1、天道酬勤高等教育人力资源管理的几大问题王茹琚任何领域的高效管理，都无法与科学、完善的管理机制脱离。具备高度指导性与约束作用的制度，本质特征在于其可提供与权力、责任、义务相关的规那么。并在此标准下，为管理活动、经营活动等提供最正确的运行空间。而关于高等教育人力资源浪费问题的研究，需以制度分析为核心，依托与高等教育特征、教育终极目标等，合理化拓展探究内容。在此背景下，高等院校管理人员，需能对目前师资配置、教育资源结构等方面进行全面了解。并能切实发现问题，形成客观讨论与反思。由此，制定解决问题的对策，全面提升高等教育人力资源利用率。一、高等教育人力资源浪费的现状分析一教师资源配置缺乏合理性目前，针对
2、高等教育人力资源浪费现象，主要表达在优秀年轻教师流失，“老教师现代教育能力缺乏上。一方面，教育系统内部的人才流动，大多数情况下，优秀的年轻教师会选择开展空间更大、薪酬福利更高的单位。同时，高校内部具备超高专业素养、教学能力的骨干教师，会从欠兴旺地区流向一线城市。另一方面，受传统就业分配机制的影响，大局部“老教师属于在编人员。这局部教师不受优胜劣汰考核机制的影响，导致他们缺乏自觉提升意识。信息化时代背景下，这局部在教育战线上工作多年的教师，虽具备丰富的知识层次与教学能力，但缺乏一定的现代教育理念。由此，导致局部高等院校出现教师资源配置不合理的现象。不仅影响高素质人才的培养，更会逐渐加大高等教育人
3、力资源浪费程度。二教育资源结构不具备完善性新时代背景下，高等教育需从精英教育向群众教育进行科学过渡。由此，导致专任教师数量缺乏，且在教学能力方面也无法结合时代要求获得大幅提升。同时，对年轻优秀教师重视程度不够，导致他们流向其他行业。而在职教师，因缺乏科学的竞争环境，导致他们教学积极性、人才培养模式方面都存在一定问题。而由此形成的教育资源结构不够完善、合理的问题，导致出现高等教育人力资源浪费的现象。特别是我国当下高校新进教师来源过于单一。除此之外，高等院校的行政局部人数过多，机构臃肿，也在一定程度上加剧人力资源的浪费。二、高等教育人力资源浪费问题解决对策一全方位整合与优化高等教育教师资源高等院校
4、需重新定位或调整自身的开展道路，确保培养出更多符合社会需求的高素质复合型人才。能够以内涵开展为核心，全方位整合与优化高等教育师资资源。高等院校需结合自身教育目标、开展方向，构建独特的人力资源管理机制。在不断提高教育效能的同时，应能够办出特色，营造一个更加与众不同、具有一定前沿性教育与管理空间。管理人员需将人力资源进行集成，并对其进行重新配置与分配，真正做到物尽其用。紧密围绕教育需求，紧跟时代开展步伐，及时调整高等教育专业结构。从教育效能出发，高等院校需重视不断引进先进的教学理念。引导教育工作者将积极的教学意识形态作用在教育行为上，培养出具备扎实理论功底、超强专业技能的人才。同时，高等院校需进一
5、步丰富与拓展教书育人思维，既要注重培养专业型人才，还需在科研人才、通用型人才培养方面下功夫。与此同时，高等院校需最大化利用与发挥实训基地这一教育资源，将理论教育与实践教学进行有机结合。进一步强化学生的实践应用能力与创新精神，为他们未来职业开展提供更多可能性。当更多享受高等教育的毕业生，能够实现高效率、高质量完成就业时，才真正防止高等教育人力资源浪费的问题出现。在此诉求下，高等院校需制定系统性培训机制，对教育工作者的业务能力、教学能力等进行不断提升与强化。结合教师工作特征与自身知识层次、能力结构等，帮助他们安排最正确的培训平台。例如，可分批、分阶段的选派教师进修学习，并给予他们各种便利条件与优惠
6、政策。除此之外，高等院校需积极优化师资队伍结构，尽量降低人力资源浪费现象发生的概率。高等院校人事部门需在管理制度上进行改革与优化，逐步推行人才引进机制与聘任制度。由此，确保教师与高校双方能够转变为更加合理化的关系。即从人身依附关系过渡到平等的合同关系。这样，双方可充分行使自身的权利与义务。基于更趋向公平的竞争关系、合同关系等，可全面提升教师师资利用率。同时，高校通过不断优化教师聘任与管理制度，可确保教育人才的科学化流动，做到人尽其才，防止人岗不对位。基于此，全面提升人力资源管理效能，减少人力资源浪费。二构建具备高度协调统筹功能的鼓励约束机制关于高等教育人力资源浪费问题的研究，相关部门需对目前的
