1、企业人力资源开发与管理思考 在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的进展都离不开优秀的人才。如何开掘人才，留住人才并进展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立那么是企业人力资源开发与管理工作的重要组成局部。 据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6，员工提出革新建议一般能降低本钱1015，而受过良好教育和培训的管理人员，因制造和运用现代管理技术，那么有可能降低本钱30。20世纪90年月美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一
2、项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8，产品合格率高出6，工具损耗率低40，制造净产值高90。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行状况分析及参考一些其它企业经验，认为应当从以下几个方面加以考虑： 1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的根底，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供应猜想和需求猜想：通过供应猜想，了解现有人力资源数量、结构、预期可能消逝的职位空缺；通过需求
3、猜想，了解企业技术工艺进展、市场供应、专业技能等方面的欠缺。在这两种猜想的根底上，制定年度培训目标，从根底学问、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先预备具有确定资格的人员。 2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以觉察培训过程和方法上的缺乏，准时予以订正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差异显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否适宜、培训目的是否精确、培训内容设置是否合
4、理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了接受脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比方：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMP、平安生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。 3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择适宜的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参与培训项目，尤其是参与时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素养和学习力量外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训
5、人员是否可以持续地将所学学问和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习力量以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。依据人力资源管理的相关理论，企业应当为受训员工供应充分发挥其学问技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；假设不能供应，就不应当支持其参与相应的学位课程培训项目。 4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数状况下是企业担当培训费用，合同 中应当规定受训员工培训结束后在企业内部效劳的期限；假设员工未能履行合同规定的义务，将
6、依据效劳期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培育的人才流失：比方首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储藏，避开因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化酬劳。 然而，这些方法并不能解决员工流失问题。为此有人提出了通过企业与员工共建“心理契约削减培训员工流失。“心理契约表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的进展期望，并满足之；每一位员工也为企业的进展作出全力奉献，由于他们信任企业能实现他们的期望。企业成长与员工进展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且由于是动态变动的也不行能加以载明，但企业与员工却照旧能找到决策的各自“焦点，犹如一纸契约加以标准。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响，这将有效削减培训活动中的违约现象，降低培训员工的流失率，提高培训效率。