1、人才队伍建设的现状与对策研究 中共XX县区委组织部 人才强国战略和党管人才原那么，把人才问题提升到党和国家战略的层面，揭示了人才工作和国家富强的内在联系，使人才工作在经济社会开展和综合国力竞争中的地位和作用显得日益突出。研究区域人才建设情况，采取措施，切实加强党管人才工作，为镇海的经济和开展提供人才保证，具有重要意义。 一、我区人才队伍的现状及工作特点 近年来，在区委、区政府的重视下，我区的人才工作得到了进一步加强。组织人事部门认真落实党管人才的原那么，紧紧围绕我区“三带三区建设的战略任务，采取各种有效措施，大力引进和培养各类急需紧缺人才，并注意改善人才工作环境，在全区上下形成了重视人才、尊重
2、人才的良好气氛，使我区的人才集聚和辐射功能日益加强，人才工作和人才队伍建设得到了长足的开展（见下表）。 数量类别总数按学历分按职称分 硕士及以上本科大专高级中级初级 党政机关1113人24人332人501人 事业单位3373人3人1236人978人214人1313人1846人 企业单位5574人29人1114人1720人115人1590人3869人 总计2023060人56人2682人3199人329人2903人5715人 注。企业人才包括柔性流动人才。 具体而言，我区近几年人才队伍建设开展情况主要表现为：一是人才总量快速增长。据统计，至2022年9月底，全区人才资源总量为2023060名，比
3、1998年底的6792名增加了48.1%；二是人才分布结构有所改善。至2022年底，我区企业拥有各类专业技术人员5574人，占人才总量的55.4%，比1998年所占比例上升了15.7个百分点。教育、卫生等事业单位共拥有各类专业技术人员3373名，占人才总量的33.5%，比1998年下降了11.5个百分点。同时，中高级技术人员的增长速度较快，至2022年9月底，全区共拥有中高级技术人员3232名，占人才总量的32.1%，比1998年底提高了8.7个百分点；三是人才质量不断提高。人才的文化程度普遍提高，至2022年9月底，大专以上学历5937名，占总量的59%，比1998年提高18.3个百分点。经
4、过6次选拔评比，已评选了19名区级突出奉献人员和69名区级优秀科技人员，并且有6名享受政府特殊津贴，7名市级突出奉献人员。分析总结我区人才队伍建设工作情况，主要有以下四个特点： 一是人才工作运作机制更加标准。近年来，区委、区府高度重视人才工作，出台了一系列关于人才开发、人才队伍建设、人才体制改革、人才奖励方面的政策、措施。健全完善了区领导联系专家制度，每位区领导至少联系12名高层次专业人才。落实了各部门人才管理工作责任制和奖惩措施，把人才的培养、引进、使用等情况作为考核领导班子和干部人事工作的一项重要内容。同时，区人才劳动力市场和人才开发效劳中心在配置人才资源中的作用日益显现。至2022年底，
5、全区共有120237个用人单位进场招聘，2023591人次到人才市场求职应聘，7614人次达成就业意向，3200人实行人事代理，促进了人才的合理流动和人才资源的优化配置。 二是引才纳贤的措施更加有力。近几年来，我区相继出台了关于促进XX县区人才队伍建设假设干意见的通知、XX县区大力引进人才和智力的实施意见、加强科技工作联系建设的意见等文件，每年还安排50万元专项资金，用于全区性的人才工作经费，有力地增强了对外地人才的吸引力。同时，通过瞄准国内高素质人才集聚地外出引才、借助市区两级人才招聘会集会引才、依托互联网网上引才、利用公开选拔竞争招才、依托园区筑巢引才、挖掘高校、科研院所及高科技工程的引才
