1、鼓励，把人力变为资本 很多管理者经常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。是比较有概括性的答案。由于在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的进展潜力和惊人的创新力量。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋99双手变为“一百个脑袋一百双手。但是，要想调动全部员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和制造力不是一件简洁的事情，因此，“鼓励在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业进展的加速器。拥有良好的鼓励机制和措施将使“用人和“留人等麻烦问题不攻自破。 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套
2、有名的ABCD理论：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从生疏、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经受从生疏到生疏，最终到喜爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信念的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱上企业，由于“爱是一切的动力之源。 人的情感是简洁多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的时机接触聘请信息，拥有核心力量的员工或猎头公司
3、的目标更是企业应重点疼惜的对象。所以，鼓励的功夫应当做在平常，而不是人才提出辞职的时候。 鼓励的利器 利器一：与绩效挂钩的薪酬福利 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何嘉奖，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永久是鼓励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高嘉奖为标杆，由于“多劳并不意味着以“好的结果为导向。 员工的付出与回报假设不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，
4、而留下来的那么是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其力量的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的或许是 利器二：成长空间 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但假设把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？由于森林可以供应充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有宽敞的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材，只能被修剪和扭曲成为人们欣赏的对象。 中国青年报曾经做过统计，超过60的年轻人跳槽是为了更多的成长时机。
5、有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不情愿呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。由于大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。 是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数状况下的答案是确定的，但并非确定。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担当技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必需担当更多责任，领导更多的下属，开头发挥自己的领导力量并获得成就感。 所以，企业不管大小，只要有进展潜力，能为员工供应成长空间，员工确定可以充分呈现才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。 利器三：敬
6、重与赞扬 美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。 一线员工为客户效劳，而管理者那么是为一线员工效劳的。敬重与赞扬有时比金钱更能鼓励员工。一位下岗后从一般餐厅跳槽到麦当劳的女效劳员说，“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，成天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的敬重，还有一套洁净的制服和专业的工具。有时经理还赞扬我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来
7、也有劲。 事实证明充分敬重员工并赐予适时的赞扬能使员工更有归属感，由于不管职位凹凸，人都喜爱听好话和被认可，这可以鼓励他们攀登另一个业绩的顶峰。 利器四：舒适的工作环境和人文环境 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户那么是观众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目筹划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择适宜的演员，企业管理者和导演一样需要创立或优化组织结构，选择适宜的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必需能够创立有利于人才成长的平台，激发人才的工作爱好，从而发挥其巨大的潜力。 越是高级的人
8、才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的鼓励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文关心 民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关心下属，觉察并订正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感谢，直至完全投入到工作中去。 在工作节奏越来越快的今日，想要在工作和生活之间取得平衡是不简洁的，台积电的员工救济规划（EAP）那么堪称人文关心的典范。作为一个大型的生产型企业，台积电拥有很多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温存全天候
9、供应的美食街、驻厂洗衣效劳、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理询问中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的欢快，使员工的归属感不断增加。 鼓励的三种层次 在激发人的潜力上，外部因素起了很大的作用，鼓励的最大目的就是调动被鼓励者的乐观性和制造性，从而使组织向既定目标前进。一般来说，有三种层次的鼓励：一、惩罚鼓励，即体现在绩效考核体系当中，能够惩罚低绩效员工的硬指标；二、奖赏鼓励，通过公开地嘉奖先进、赞扬优秀从而提上升绩效员工的成就感；三、精神鼓励，也是最高层次的鼓励，管理者能使员工调整心态、自我鼓励，从“我能做变成“我要做。对于管理者来说，在与员工的日常沟通中应当多运用后两种鼓励，让员工在欢快中流汗，而不是在闲适中流泪。