1、浅谈企业鼓励制度的构建 毕业论文（设计） 论文（设计）题目：浅谈企业鼓励制度的构建姓 名年级 专业人力资源管理学习中心日照播送电视大学指导教师职称 2023年4月2023 日 目录 -3关键词-3第一章鼓励机制根本概述与现状分析-31.1鼓励机制概述-31.1.1鼓励的概念-31.1.2鼓励的特点-41.1.3鼓励机智实施的意义-41.2鼓励机制现状分析-51.2.1管理者自身的素质影响了鼓励机制的建立、开展和完善-51.2.2企业的鼓励机制在制度上不完善，尤其缺乏对知识型员工的鼓励-51.2.4企业的绩效评估体系不完善-6第二章鼓励机制在企业开展中起到的作用-6第三章现代企业鼓励机制存在的问
2、题及对策73.1当前我国企业的鼓励机制存在问题-83.1.1鼓励机制的目标缺乏明确性-83.1.2绩效考核机制不够完善-83.1.3鼓励方式单一，欠缺合理创新83.2解决鼓励机制存在问题的对策-8第四章企业人力资源管理中鼓励机制应用的建议-94.1企业和员工存在目标错位和缺失-20234.2企业员工流动性不强-20234.3薪酬鼓励手段简单-11第五章总结-11致谢-11参考文献-12 浅谈企业鼓励制度的构建 鼓励是人力资源管理的重要手段。建立有效的鼓励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。目前，中国正处于工业化快速开展和深化的阶段，产品和
3、技术更新日益加快。伴随着中国经济的快速开展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才鼓励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才鼓励机制具有重要的理论意义和现实意义。鼓励机制是国内外任何一个企业都必须面对和必须着重解决的实际问题。鼓励理论，针对分析公司人员现状，来用合理的手段，通过建立一套完善灵活的鼓励机制，将企业与员工紧密联系在一起，使企业为员工开辟了施展才华的空问，同时员工也给企业的前进注入活力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，而鼓励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。全面实施鼓励机制，是激发和调发开工生产积极性、主动
4、性和创造性，提升企业核心竞争力的需要。 关键词 人力资源；鼓励机制；企业管理；对策 第一章鼓励机制根本概述与现状分析 行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度 1.1鼓励机制概述1.1.1鼓励的概念 “鼓励一词在辞海中的解释是“激发使振作；所谓鼓励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划
5、组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个3人目标的系统活动。简而言之，鼓励就是通过调整外因来调动内因，从而使被鼓励者的行为向提供鼓励者预期的方向开展的过程。在人力资源管理的四个根本目的：吸引、保存、鼓励、开发人力资源之中，鼓励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的鼓励方式，以到达鼓舞士气、聚合人心、团结一致，完成组织的任务，实现组织的目标的最终目的。在企业管理中，鼓励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，组织和个人目标得以实现。 1.1.2鼓励的特点 人员鼓励是人力资源管理的核心内容，是对人的
6、潜在能力进行开发与激活的过程，人员鼓励的特点主要表现在以下几个方面： （1）心理方面 人员鼓励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。 （2）是动态的 在人员鼓励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。 （3）有一定的适应度 人员鼓励的目标是挖掘员工的潜在能力，鼓励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，鼓励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最
7、高限度，否那么将失去鼓励的意义，遥不可及的目标下的鼓励反而会有反弹心理，所以鼓励应该是适度的。 1.1.3鼓励机制实施的意义 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，而鼓励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。鼓励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调发开工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行鼓励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组4织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说鼓励机制运用的好
8、坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好鼓励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 1.2鼓励机制现状分析 目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成局部。据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;中小企业大约提供了75%的城镇就业时机。可见，中小企业正处在一个大有作为、大有开展空间的良好时期。但是从长远来看，中小企业鼓励机制的落后、不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 1.2.1管理者自身的素质影响了鼓励机制的建立、开展和完善 对鼓
9、励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及开展状况决定了局部企业对鼓励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到鼓励机制的重要性及其对企业的生存和开展的影响，这就直接阻碍了企业中鼓励机制的建立、开展和完善，制约了中小企业的开展进程。 落后的管理理念影响了鼓励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制专制，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器，对员工的合理化建议置假设罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了鼓励机制的实施和效果。 1.
10、2.2企业的鼓励机制在制度上不完善，尤其缺乏对知识型员工的鼓励 在局部中小企业中（特别是一些民营企业中）普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少等现象时有发生。这5些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的开展受阻。中小企业规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大局部企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言，在中小企业开展的风险要高于大企业，加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的鼓励，导致中小企业人才的流动性较强，特别是新
11、员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大，这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的，对整个社会开展具有推动作用，但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为制约中小企业开展的重要因素。 1.2.3鼓励方式较单一，物质鼓励占主导 在中小企业中，有相当一局部管理者对于鼓励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好那么发奖金，差那么扣工资，这种做法在一定的历史时期确实起到了一些积极作用，但随着社会的不断开展，其消极面也日益显现。许多中小企业经营者把员工当作“经济人来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行鼓励，无视对
12、员工的精神鼓励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发 1.2.4企业的绩效评估体系不完善 鼓励机制建立的根底是完善的绩效评估体系。然而，在我国的大局部中小企业里展的趋势和时代要求是不相适应的。 缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够标准，这就严重影响了鼓励机制的建立、开展和完善。 第二章鼓励机制在企业开展中起到的作用 我们常常讲到鼓励的重要性，讲到鼓励如何成为人力资源的核心组成局部，那么，鼓励究竟在企业和员工之间起到什么样的纽带作用呢。鼓励是如何激发并挖掘员工的潜在力量呢。简单的总结一下自己对鼓励核心作用的看法： （1）鼓励可以激发员工的工作热情，提高企业的生
13、产效率。（2）鼓励可以诱发员工的创新能力，提升企业的研发能力。（3）鼓励可以端正员工的工作心态，增强员工的企业归属感。（4）鼓励可以转换成员工向上攀爬的动力，使企业更市场竞争力。 （5）鼓励可以创造出一个你追我赶、公平竞争的环境，使企业焕发出生命活力。 6由此看来，鼓励机制应用的好坏必将在一定程度上决定着企业能否健康、平稳地向前开展，能否在同行业的竞争中出类拔萃。 鼓励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和开展。鼓励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，鼓励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1、鼓励机制的助长作用
14、 鼓励机制的助长作用是指一定的鼓励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的鼓励机制作用下，组织不断开展壮大，不断成长。我们称这样的鼓励机制为良好的鼓励机制。当然，在良好的鼓励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。鼓励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 2、鼓励机制的致弱作用 鼓励机制的致弱作用表现在。由于鼓励机制中存在去鼓励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管鼓励机制设计者的初衷是希望通过鼓励机制的运行，能有效的调发开工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是鼓励机制本身不健全，还是鼓励机制不具有可行性，都会对一局部员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是鼓励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的开展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的鼓励机制，必须将其中的去鼓励因素铲除，代之以有效的鼓励因素。 第三章现代企业鼓励机制存在的问题及对策 哈佛大学的威廉詹姆士教授曾发现，员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇。如果受到充分的鼓励，其工作能力能发挥出8090。这一定量的分