1、2023年科学进展观中小企业人才开发争辩论文 论文：本文在分析吉林省中小企业人才开觉察状的根底上，以科学进展观的理论为指导，对吉林省中小企业的人才开发工作提出了相应的策略。 依据中华人民共和国?中小企业促进法?规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种全部制和各种形式的企业。随着我国经济体制改革的不断深化，中小企业在国民经济中的地位和作用越来越重要。截止到2023年6月底，我国中小企业数已到达4200多万户，占全国企业总数的99.8%，经工商部门注册的中小企业数量到达460万户，个体经营户到达3800多万户。中小
2、企业制造的最终产品和效劳价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会商品销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右，可见中小企业对经济增长的奉献之大。 吉林省是中小企业进展相对较慢的省份，但自从吉林省委、省政府提出“民营经济腾飞战略以来，中小企业得到了较快进展。截止到2023年6月底，全省民营企业户数到达7.8万多户，个体工商业户数到达86万多户，全省中小企业从业人员350.5万人。虽然吉林省的中小企业在进展速度、进展质量、企业规模等方面取得了确定进步，但与国内兴旺省份相比照旧存在较大差距。企业规模较小、层次不高、后劲缺乏是吉林省中小企业的普遍状况。
3、分析吉林省中小企业进展的制约因素，人才匮乏问题是当前形势下的主要障碍。人是生产力诸要素中的第一要素，充分开发、合理利用人才资源是中小企业成长的关键。 一、吉林省中小企业人才开觉察状分析 通过对吉林省中小企业的调查觉察，目前中小企业人才数量少，质量不高，没有一支成形的人才队伍，是制约进展的主要瓶颈。全省中小企业的员工中，具有大专以上学历的缺乏10，学校以下的占60左右。长春市95户成长型企业中，学校以下学历人员占37，科技人员仅占8.5。吉林省外乡企业家市场竞争经验积累时间短，又普遍缺少系统管理学问教育，素养支撑缺乏。在千户成长型企业中，有好的人才团队的企业不到10，有成熟的领头人企业不到50，
4、特殊是缺少学问型、创新型、复合型，能够驾驭市场经济大潮的企业家；而且创新型科技人才短缺，在全省中小企业中，高级科技人才仅占1，有硕士以上学历的缺乏0.1；市场营销人才短缺，致使很多优势产品打不开销路。分析吉林省中小企业人才匮乏的缘由，主要有以下几个方面： 1.中小企业经营者自身素养低，人才意识淡薄。目前，吉林省现有的这批中小企业主，大多是20世纪80年月后期的个体工商户或早期下海者进展起来的，他们中多数人的文化素养偏低，缺乏科学的企业管理学问，却拥有较为浓重的个人管理意识。所以这些经营者在人才管理方面，不是无视人才资源的重要性，就是缺少对人才资源的全面生疏，即使生疏到人才资源的重要性，却又缺少
5、人才开发的有效手段。 2.企业管理水平低，缺少人才成长的良好环境。中小企业照旧处于家族式管理状态，家族式管理在企业成立初期，确实发挥其独特优势。但是，随着企业规模的壮大，家族企业的弊端越来越凸显，中小企业必需突破家族企业在人才管理方面的制约，才能实现其跨越式进展。在对吉林省中小企业的调查中觉察，即使企业形式上建立了现代企业制度，但是在实际的管理工作中，还是脱离不了家族的内部管理。在决策方面，照旧是企业主一人确定，外聘经理经常处于有职无权的两难境地，企业主对其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，岗位责权利不匹配，影响工作的正常开展，这种经营环境难以引进和留住人才。 3.人力资源管理根底薄弱，缺
