1、电器车间治理的自我参考总结（通用）一、工作概述主要是依照消费方案对电器车间进展组织、安排、治理，以到达按时、按点的完成相关的工作任务。二、本月工作内容保质保量的完成上级安排的各环节的成套协调消费、组装、发货任务。三、本月存在的咨询题时间治理中手忙脚乱，非常难习惯公司的治理要求，只是一味的为了发货而发货和组织消费，治理中的职权范围没有明确的界限，不管是质保依然消费车间在工作之中什么咨询题都找我，在加上公司在治理咨询题上的其他要求，使得我疲于奔命，心慌意乱，感受到了崩溃的边缘和才能的极限。也感受到公司迫切和紧急的改革思路中我无法承受的工作压力。近期ia开关需改良的咨询题：ia五单元托盘与面板的固定
2、螺孔除第一个孔位正确外，其余三个孔位不对。lt、pc等进线侧板未排地线孔位。vc（特别是v36）的电缆仓内防鼠板不紧骤。lvc的加长门在关闭状态下会轻易翻开（平安性不够），另外操作杆无法操作（操作手柄需减短110mm）.其他还存在非常多技术和消费复杂辅助效劳的咨询题：消费方案、物料供给等。四、本月工作心得绩效治理，绩效奖金是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作才能等方面的考核评估，确定员工的绩效奖金，考核时结合团队，部门、公司绩效确定个人绩效奖金：员工的绩效奖金=个人绩效奖金x部门绩效系数x公司绩效系数。（或奖金实得额=根本工资x40%x目的完成率），在绩效治理中，绩效目的的设定、绩效档案的
3、记录、绩效沟通的持续不断进展以及绩效考评，这些都离不开员工的职位，时刻都要以职位说明书作为依照。职位分析作为绩效治理施行的根底，不是游离于绩效治理之外，在没有对职位进展精确分析之前，先不要急者去施行绩效治理方案，那样会适得其反。部门经理是绩效治理施行的中坚，起着桥梁的作用，上对公司的绩效治理体系负责，下对公司员工的绩效考评和绩效提高负责。由于再好的方案也得通过他们有力的执行才能产生效果，因此他们的角色定位应该是执行，所以在绩效治理体系的诊断中他们是“议案提交人。员工是绩效治理的终端，业界给员工的定位是绩效的主人，他们是绩效的拥有者，拥有并产生绩效。目的内容（每工程标包括数量目的、质量目的、时限
4、目的、本钱目的四方面的内容）公司职员效益工资的评定依照：任务占工资标准的30%，其中定额15%，质量为15%；效益占工资标准的50%，其中利润为40%，创收为5%，节约为5%；治理占工资标准的20%，其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与平安为2%，纪律为3%，综合考评2%。作业员工的加班费计算（计件制）不发加班费，但可依照实际情况的需要酌情增加每件产品的工资价格。固定工资的核定内容：技能50%；工作的重要性15%；资历年限15%；工作环境10%；学历10%。浮开工资应得金额：当实际基数标准基数时；浮开工资=基数单价x实际消费基数当实际基数标准基数时；浮开工资=基数单价x（实际基数-标准基数）x消费效率+基数单价x实际基数，其中，消费效率=实际消费基数/（标准基数-异常基数）五、本月建议1、关于多面手的培训主要是加强员工本身的技能提高，员工能够不经同意使用15%的工作时间干个人感兴趣的事。2、加强绩效工作的分步进展1、对每个职位制订工作职责表，明确工作工程。2、从工作工程，提出关键工程。3、订出每一工作工程的绩效标准。4、制订工作进展要点。5、例外治理（异常治理）的运用。6、绩效评估/反响/改善/鼓励。