津敬东律师事务所认为，工伤应是合法履行职责受伤。该案各方当事人对事发当天，韩某与公司之间存在劳动关系及韩某在工作时间和工作场所被姬某殴打致伤的事实均没有争议。所以该案的争议焦点在于韩某事发当日所受的伤害是否由履行工作职责所致。工伤保险条例第十四条第（三）项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应认定为工伤。暴力伤害工伤需要考虑以下几个方面：（1）时间界限，一般限于发生在工作时间之内；（2）空间界限，一般限于生产、工作区域之内；（3）职务界限，一般限于履行职责而产生之伤害；（4）主观过错界限，即职工本人不具有成心。其中职务界限即工作原因，属于核心要素。本案中，该殴打行为的发生，与之前二人之间就工作分工的问题产生矛盾具有一定的关联性，但其直接原因并非工作纠纷引起，且该纠纷完全可以通过合法的、正当的方式来解决。只有合法履行工作职责受到暴力伤害，才能认定为工伤。如果将暴力伤害工伤中的工作原因无限扩大，将会使工伤保险条例的该条款处于无序状态，故某市人社局作出的不予认定工伤决定，依法应予维持。