6、少科学的人力资源管理制度。由于中小企业规模不大，管理根底薄弱，大局部中小企业内部没有设置独立的人力资源管理部门。但是，企业内部管理不能缺少系统的人力资源管理职能。通过对吉林省中小企业的调查显示，目前中小企业的人力资源管理，有的是缺少整体的管理体系，有的是管理职能的发挥程度不够，仅仅处于事务性管理，与企业的经营进展结合不紧密，人才选、用、育、留的工作水平低下。 4企业文化浅薄，不利于人才素养的提高。企业文化是企业在长期的运营实践中所分散起来的价值观和企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生猛烈的影响。企业文化的形成与企业主的个人价值观、企业所处的地域文化密不行分。吉林省的地域文化是典型的关东
7、文化，关东文化的特点中包括着思想封闭保守、小富即安，缺少自主性和竞争性。吉林省多数中小企业照旧具有浓重的地域文化特色，所以企业缺少创新意识和学习精神，难以形成高素养的优秀团队。 二、科学进展观对中小企业人才开发的理论指导 党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续进展，促进经济社会和人的全面进展的科学进展观。科学进展观是一个完整的全新的进展理念，包含着丰富的内涵，是对进展观念的理论创新，是解决实践工作的新思路，同样对解决中小企业人才开发所面临的诸多问题供给了强有力的理论指导。 以科学进展观为根底，中小企业的人才开发工作必需以以下观念为指导。 1“人才资源是第一资源的观念。人是生产
8、力诸要素中的首要因素，人力资源不同于自然资源、物质资源，它具有能动性、社会性、时效性、资本性和可变性，能够有意识地利用和支配其他资源，能够参与社会分工，能够制造财宝，推动社会进步，是全部资源中最贵重、最关键的资源。而人才资源是优质的人力资源，是人力资源中的精华，在学问经济时代，高素养的人才资源是竞争制胜确实定性因素。 2“以人为本的观念。人是万物之灵，有不同的思想和需求。只有树立“以人为本的观念，才能真正做到敬重人才、重视人才、关心人才，满足人才的物质和精神需求，通过对人的有效鼓励，充分发挥人的主动性、乐观性，通过最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人才与企业的“双赢。中小企业往往对引进的人才缺少
9、关心，缺少对人才的持续培育和开发。“以人为本的观念是将企业管理的动身点、着眼点、落脚点放在充分调发动工的主动性、乐观性、制造性上，实现人的全面进展。 3“人才和谐、持续进展的观念。“人才的和谐进展是以构建合理的人才结构为前提，合理的人才结构有助于企业的稳定进展。合理的人才结构是指企业的高级、中级、初级人才结构比例合理以及企业的管理人才、技术人才、技能人才结构合理，中小企业需要的人才应是多种多样、多个层面的，对人才的需求、培育、吸引、选拔也应从实际动身，重点选拔培育高层次的核心人才，以核心人才带动整体人才的和谐进展。“人才的可持续进展是指在进展的同时避开人才的铺张，人尽其才。人才在引进、使用时应
10、留意科学的规划、合理的配置，发挥人才的最大效用。同时应保证人才的合理流淌，避开过度流失。人才的合理流淌可以整合内部资源，吸引外部资源，增加企业持续进展的后劲动力。三、基于科学进展观的吉林省中小企业人才开发策略 1.以科学进展观为指导，科学运用人才引进方法，开拓人才引进渠道。人才引进是创新人才政策的突破口，中小企业在吸引人才方面具有较大的灵敏性。吉林省中小企业应充分利用这一优势，以“人才资源是第一资源为原那么，重视人才的引进工作。1引进方法要科学。企业应乐观主动争取优秀人才，对符合企业进展需要的各类人才，考虑运用各种适合的聘请手段以获得人才；聘请工作中始终应将企业和人才放在公正的地位上，充分敬重
11、人才；重视聘请甄选手段的科学性，确保适合的人才进入企业。2引进渠道要放开。一方面，在引进对象上放开，学校的应届毕业生、国企退休、改制后的优秀人才、优秀的海外留学人才等都是考虑的对象；另一方面，在引进方式上也要多样，鉴于吉林省中小企业的实际进展状况，可以考虑“不求全部，但求所用的柔性引进方式，即在不转变人才地理位置和隶属关系的状况下，完成人才开发利用过程。3重视与高校的联系沟通。乐观与高校建立同学见习基地，为高校毕业生供给锻练成长的见习岗位，也为企业供给了选择后备人才的渠道。与人事部门亲热合作，举办全省中小企业高校毕业生人才聘请会，为中小企业与高校毕业生搭建面对面沟通的平台。 2.建立公正、科学
