1、第五章高校人力资源管理的鼓励机制5.2设置合理的鼓励机制高校为了换取教师的时间、才智、努力以及工作结果而向教师提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、鼓励以及留住人才，从而到达理想管理效果的五种关键要素(薪酬、福利、工作和生活的平衡，绩效管理与赏识和认可、开发和职业开展的时机)的有目的的整合，将这五种关键因素加以组合，形成一种定制的鼓励系统，从而实现对教师的最优鼓励。所谓鼓励机制的设计是指高校为实现其目标，根据其教师的个人需要，制定适当的行为标准和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达高校集体利益和个人利益的一致。因此，鼓励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制
2、度来标准教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以到达有序管理和有效管理。而高校教师的鼓励机制是一项复杂的管理系统工程，要建立起一套合理而有效的鼓励机制，很重要的一个问题是必须讲求鼓励机制的科学性。鼓励机制的科学性应当体现出它的公正、严密的特性，要求它合理，能对绝大多数人有积极性、向上的引导作用，切合学校实际，符合时代潮流。同样，鼓励机制的合理构建要把教师的工作绩效与工作报酬相挂钩，以此调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造出一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。鼓励机制设计包括以下几个方面的内容:(1)鼓励机制设计的出发点是满足个人需要。设计各
3、种各样的外在奖酬形式，并设计具有鼓励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足个人的外在性需要和内在性需要。(2)鼓励机制的直接目的是为了调发开工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。(3)鼓励机制的设计的核心是分配制度和行为标准。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即到达特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为标准将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为标准规定了个人以一定的行为方式来到达一定的目标。鼓励机制运行的最正确效果是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即同时实现了教师个人目标和高校组
4、织目标，使个人利益和组织利益到达一致。首先我们来看这张图:图5一1这张图说明:要到达鼓励教师的目标，鼓励因素越高越容易提高教师的满意度。因此，高校在建立鼓励机制时要考虑以下问题:.在这个学校鼓励什么解答这一问题就是选择确定鼓励的方向。.如何让教师按照学校所鼓励的方向进行意志行为选择解答这一问题就是确定鼓励的途径。.如何保证奉献于学校的人能得到应该有的利益和欲望满足解答这一问题就是制定具体而明确的正面鼓励的措施方法。所谓鼓励方向是指鼓励的针对性，即针对什么样的内容来实施鼓励，它对激励效果有显著影响。根据需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级开展的过程，但这一过程并不是一种间
5、断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。比方对具有不同专业技术职称等级的教师来说，他们对于物质奖励和精神荣誉的喜好度是不一样的。一个刚参加工作不久的青年教师，他更倾向于物质奖励，而对于一个具有高级职称的教师而言，那么更倾向于荣誉的获得。对于学历层次偏低的教师他更乐于学校为他创造提升学历层次的时机和环境，对于高学历的教师而言，他更偏向于有一个良好的科研工作环境和团队。根据行为学的研究，人的需求、动机、行为与满足
6、之间，可以用简单的模式表示为:需求一内心紧张一动机一行为满足人是有需要的，需要产生动机，动机决定行为。并且，不同的人有不同的需要，每个人的需要又随时间和环境的变化而变化。还有一点需要指出的是，鼓励方向的选择是以优势需要的发现为其前提条件的，但怎样才能发现不同阶段的优势需要呢又怎样才能正确区分个体优势需要和群体优势需要呢这些都是鼓励工作中不得不面对的问题，只有通过我们前述的对教师满意度进行深入的调查研究和认真的分析思考，才能找到需要的答案。因为鼓励是一个动态、反复的过程，每一种鼓励的措施、方法和策略的筹划与实施，都应遵循激励过程自身的规律，才能到达鼓励的作用。因此我们要做到以下几点:首先，要把握
7、人的需要。从本质上而言，鼓励是以满足人的需要为前提的，即正确把握人的需要是激励过程的最初环节，这一环节主要是通过了解和正确分析人的需要特点，并针对不同的需要采取不同的鼓励方法。其次，要认识行为的动机动机和需要并不完全等同，需要是动机的一个根本要素。仅仅有某种需要，并不一定必然导致满足需要的行为发生。我们要从诸多需要中确定“优势需要。一般地，动机是由于他要满足需求而产生的。正是动机才激发人的内在动力，努力去实现某一个目标。因此，鼓励机制必须区分或引导个体的优势需要，并使之成为行为的动机。最后，要对行为进行引导。个人的某种行为，可能完全是出于个人的动机和目的，因而个人的行为并不一定完全符合组织的目
8、标。鼓励的目的在于将个人目标和组织目标有机地结合起来，使个人的行为符合组织的预期目标。这就需要管理者有意识地引导、控制和改造组织成员的相关行为。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的鼓励机制，不但可以大大提高工作的绩效，还对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益有着不容无视的作用。针对高校教师的实际需要特点，建立和完善鼓励机制，我认为应着力采取以下措施:5.2.1建立和完善和谐的工作环境鼓励机制环境是指影响人的身心开展的全部因素的总称。环境因素对激发人的内在动力是不容无视的。环境的鼓励就是提供有益与教师开展的各种条件，营造前途光明的气
9、氛。具有和谐人际关系的群体环境是对教师无形的鼓励。建立和谐的人际关系最重要的就是相互尊重，学校要广开言路，并保证言路的上下畅通，让教师的建议和抱怨得到回应。这也是一种“以人为本的管理，依靠情感沟通、信任、民主管理等，使教师感受到组织的温暖，从内心深处激发他们的内在潜力和创造精神。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的鼓励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和气氛。加强人际沟通，营造一种舒畅的心理
10、环境。学校的人际沟通主要有领导与教职工的上下沟通、教职工之间的平行沟通和师生之间的沟通。改善上下沟通，让教师知道学校管理者想做什么、做了什么。同时，管理者要常深入群众、了解情况听取意见，充分体现教师当家作主的原那么，增进彼此的尊重和理解。为了引导人的行为到达鼓励的目的，领导者既可在了解人的需要的根底上，创造条件促进这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行动的环境。这个环境就是卢因研究的人的行动的“力场。(管理学原理与方法周三多复旦大学出版社)库尔特卢因(K盯tLewin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物，其模式如表5一2:图5一25.
