1、试述制定人力资源管理制度应遵循的根本要求及违反这些要的危害 企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下几个根本要求： 1、从实际出发。制定制度标准，要从企业组织实际出发。根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性，表达企业特点，保证制度标准具有可行性、实用性，切忌不切合实际； 2、根据需要制定。制度标准的制定要从实际需要出发，不是为制度而设置制度。需要是制度标准制定与否的唯一标准，制定不必要的制度标准，反而会扰乱组织的正常活动； 3、建立在法律和社会道德标准根底上。法律利社会一般道德标准是在全社会范围内约束个人和团体行为的根本标准，是企业组织正常生存开展的
2、根本条件和保证。企业制定的各种制度标准，不能违背法律和一般道德标准，必须与其保持一定程度的一致性；否那么，企业组织整体在环境中的生存开展，对组织内部各方面的约束，都会受到影响； 4、系统和配套。企业制度标准要全面、系统和配套，根本章程、各种条例、规程、方法要构成一个内在一致、相互配套的体系；同时要保证制度的一贯性，不能前后矛盾、漏洞百出，防止发生相互重复、要求不一的现象，而且要防止疏漏，要形成一个完善、封闭的系统； 5、合情合理。制度标准要表达合理化原那么。即一方面要讲究科学、理性、规律；另一方面要考虑人性的特点，防止不近情理、不合道理等情况出现。在制度标准的制约方面，要充分发扬自我约束、鼓励
3、机制的作用，防止过分使用强制手段； 6、先进性。制度标准的制定要从调查研究人手，总结本企业经验，同时吸收其他企业先进经验，引进现代管理技术和方法，保证制度标准的先进性； 而当违反人力资源管理制度的根本要求时，势必会对企业的开展造成一定影响。比方某公司市场部经理1996年参加该公司，该经理交际能力极强，带着市场部人员雷厉风行，为该公司的业绩提升做出了巨大奉献。而在2022年该经历递交了辞职申请书，原来他到了这个公司后薪资只增加了一次，到辞职时为3000元每月。从这个事例中我们可以看出该公司在制定制度时存在着重大缺陷，没有考虑到制定制度时应该遵循的合情合理的要求，没有理性的、科学的制定薪酬制度，制
4、定薪酬制度没有考虑个人绩效等因素。同事该公司也没有考虑制定制度时的先进性要求，没有考虑市场因素，其人才薪资与市场价相差甚远。所以，该公司难以留住人才，也难以吸收人才。 第二篇：制定人力资源管理制度的根本要求制定人力资源管理制度的根本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准那么和行为标准，它是以企业单位规章、标准、守那么的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原那么和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注
5、重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原那么化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前的局面。 人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的根底上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影
6、响。 根据对我国局部企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些那么是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其根本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。总之，企业人力资
7、源管理制度的规划应当表达以下原那么和要求： 1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同开展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的根本原那么。例如，某飞机维修工程的企业宣言提出：“公司与员工共同开展：我们寻求公司与她的每一位成员都得到开展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司那么为每一个体的开展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我开展的环境。由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业开展有效地结合在一起，将实现企业战略目标
8、所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面开展。将员工的成功与公司的开展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要表达的根本原那么和要求。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校（技校，高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况， 劳动力市场各类劳动力工
9、资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化气氛的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分表达和反映企业自身环境、性质
10、和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。 3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等兴旺国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方
11、法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需方案；根据员工需求层次，建立相适应的鼓励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要求，进行岗位评估（工作分析）；根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人
12、力资源管理模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所开展，建立起适合本企业特点和开展要求的新型的人力资源管理制度体系。 4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家公布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最根本的要求。现代人力资源管理作为企业在剧烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻那么产生劳动纠纷，出现劳动
13、争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下几点： （1）学习理解国家法规时，要注意区分“可以与“必须的差异。“可以表示许可或能够。从法律角度上说，它是任意性标准，既是可以，又是不可以。“必须表示事理和情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性标准，规定得十清楚确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以和“必须在程度上的要求是不同的。 （2）国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何
14、去做i而国家没有说明“应该做什么，或应该怎么做时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明了“不应该做什么，不应该怎么做的，企业千万不能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做时，企业可以大胆去做。 5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导（一般是正副总经理）和员工代表（一般是工会正副主席）共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成局部。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意
15、与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原那么协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。 6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺兴旺，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯开展就有了保障。否那么，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不
16、同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息（如情绪、意愿、反映、要求等），并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。 第三篇：制定人力资源管理制度的根本要求制定人力资源管理制度的根本要求 1、从实际出发 2、根据需要制定。 3、建立在法律和社会道德标准根底上。 4、系统和配套。