12、的选拔评价体系。中小企业在选拔人才时应留意人才的综合素养评价，以“人才和谐、持续进展为原那么，构建合理的人才组成结构。培育和选拔工作要有重点和针对性，留意觉察和培育核心人才，为企业将来的进展奠定人才根底。同时，企业必需建立科学、公正的人才选拔机制，做到“人尽其才、扬长避短，转变经营者主观臆断的人才选拔模式，接受现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对企业内的人才进行选拔测评。接受这种测评技术的企业，一方面可以考虑在内部培育专业人员进行，另一方面也可以考虑借助中介机构的资源进行，都能够到达公正选拔人才的目的。 3.扎实做好人才培训工作。中小企业人才开发的关键是做好人才培训工作，中小
13、企业的人才培训包括企业家培训和企业各层面人才的培训。1中小企业家是企业的灵魂和支柱，合格的企业家对中小企业的进展至关重要。“十一五期间，吉林省对中小企业家的培训力度较大，例如：每年规划培训1000名企业家，选派局部中小企业高级管理人员参与清华高校高级工商管理研修班。对中小企业经营者及高级管理人员的培训主要在于思想、理念的转变，所以在培训方式上可以考虑灵敏性大一些，培训内容方面留意先进的管理理念、管理思维的灌输。2企业各层面的人才培训是中小企业保证人才持续进展的主要措施。吉林省多数中小企业不重视人才培训是企业战略进展上的一个误区，近几年，在省中小企业局的大力宣扬和引导下，企业已经渐渐生疏到培训的
14、重要性，企业的各种培训活动也逐项在开展。但是，培训的普遍问题是效果不高，缺少针对性和灵敏性，缺少培训的后续跟踪工作。这就要求无论是企业自行组织的内部培训，还是政府或效劳部门开展的外部培训，企业的人力资源管理工作者都要依据培训系统扎扎实实地跟踪落实培训各个环节，不断调整改良，使员工通过培训，个人得到提高，企业从中受益。 4.建立灵敏多样的人才柔性鼓励机制。“以人为本，留意鼓励手段的全面系统运用是中小企业留住人才的有效方法。在企业内部考虑鼓励机制的柔性化，一方面，加强物质鼓励的有效性，将人才的奉献和薪酬联系起来，建立人性化的薪酬体系，对于核心人才实行以股权、期权等方式把他们的个人收入与企业的前途紧
15、密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体。另一方面，还要留意精神上的鼓励，转变企业的经营决策机制，鼓舞优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，还可以考虑通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为人才供给宽松的工作环境以及更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。 5.营造创新、向上的柔性企业文化。1企业文化建设的优劣直接关系到企业员工能动性与制造性的发挥，吉林省中小企业的企业文化建设应冲破地域文化的羁绊，企业内部应保持确定的开放度和宽容度，鼓舞个体创新和组织学习。2企业要想得到员工的忠诚，避开核心人才流失，提高员工自觉工作的热忱，就必需充分敬重员工，建立“以人为本有“人情味的企业
16、文化。因此，在中小企业营造有利于学问共享的文化气氛和布满人性化的柔性企业文化对人才的开发是极为必要的。 新的时期，吉林省的中小企业面临着新的机遇和挑战，人才资源已经是企业确立竞争优势的关键资源。科学进展观的提出，对进一步深化中小企业的人才开发具有重要的指导意义。吉林省的中小企业应从企业实际动身，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际工作中不断改良、完善，实现人才资源的不断增值和全面进展，进而实现企业的全面协调可持续进展。 参考文献： 1邴正.2023年经济社会形势分析与猜测M.吉林人民出版社，2023，12. 2五年来中小企业和非公经济工作状况与2023年工作要点N.中小企业简报，2023，01.