1、浅议人性化管理的科学内涵 什么叫科学内涵浅议人性化管理的科学内涵 前言：党的十六大提出了以人为本的科学开展观，这是我党执政理念的重大开展。作为正在向企业化经营过度的地勘单位，坚持以人为本的科学开展观，很重要的一条就是要把“人作为一切经营管理活动的出发点和归宿点，尊重人格，尊重人性，尊重人的合理利益，唯此才能实现地勘单位可持续开展。 传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段。 现代管理学认为，成功企业必须遵循的原那么之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须充分了
2、解人性，一切从人出发。一、管理的实质是调动人的积极性管理工作千头万绪，企业的经理们为了繁琐的日常管理工作可谓煞费苦心，不堪重负，但却无视了对内部员工的培养和潜力的挖掘。成功的管理者会真正地重视人：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者，员工不是在制度约束下被迫地工作，而是发自内心的自觉自愿。在经济全球化条件下，员工价值观念西化，更加强调个性、人的本性和人的独立性，导致人的需求多样化；传统文化和外来文化的融合，使得社会文化多样性、人的心理的复杂性和人的行为的不确定性更加突出；科技的开展、生产社会化程度的提高使得面对面的直接管理不再可能，员工的创造力和自我控制变得空前重要。在此条
3、件下，管理应从传统的对人的控制转向对人的培养和鼓励。既然人是有情感的复杂的动物，那么对员工的管理就不应该简化为几项生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地对待每一个员工。在日本日立公司，公议桌是圆的，无论你在哪里座都不会感到低人一等，从而营造一种平等的气氛。在日本松下公司，松下幸之助看到员工正辛勤工作，便会为员工倒上一杯茶，并说上一句：“谢谢你的辛苦，请喝一杯茶。海尔集团领导不搞命令主义而以请托之心面对员工，也反映了企业“以人为本的理念。二、坚持以人为本首先要了解人本身人是生产力中的特殊因素，他不同于生产资料、劳动对象，是生产要素中最活泼、最不稳定的因素。每一个员工尽管职务、地位、年龄、
4、外表各不相同，但作为人来讲，都有一些共同的根本点，即有自己的感情，有自己的观点，有自己的需要，有比他人认为更多的智慧。因此，要了解员工，首先要了解人本身。每一个人都有不同的个性特征、能力倾向和兴趣爱好。现代管理学认为，人格类型与职业类型匹配是获得社会人力资源最大效益的原那么之一，理想的就业模式应该到达人职匹配。因此管理者在进行岗位分工时，首先要考虑员工的不同人格特征。正是因为人具有多样性，管理者必须接受这一事实，而不能以本人的好恶作为评价员工的标准。人既有生理需要、平安需要、归属和爱的需要，也有尊严的需要、自我实现的需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。只有了解员工需要的客
5、观性，管理者才不会因为某个员工为加班工资讨价还价而恼羞成怒；只有了解员工需要的多样性，管理者才会理解为什么有时候加薪并不能有效激发员工的工作热情。最优秀的员工也不是完美无缺的。美国总统林肯曾经说过：“我的生活经验使我深信，没有缺点的人往往优点也很少。现实生活中，工作做得越多的人，失误往往也越多，缺点也暴露得越充分。“金无足赤，人无完人的格言谁都会讲，可一到现实中就全部忘了。人性是复杂的。人格特征是由遗传的、气质的、社会的和心理方面的所有因素综合而成，不同的人、同一个人在不同时候、不同的环境下所表现出的心理和行为特征会有巨大的差异性。因此，管理者不要轻言：我了解了我的员工。既然人性是复杂的，那么
6、管理者对员工的态度、处理方式就不应该是简单的、机械的。三、企业管理要多一点人性化1、给员工合理的报酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必须不断地追求物质利益，这是任何人都无法回避的。有的经营者认为，企业以利润的最大化为目标，只要员工能够承受，他们会把人工本钱的支出降到最低限度。他们似乎没有认识到：企业最大的本钱是拥有一批没有充分发挥能力的员工，而提高效益的最有效途径就是把员工的积极性充分调动起来。有些企业领导习惯于要求员工无私奉献，对工作“一不怕苦，二不怕死，不计时间，不计报酬，殊不知，不管一个人有多么高尚，也不可能长期如此，因为他需要生存。上海易初通用机器公司提出：“企业应满足员工日