6、效应柔性引才和发挥镇海籍两院院士及众多专家学者在区域科技进步与创新方面的引领推动作用借智引才等途径，多渠道、多方式地引才纳贤。去年以来，新增各类人才221名，其中博士6名，硕士和副高级以上职称31名，人才总量和层次有了新的提升。 三是人才培养机制不断创新。制定并实施20222023年XX县区干部培训规划，把人才的教育培训纳入全区整体开展规划。同时，根据我区经济开展对专业人才的需求，依托省、市高等院校、科研机构和大型骨干企业，选拔有培养前途的优秀党政干部、企业经营管理者和专业技术人员，到有关院校进修深造或先进地区学习培训和到基层单位、艰苦及重要岗位挂职锻炼。去年以来，先后选派了20名干部到镇海炼
7、化、宁波港务局等大工程单位和市级机关挂职锻炼；从区级机关、乡镇选派41名优秀年轻干部到招商中心、经济开发区等一线岗位和行政村任职；选派54名优秀机关干部到园区帮助工作。此外，我们在优秀年轻干部中实施了“3+2培养方案，在全市率先对40周岁以下的区管领导干部和35周岁以下的优秀人才分批进行再教育和培训。到2022年止，已连续在浙江大学、浙江工业大学等高校举办了5期中青年干部培训班，共选送培训了160余名优秀年轻干部。同时，注重人才的学历教育，鼓励三支队伍人才报考高学历教育，仅今年上半年就选送12名同志报考攻读硕士、博士研究生，目前全区三支人才队伍中在读硕士、博士研究生达20余名。 四是人才创业空
8、间进一步拓展。通过推行公开选拔、竞争上岗、双向选择等干部选拔任用的制度，建立公开、公平、竞争、择优的用人机制，真正表达以能力、水平、业绩为取向大胆选人用人，充分调动人才的积极性。去年以来，我们打破身份、区域等界限，全面推行了中层干部竞争上岗。通过竞争，先后有96名优秀人才走上领导岗位。今年7月，开展了区后备干部公开选拔工作，公开选拔60名左右区级机关、镇（街道）党政领导班子副职（成员）后备干部，进一步拓宽选人用人视野，发现和掌握了一批有培养前途和开展潜力的后备人才。同时，在全区大力推进职称制度改革，实行专业技术评聘分开制度。2022年，全区首次确认专业技术职务任职资格237人，以岗位管理代替身
9、份管理，克服论资排辈现象。 二、我区人才队伍建设面临的形势和存在的问题 当前，我区人才队伍建设面临着新的形势和新的挑战。一是人才争夺竞争加剧。随着经济全球化和科技的日新月异，人才是第一资源已经成为共识，全球范围内的人才争夺战也趋于白热化。我国参加wto，大大加快了中国经济融入世界经济的进程，也使得人才竞争由远距离转化成为零距离竞争。特别是随着人才队伍市场化管理机制的加强，优秀人才向大城市或条件优越的区外地区转移的现象也不容无视，新一轮人才争夺战已涉及我区，对人才的竞争将更趋剧烈；二是全区社会经济的开展目标对人才队伍建设提出了更高的要求。区十一次党代会提出了全面建设小康社会，提前根本实现现代化的
10、奋斗目标，围绕这个奋斗目标，区委、区府提出了坚持工业化与城市化协调推进，经济社会与生态环境和谐开展，全面推进“三带三区建设的重要战略举措。要实现这些奋斗目标和战略举措，科技是依托，人才是关键。必须大力开发我区人才资源，使人才资源总量和质量、人才的创新创业能力，以及人才工作机制与我区经济社会开展的要求相适应；三是周边县（市、区）的竞争压力正在不断加大。随着杭州湾宁波跨海大桥的建成和宁波建设大港口、开展大产业、构筑大都市、繁荣大文化及长江三角洲人才开发一体化的新趋势，进一步增加了人才区域之间的流动。从余姚、慈溪、鄞州、北仑等周边县（市、区）来看，近年来都加大人才工作力度，在人才工作的许多方面形成了
11、相对的优势，更是对我区人才资源开发提出了新的更高的要求。 分析我区人才队伍建设状况，目前还存在一些不容无视的问题，主要表现在： 人才总量短缺，高级人才匮乏。我区人才总量短缺，特别是高层次人才缺乏，成为人才队伍建设中一个突出问题。据统计，至2022年9月，我区人才占人口比重仅为4.6%，每万人拥有人才资源数仅为468人。而企业中的中高级人才更加缺少，至2022年9月，我区企业共拥有中高级人才1705人，虽占全区中高级人才总数的一半多，但占企业科技人员总数的比重仅为30.5%，低于全区32.1%的平均水平。 高层次人才年龄偏大，专业结构不尽合理。以我区企业中的高职称人才为例，至2022年9月，11
