1、激活组织读后感 读激活组织有感 利用三天的时间将陈春花老师的激活组织一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织开展中的危机，个人开展与组织的结合共同健康长期的开展。 本书提供的是一个激活组织开展的全新视角，让我们在快速开展的变革的时代中能将个人的开展与组织的开展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。 一 快速变化时代下的组织特征 现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速开展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资
2、本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代开展的步伐才是一个组织长期健康开展的法宝。 目前我公司是传统的矿山效劳型企业。经过近几年的产业链延伸已经开展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山效劳行业。 随着大型机械的开展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的开展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由
3、机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。 目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的开展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。 二 政策影响 随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型XX县区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。 从公司目前炸药的生产比例可以很好的反响这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一XX县区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），
4、而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。这样就要求企业对目前的以生产为主向效劳转变，与下游紧密联系，及时调整公司的开展思路。 三 资本的潜在影响 随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。 传统的矿山开采运输是一个劳动密集型，人员管理难度较大的行业，以往大多采用的合伙制的管理模式。但是随着智能技术的开展，目前的无人挖掘机开采技术，汽车运输的无人驾驶技术的蓬勃开展，人工智能替代密集的人员管理将不再遥远。相对于复杂的人员管理，智能的应用将改变目前的运营方式，资本将大量进入这个行业，你都无法去了解你的对手是谁，将以一个什么姿态进入这个行业 四 个人开展与组织开
5、展的一致性 个人的开展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的开展没有活力，那么组织将无从谈起开展。个人的开展与组织的开展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。 0 1 个人创新对于组织的作用 一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。 个体在组织中所实现的一般有以下几点。劳动所得，个人能力开展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的开展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重
6、这百分之二十的强烈想开展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。 0 2 组织在开展个体时的方法 第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度） 对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是工程部，怎么样去激活这一个个工程部的作用，是一个值得研究的课题。工程部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，工程部按照指标完成任务。充分授权工程部，扩大工程权力，激活其开拓能力，将工程部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前
7、的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现工程与公司的开展成果合理化分配。 第二、打破目前存在的部门壁垒 对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速开展要求。 公司部门机关应当有目前的管理职能向效劳型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的工程部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。 组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的开展效劳。 第三、组织对个体的关心 对于员工来说，他的工程经理就代表了组织，激活
8、区域的工程经理就以为这激活了所有员工。 而工程经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织开展的果实的权力感。 公司工程单元根本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比方员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。 第四、组织要善于学习改变 在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。 在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同开展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。 以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。 供稿：雪峰爆破公司徐洪艳 第6页 共6页