1、：20世纪90年代以来，虚拟管理的浪潮席卷全球。无论是一些大的跨国公司，还是我国的一些企业，都纷纷利用虚拟管理的低本钱获取外部资源。本文尝试将人力资源虚拟管理的全新理念植入我国中小企业管理当中，以期改变中小企业人力资源开发与管理相对滞后这一问题。关键字：中小企业 人力资源 虚拟管理由于网络经济时代的来临，经济全球化、智力全球化的开展，竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业更新能力及适应能力等等。在这种市场变化加快，全球性竞争日益剧烈的情况下，人力已经成为企业开展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，然而随着大企业在人力资源管理领域投入的加大，越来越多的中小企业发现自身
2、无法像大型企业一般花费巨大的本钱来梳理、协调企业内部的人力资源，尤其我国的中小企业由于资金以及人才规模的限制， 诸如人是企业活力之源和竞争力之本等理念尚未被中小企业主所接受，更不用说像大企业一样配备正规的人力资源规划，因此缺乏健全的人力资源管理制度和科学的管理机构设置。这种人力资源管理的滞后正在成为制约中小企业成长的一大难题。他们迫切需要一种更加快捷、低本钱、扁平化的管理方式。正是在这样的时代背景下人力资源虚拟管理的概念产生了。一、 虚拟企业以及虚拟管理虚拟管理理念其实是在实际商业运作的根底上总结归纳得到的。耐克公司可以算作是虚拟管理的尝试者和成功者。作为世界著名的体育用品制造商，耐克公司实际
3、上只生产其中最为关键的产品局部-耐克鞋的气垫系统，而其余几乎100%的业务都是由外部的供给商提供的。耐克公司把主要力量集中在新产品的研发和市场营销上，制造上采用“多层伙伴策略，按不同合作对象的特点，采取不同的合作方式。这使得耐克公司的产值以20%的年递增率增长。在过去的7-8年间，耐克为它的股东赚取了31%的利润。 阿尔文托夫勒通过对这类企业的长期研究，提出了著名的“虚拟管理思想。(一) 虚拟公司是由一些独立的厂商、顾客、甚至同行的竞争对手，通过信息技术联成的临时网络组织，以到达共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的。它既没有中央办公室，也没有正式的组织图，更不像传统企业那样具有多层次的组织
4、结构。(二) 虚拟管理是指企业将局部管理职能别离出来，交给外部专业公司来进行管理，以节省开支并提高管理效率的企业活动。人力资源虚拟管理是伴随着虚拟企业，虚拟组织等一系列“虚拟概念的提出和广泛应用而兴起的一种新的人力资源管理模式。二、 我国中小企业实现人力资源虚拟管理的途径人力资源管理的滞后正在成为制约我国的中小企业成长的一大难题。同样的问题也出现在美国的中小企业，但却更多的通过人力资源虚拟管理得以解决。在虚拟管理理念成功运用到人力资源管理领域的根底上，我们尝试将其与中国中小企业的现状和特点相结合，探索一条新的适合中国国情的人力资源虚拟管理之路。其中的核心内容主要涉及到：(一) 人力资源虚拟人力
5、资源虚拟是指企业借助与外部的智力资源与自身的智力资源相结合以弥补自身智力资源缺乏的一种管理方法，它是以伙伴关系为根底，以信息技术为载体，帮助企业获得、开发和利用智力资源的一种网络结构。人力资源虚拟的形式一般采用由一些外聘管理专家与企业内部的管理决策人员组成智囊团，为企业的开展进行战略层面和业务层面的规划，或者是围绕一个项目或产品的技术开发外聘技术专家与企业自己的技术人才一道组成开发小组，共同为该项目或产品的技术开发合作攻关。中小企业由于规模，资金等方面的原因，难以独立承当开发智能资源的巨大本钱，只好转向于谋求企业外部智能资源的联合，以到达以较低的代价获得原定效果的目的，增强中小企业的竞争能力。
6、因此，通过此项人力资源的虚拟以及与多种所急需的智力资源相联合，可以提高企业自身的研发能力，增加创新成果，节约企业内部人力资源开发的本钱。同时也能够在多变、剧烈的竞争环境中，培养出大企业所缺乏的灵活应对的能力。(二) 人力资源管理机构的虚拟。管理机构的虚拟是指通过组建人力资源管理系统，用计算机网络代替部门职能管理。如此一来。高层的管理人员通过管理系统的使用，能快速处理许多定量性的日常工作，而且还能进行数据分析处理。通过组建人力资源管理系统，设立信息交流中心，能使得员工可以在此中心查找感兴趣的各种信息，例如工资、福利分配、人事政策、个人考勤休假情况等等。而且员工还可以通过中心与其他职员进行网上的信
7、息交流及沟通等活动，发布员工对人事管理及其他方面的看法和建议。而高层管理者也可以通过此中心及时迅速的了解和解决企业运行过程中的一些问题，提高企业的抗风险能力。(三) 中小企业的业务虚拟。对我国的中小企业来说，最可行的虚拟业务应该是人员培训、薪酬改革和企业团队建设。为了解决中小型企业苦于实力的薄弱而又希望建立起良好的培训管理机制的两难选择，如果将一些比拟重要的人力资源的管理业务外包出去，由专职的公司和管理参谋机构进行系统的管理，即虚拟管理，这无疑是一个很好的解决上述诸类问题的方法，并可以为企业带来人力资源管理方面的革新：a) 员工招聘与培训。将培训业务委托给专门的咨询培训公司，一方面可以借助公司
8、的专业性提高招聘人员和企业文化的切合度以及培训的质量，另一方面由于企业不用花费过多的精力和财力去建立内容繁多的招聘培训机制，同时省去了培训所需要的师资本钱，可以在降低企业培训负担的同时，减少本钱支出。b) 建立企业薪酬管理体系。将此任务委托给专门的咨询管理公司，结合企业开展阶段、企业特点设计薪酬方案，为企业完善鼓励机制，既可以降低企业自我开发的本钱，又可以使之更大程度上具有专业性完备性，切实为企业实现薪酬管理平衡提供最大程度上的支持。对于企业的运作和对员工的忠诚度的培养也是非常有益的。c) 企业团队建设。针对中小企业的员工凝聚力低，企业文化不成熟的情况，建立以劳资双方互信为前提的以人为本的企业
9、文化为员工创造良好的工作气氛。引入外部专业咨询培训公司，开展一系列的团队素质评估、提高团队沟通水平与团队凝聚力训练、提高团队工作绩效训练等活动，其所到达的效果远远超过了企业人力资源管理部门的管理效率。 虽然人力资源虚拟管理在理论上还有待于进一步的成熟和完善，但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济开展新阶段和信息网络技术迅速开展的根底上的，正是由于这个极其特殊的开展阶段，几十年来很少发生变化的人力资源管理由于虚拟管理的参与而被赋予了新的含义。而对于中国中小企业而言，这种新型的管理概念对其人力资源管理水平的提高有着非常积极的作用，值得更进一步的探讨。 参考资料：1.陈剑等，虚拟企业构建与管理
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