7、人力资源结构的合理性建立正确的认识。由此，需进一步加强绩效管理工作效能。构建具有高度协调统筹功能的鼓励约束机制，确保各教育主体利益与自身职责实现高度匹配。从现代管理视域出发，具有代理人性质的薪酬制度无法有效平衡各方利益关联者间的关系。尤其，针对利益不相同、责任不对等的问题，无法获得有效处理。这样，很容易造成人力资源浪费。基于此，高等院校结合管理特征与优势，创立更符合自身开展的鼓励约束机制。首先，加强鼓励机制与制度考核的协调性。高校需根据人力资源的发挥效能，制定不同等级的鼓励方法。按照人力资源价值，给予同等的物质奖励与精神奖励。同时，需将制度考核结果作为主要的评价指标，结合学生满意度调查，综合评
8、价教师应该享受的奖励等级。同时，高等院校需逐渐加强物质奖励的鼓励作用，最大化发挥人力资源价值。相关管理人员需科学设定鼓励指标与实施策略，既要表达鼓励机制的鼓励作用，还需保证其具备强有力的约束功能。因此，需将利益鼓励与责任约束进行科学的融合，结合责任划分机制确定利益奖惩。其次，最大化突显控制权鼓励与约束功能。高校需正确行使控制权，在充分满足利益者不同层面需求的根底上，引导他们充分发挥职能优势。例如，高等院校需结合自身开展特征。逐渐优化教育资源结构。科学调整任课教师与新人教师的数量，并能够确保他们能够完全胜任本职工作。在此根底上，教师根据教师的职责与工作内容，进行合理化放权。即针对任课教師，高等院
9、校需引导他们既要高效完成教学任务，还需对学生的思想成长、价值观引领等负责。在整个教书育人的过程中，高等院校为了大力提升人才培养质量，可给予任课教师更大的管理权限。同时，高等院校需不断引进新型人才，不仅实现了对人力资源进行补充，还可通过科学设置教学权限，使新人教师获得更多实践锻炼。当然，在整个教学与管理过程中，高等院校必须通过不断完善约束机制，使教师正确行使职责、履行义务。三进一步强化高等教育内部管理控制体系各高等院校需对自身内部控制管理体系进行积极优化，以国际视野重新审视自身管理模式。针对高校管理与学生教育，应能够充分发挥各职能部门优势与作用。防止出现各自为政资源割据的现象，应对各类资源进行最
10、大化整合。将分散的资源进行集合，发挥其最大的价值。同时，针对高等教育特征，需重视对现有资源的有效利用，并同时开发新的资源。全面挖掘资源利用价值，提高现有人力资源、教学设备等利用率。必须针对高等教育目标，构建更加完善、科学的内部控制体系。一方面，需对产教融合基地进行重新规划。尽量以教师与学生为中心，安排生产、经营活动。并对时间资源进行科学分配与调整，确保各个部门能够协调统一、相互配合。不仅要完成自身核心的工作，还需确保有效达成经营、生产目标。另一方面，高等院校需进一步强化效劳意识。即行政部门需给予教师队伍最大的支持，引导他们全身心投入到教育工作中。并能够重新梳理教师与学生的关系，令他们能够进行更
11、密切的交流与沟通。而教育工作者自身需自主提升效劳意识，逐渐弱化权威属性。这样，才可确保以教师为载体的资源利用率能到达最高的水平。与此同时，高等院校在不断丰富与完善内部管理控制体系过程中，在强调强化教育效能的同时，需对资源利用率的提升建立更深层次的认识。针对此问题，能够制定专门的标准制度。催促与引导教职工能够逐渐形成自主意识，做到在细节处节省教育资源。同时，高等院校需建立独立的监管部门，通过设定严格、科学的核查机制、资源浪费指标等内容，对各个部门的资源利用情况进行专业管理。基于此，基于正确制度的管理，使所有教育主体、经营主体等，都可建立持续性地提高资源利用率的思想意识。由此，从根源上杜绝高等教育资源浪费的问题。总之，针对高等院校教师资源配置缺乏合理性、教育资源结构不具备完善性等问题，相关人员应能够引进先进的管理理念。不断优化与完善人力资源管理体系，确保教学质量、管理效能都可获得大力提升。从而，既可实现培养符合社会需求的优秀人才，还可促使高等院校健康、可持续开展。本文作者工作单位：河北地质大学。研究方向：高教管理。