12、5名企业高级职称人员中，有61名已超过退休年龄，40周岁以下人员只有5名，只占企业高级职称技术人员的4.3%。另外，我区仅有6名享受政府特殊津贴的专家，均已全部退休。从行业分布看，高级人才的专业结构不太合理，在全区329名高级人才中，只有115名人员在企业工作，其余主要集中在事业单位（教育和卫生系统）。 人才环境建设的合力不够强。一是思想认识不到位。一些部门和单位对人才缺乏忧患意识和危机意识，以人为本的观念比淡薄，搞短期行为，讲究实用主义，不愿在人才引进和培养上多化精力、财力和物力；有的对人才的开发理念、管理方式还相对陈旧，人才干事创业的环境还不够宽松，求全责备的比较多。二是人才的鼓励培养机制
13、不够完善。在对待人才问题上存在着重引进轻提高，重使用轻培养，重技术轻管理等现象，尤其是人才的收入分配机制、职后培养机制和创业开展环境等方面的问题，导致近几年人才稳定性较差，虽然人才总量上升，但人才外流现象亟需引起重视。特别是一些中小型民营企业，人才来的快，走的也快。三是人才开发统一规划与统一管理还不够标准，浪费现象比较明显。尽管人才资源短缺，供不应求，但同时却存在较大的浪费和闲置现象。不少单位大都存在着人才开发定位不够准，目标不够明确，人才使用不当的情况，引进人才与挖掘外乡人才脱节、工程与人才脱节、工程与技术脱节的问题比较突出，有的不顾实际需要，以招聘高层次人才装潢门面，使人才的专长得不到充分
14、发挥。有的家族式的企业管理环境更使科技人才发挥聪明才智受到压抑。四是人才管理模式尚需完善。目前，我区虽健全了人才工作领导、效劳网络，但作用尚未完全发挥，尤其在为企业人才管理效劳中还存在着沟通不畅、信息不灵的问题。同时，我区人才市场“市场化程度不高，主动接受周边人才市场辐射不够，猎取各类人才的能力不强，在一定程度上也影响了人力资源调节和开发功能的发挥，对普遍存在的用人单位找不到适宜人才与大量人才找不到适宜岗位缺少解决方法，市场经济模式的人力资源管理还需进一步探索。 三、人才队伍建设的对策措施 为适应全面建设小康社会，提前根本实现现代化的新形势，在日益剧烈的区域开展竞争的条件下，XX县区要赢得竞争
15、优势，取得开展的主动权，必须充分认识人才在经济社会开展中的重要地位作用，必须充分认识实施人才战略的重要意义，坚持党管人才原那么，积极构建区域人才高地。针对镇海实际，我们应着重从以下四方面采取对策措施。 创新引进机制，拓宽人才吸引渠道 明确人才引进方向。认真分析我区的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用根底上，确定引进对象，防止产生人才浪费和紧缺并存的现象。根据我区急需人才状况，我区需要引进的人才主要来源是：国外专家、海外留学人员、国内人才、高校师生等。 灵活人才引进方式。采取多种灵活方式引进国内外人才和智力。除正式调动外，企事业单位可采取兼职、咨询、讲学、
16、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、聘请参谋、与国内外高校、科研院所、医疗机构合作设立技术中心、研究所和实验室等形式，尽最大可能利用各类人才资源。 创新人才引进政策： 实行人才引进良好的准入制度。凡机关、事业单位引进的硕士以上毕业生、省级以上专家、学术带头人等高层次人才，不受单位性质、编制和专业技术职务结构比例的限制；凡愿意来镇海就业的应届全日制高校毕业的本科以上学历人员，允许其先落户，后就业；凡引进高层次具有特别才能的市外非在职人员和我区急需紧缺的中级专业技术人员，由本人提供书面申请、工作经历和有关证件，用人单位及主管部门对其作全面考核后，视作商调办理。 完善柔性流动政策。进一步完善户口不迁