1、企业退休工资收入分配制度改革 企业退休工资收入分配制度 2023年企业退休工资收入分配制度 国家建立根本养老金正常调整机制是根据职工平均工资增长、物价上涨情况，适时提高根本养老保险待遇水平。退休人员养老金水平不仅取决于退休时计发的数额，还要随国家根本养老金水平的调整而增加。计发方法只是计算确定了参保人员退休时的养老金待遇水平，而参保人员退休后平均还要生活25年以上，需要分享经济社会开展成果。因此，必须建立根本养老金的正常调整机制。在调整时需要考虑到工资增长、物价、养老保险基金和财政承受能力等多种因素，以当地企业退休人员的养老金水平和上年度企业在岗职工平均工资增长率的一定比例确定。2023企业退
2、休工资收入分配制度 根本工资工人按照工人资格定： 随国民经济增长。2023年工龄2022元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。 工龄工资（含工龄）： 随着工龄增长，每年30元。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照参谋题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。 工作工资： 所得补贴按照实际按劳取酬原那么;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充分，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的抚慰，也是对他们的鼓励。 绩效工资。月份及年奖金（取代职称工资）。这局部奖金，只能占工资的2023%左
3、右。大家推荐竞比实绩，每年年奖金，不终身制。每个工人积极努力年年有希望。主要是鼓励工作出成效，优质优得，不仅要鼓励多工作，更要鼓励劳动人民。 特优津贴： 假设全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳开工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到鼓励作用。 工人退休金： 按照工龄，每工作一年20230元。依此类推工龄2023年的退休金是202300元。参加工作20年的退休金是2022元，参加工作3
4、0年的退休金是3000元，工龄40年的退休金是4000元。不分高级工，中级工，还是普通工人。退休金一律平等。公务员也要不分职位上下一律平等。和工人的退休金一样。三年以内执行完成。 养老保险： 一般来说要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金，所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年，那等到你退休的时候国家会把你的个人帐户上存8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了。国家把单位为你交的21%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。 国企高管薪酬调控力度不够，提上下收入人群工资任重道远 已经酝酿了8年的收入分配改革方案，终于出台在即。20
5、23月17日召开的国务院常务会议提出，今年第四季度将制定收入分配制度改革总体方案。 收入分配体制改革总体方案的起草工作于2022年启动，由国家发改委牵头负责，财政部、人力资源和社会保障部、国资委等多个部委参与制定。据知情者介绍，建立健全职工工资的正常增长机制，促进根本公共效劳均等化，不断缩小城乡收入的差距等方向，都有望写入收入分配改革方案;对央企母公司、子公司等高管薪酬的调控，也有望走向深入。同时，对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控、提高城乡居民收入等政策，目前已经有了明确目标，方案中就是实现目标的路径设计。 曾经屡次参与方案起草论证的中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南接受中国青
6、年报记者采访时表示，作为整体指导规划，方案是对收入分配改革路径、方法的思考和阐述，更多的是原那么性要求。除了总体方案，还需要有相应的法律法规、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同参与，经过相当长时期的努力，才可能取得成效。同时，收入分配改革总体方案没有法律强制力，只是为各部门和地方进一步按总体方案的根本要求，制定解决本部门、本地区分管领域收入分配问题的政策提供根本依据。 关于当前城乡居民之间，不同行业、不同岗位、不同群体之间收入差距偏大，各方已根本形成共识。尽管公众对收入差距早有体会，但具体数字还是刺痛了公众的神经。根据人力资源和社会保障部劳开工资研究所日前发布的2023年中国薪酬开
7、展报告，局部行业工资上涨过快，202223年企业高管与农民工工资收入差距最大曾达4553倍，企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅。 苏海南指出，近两三年来，通过多方面措施，城乡居民收入差距由3.32倍缩小到3.13倍;行业薪酬差距由4.88倍缩小到4.48倍，企业高管薪酬与社会平均工资的差距也有所缩小，但与老百姓的期盼仍有较大落差。因此，必须加大并加快收入分配改革，主线是尽快扭转收入差距扩大趋势，为此，要下大力气提低控高。在他看来，提低尤其具有紧迫性，同时也具有可行性。调节高收入也很有必要，但受客观条件制约较大，如高收入者收入难以严格界定，相关法律手段、经济手段等尚不健全，同时
8、，受高收入既得利益者的抵抗，其难度相当大。 苏海南认为，提低从广义来看，首先要努力扩大就业，尤其是要解决低收入家庭的就业问题;其次是提高各项社会保障标准，同时扩大覆盖面，将低收入群体逐步纳入社保覆盖范围。 苏海南表示，市场经济条件下政府不能直接干预企业工资确实定，其作用主要表达在对国有部门人员收入进行调节，以及通过法律、经济、信息等手段标准市场薪酬分配行为和秩序。对于非公经济单位，重点是劳动密集型中小企业职工工资正常增长问题。 他建议，可以通过发布行业劳动定额标准指导小企业通过劳资平等协商，合理确定企业劳动定额和计件单价，保障员工工资权益;继续合理提高最低工资标准，使之逐步到达当地社会平均工资
9、，即全部工薪劳动者平均工资的40%，以促进低端岗位员工工资的提升。 记者注意到，被全国总工会和有关部门寄予厚望的工资集体协商制度虽然在形式上已经根本建立起来，但全国人大常委会调研发现，实践中普遍存在重合同，轻履行的现象。原因在于，相关立法对于企业是否开展工资集体协商缺乏明确的强制性规定和相应的法律责任，实际工作中难以操作。 苏海南认为，控高包括调控局部企业高管的偏高过高收入，调控垄断行业的偏高过高收入，调控社会某些群体的偏高过高收入，同时，加强个人所得税的征收，标准灰色收入和打击非法收入。 收入分配改革方案起草过程中，局部学者认为，目前对国企高管的薪酬调控，力度还不够。近些年来，局部央企负责人的天价年薪，以及局部国企员工偏高的薪资和福利水平，不但加剧了收入差距，也增加了社会公众的不满。 曾经有学者提出，解决垄断性央企高收入问题，是收入分配改革短期能够见效的突破点，如何改革，关键还是要看政府的决心。 苏海南表示，公益性国企高管应被视为准公务员，可考虑将其薪酬控制在同地区公务员年薪的2倍到3倍。对竞争性国企高管，其薪酬水平可适当高于公益性国企高管，但不能与市场价位直接对接。国有企业中只有那些通过市场选拔任用机制产生的职业经理人，其薪酬才可实行市场价。 第6页 共6页