7、益增长的物质和文化需要，员工应满足企业日益增长的科技和管理需要。这样的提法是不是更具有说服力？2、以自己期望员工对待你的方式来对待员工。如果你期望员工尊重你，你就应该无条件地尊重每一个员工，而不管他是什么职位、什么级别；如果你期望员工服从你，你就应该学会认真听取基层员工的意见，而不是“老子天下第一、“一切我说了算；如果你期望员工对你忠诚，你就应该真诚地对待每一个员工，而不是一方面大谈“员工是企业的主人，一方面却屡屡侵犯员工的合法权益；如果你期望得到员工的赞许，你就应该善于发现员工的优点，及时提出表扬，而不是吹毛求疵，求全责备，动辄处分。“己所不欲，勿施于人“。如果你不希望别人伤害你，你最好也不
8、要伤害你的员工。3、及时消除员工的不满情绪。在任何一个单位，员工都不可防止地存在着牢骚、抱怨、甚至愤怒等不满的情绪，只是不满的程度不同，表达不满的方式有时剧烈、有时婉转。这些不满情绪如果不及时处理，会造成很多的隐患和不稳定因素，甚至直接影响员工对待工作的态度和工作的效果。但企业的领导者往往不愿意面对矛盾，把员工的不满当作小事，并且把局部人的抱怨当作幼稚、愚蠢或无事生非，因而予以无视。更有个别领导，认为员工提意见是有意跟领导过不去，让领导下不了台，因而外表勉强接受，实那么怀恨在心，伺机报复。事实上，能够表达不满、勇于提意见的员工大局部情况下正是其责任心的一种表现方式，他可以帮助管理者认清管理中存
9、在的不协调因素，然后加以改进。试想，假设一个单位不管工作中存在多大的缺陷，所有的员工都表现得漠不关心，麻木不仁，那么这个单位还有前途可言吗？4、为员工提供开展的时机。通过对人的需要的分析得知，每个人不仅有生理上的根本需要，还有自我实现的需要、权力的需要、成就的需要，而且合理满足这些较高层次的需要可以更好地激发人的内源性动机，使员工保持更稳定更持久的工作动力和热情。既然人有多重的需要，那么员工的积极性就不仅取决于他挣了多少钱，还取决于他怎样挣钱，今后是否能挣更多的钱。受传统儒家文化的影响，大局部员工尽管内心有强烈的自我成就的需要，但由于害怕被人视为“有野心、“不安份，这种需要实际上经常处于被压抑
10、的状态，而越是被压抑，这种愿望那么越强烈。给员工更多的开展时机，首先要求领导者有“成人之美品质和“容人的气度，象关心自己的前途一样关心每一个员工的开展；其次要让员工更多地参与管理，参与决策，丰富员工的工作内容，拓展员工的开展空间；三是要使员工个人的开展与企业的开展融为一体，为每一个员工制定职业生涯开展规划，并帮助其逐步实现；四是要为员工创造学习、培训的时机，使其具备与其职业开展规划相适应的知识和能力，从而实现人的全面进步。5、管理是一门研究人的艺术。管理是一门学问，也是一门艺术，它虽然没有一个客观的标准和固定的模式，但可以通过管理者的用心体会和不断探索，到达更佳的管理效果。日本松下公司创始人松
11、下幸之助被誉为“经营之神。后滕清一原是三洋电机公司的副董事长，后来投奔松下公司，在担任厂长时，工厂失火烧掉了。后滕清一心中十分恐慌，以为不被革职也要降级。不料松下接到报告后，只对他说了四个字：“好好干吧！松下这样做，并不是姑息部下的过错。以往，即使只是打 的方式不当，后滕也会受到松下的严厉斥责。松下的这种做法，巧妙地抓住了人类的心理。在犯小错误时，本人多半并不在意，因此需要严加斥责，以引起他的注意；相反犯下大错误时，傻子也知道自省，因此就没有必要去给予严厉的批评了，反而不如对下属进行情感教育。为了尊重员工的自我意识，摩托罗拉公司对员工实行“个人承诺制，由员工自己设定工作目标，作为其对公司的“承
12、诺，并当作公司对其业绩检查和工作评价的准那么；为了遵循执行的及时性原理，西方许多企业纷纷采用“一分钟管理法那么，即：一分钟目标、一分钟赞美、一分钟惩罚；为了将人性化效劳经常化，富润集团总结形成了经常性思想政治工作条例，针对员工日常工作、生活中的各种问题做出了60条具体规定，使员工的呼声意见有人听，冷暖有人问，急难有人帮，好人好事有人夸。6、人性化管理从点滴做起。今年欧洲足球锦标赛，荷兰队打入了半决赛，为了满足球迷看球的愿望，荷兰全国的警察都放了假，就连国会也对作息时间进行了调整。大连三洋制冷公司制定的员工五准那么在第一条“严守时间中提示员工：“当您由于身体不适、交通堵塞、家庭有困难，不能按时到
13、公司时，请拨打7317375，通知公司。在这里没有单纯“不准迟到、“不准早退的硬性规定。湖北局一二五队去年春节正值施工顶峰期，工程公司的大局部职工不能回家过年，公司经理丢开自己年迈的父母、妻儿只身到工地与职工团年；将 免费提供给每一位职工使用，给亲人拜年、报平安；大年初一，队部领导班子成员给在宜昌的职工家属集体拜年、慰问。队团委组织单身青年集体过中秋，地勘处给工地职工买电热毯，对外聘工、临时工和正式工统称“员工，这些都虽不是惊天之举，甚至微缺乏道，但都表达出领导者的仁爱之心、关心之情。如果我们的每一位经营管理者心中时刻装着职工，急职工所急，想职工所想，忧职工所忧，管理中的人文关心就会自然流露，而不需要去刻意的追求或表现。人性化管理，尊重是前提，保护是根底，信任是动力，善待是关键。 参考文献：1人力资源管理专业知识与实务董克用等中国人事出版社20012管理金钥刘守华中国计量出版3职业指导应用根底张小建等中国劳动社会保障