11、2.2改革现行的职称评聘制度，逐步推行教师岗位聘任制教师岗位聘任制贯穿了高校教师鼓励中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是鼓励模式和实施中重要的局部，也是当前高校改革的难点和突破口。首先，应根据学校定位，按需设岗，平等竞争，择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构，以学校事业开展、学科建设、队伍建设为根底，以教学、科研任务及教师队伍为依据，根据学校的办学宗旨确定任务，根据任务要求设立岗位。岗位设置后，要通过平等竞争，公开、择优聘任，需要一个聘任一个。其次，合理设置不同岗位的目标，使目标具有较强的鼓励作用。在设置某一鼓励目标时应尽可能加大其
12、效价的综合值，适当加大不同教师实际所得效价的差值。再次，签订聘任合同，加强考核管理，聘约不是简单的与学校签个合同，而是要首先明确双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责，上哪级岗拿哪级津贴。同时，学校还要加强聘后的考核与管理。根据教师教学、科研工作的特点，进一步完善考核指标体系与具体做法，努力使考核更具有针对性、合理性和可操作性，增加考核的透明度，使考核结果公平、公正。最后，能上能下，动态管理。5.2.3建立和完善专业地位的个性鼓励机制高校教师作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和时机，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学
13、术环境。他们更需要尊重其专业地位和个性，而其个性往往蕴含在专业地位中。因此成认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需要信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的鼓励作用。建立教授工作室，给予一定的办公环境。未来社会将是“学习型社会，人们对不断获得学习和培训时机的需求程度将远远超过对薪酬的需求，高层次人才更是如此。学习和培训意味着为自身能力和素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好地开展提供了时机和条件，因此，学习和培训是一种行之有效的鼓励方式。5.2.4建立和完善合理的薪酬分配鼓励机制美国心理学
14、家斯塔西亚当斯认为，“公平感是人类的一种根本需要，如果人们在与别人的比拟中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在高等学校中必须确立向教学科研第一线的人员倾斜的原那么，设计出一套教师的奉献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效鼓励，这样才能充分调动广阔教师的积极性和潜力。5.3高校鼓励机制的系统化管理高校人力资源开发是一个系统工程，一般需要携同许多部门，比方由师资部、人事部门、组织部门来共同完成，通过对不同研究的归纳与取舍，应当要做以下的工作:(l)制订高校人力资源规划以及与之相关的开发系统和相关匹
15、配政策。包括对人力资源现状作出评估，依据高校的开展战略、目标和任务并利用科学方法对未来人力资源供应和需求做出预测，制定解决人力资源供应和需求矛盾的方针政策以及保证人力资源规划实现的政策与具体措施。这是进行高校人力资源开发的根底和具有指导性意义的工作，可以说是进行高校人力资源开发的准备环节。(2)教育与培训。包括对新进教师的岗位培训和职业道德的教育，岗前培训和在岗培训都是为了使教师尽快具备岗位工作的全部知识。教育培训是高校内部人力资源开发最重要的一环，不仅使得校内青年教师得到进修的时机，而且使得终生教育的观念深入人心。(3)高校人力资源的配置与使用。高校的人力资源配置与使用是指人力资源要素在高校机构及岗位间的分配及动态的排列组合。(4)与人力资源开发相关的高校组织开发。这里指高校必须随着客观环境的变化而相应的采取自我完善和自我更新的活动过程。比方制定合理的学校整体战略目标，进行工作设计，制定、调整各种制度、政策等等，从而提高教师的士气，在工作中获得满足感，到达人力资源和组织效率的最大开展。(5)进行工作绩效评价。这里我们可以参考归因理论，它是由美国心理学家海德罗斯和澳大