1、鼓励方案公司年高级管理人员鼓励方案 经营层高管人员 薪酬、绩效评估和鼓励机制方案 为进一步完善公司系统的治理结构，标准企业运作，健全公司系统经营层高管人员的鼓励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案 一、适用范围 本方案适用于公司或分支公司董事会董事会聘用的以下员工： 各分支公司总经理； 各分支公司副总经理； 其他经董事会聘用的经营层高管人员 二、考核形式及收入构成 收入形式 以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。 收入构成 高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个局部组成。 三、考核指标及基数 考核指标 考核指标以净资产收益率为主，结合考核开展进度、职工收入等指标
2、。 指标基数 净资产收益率：； 开展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入； 职工收入：职工当年人均收入比上年增加 四、基准年薪标准 在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下： 总经理：万年 副总经理：万年 其他：万年 五、风险收入考核方法 风险收入净资产收益率对应计提的风险收入（复合指标扣减率） 总经理考核方法 净资产收益率。低于折算所产生的利润率按的比例扣减基准年薪；超过局部折算所产生的利润率，超过额度在万元之内的，按的比例计提；超过额度在万元以上的，按的比例计提。 开展速度。假设公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的。 职工收入。假设职工当年人均收入
3、比上年增长低于，扣减风险收入的。 副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核方法 上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况（更多精彩文章来自“秘书不求人）在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。 各人比例幅度如下： 副总经理： 其他经董事会聘用的经营层高管人员： 六、单项奖罚考核方法 公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或奉献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，那么予以单项扣罚。 七、年薪收入评估考核程序 各分支公司（机构）在年度末，财务
4、部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，开展进度比例及职工收入指标等数据，上报公司企管小组； 企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高公司董事会； 董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额； 董事会对评估考核结果按规定予以说明。 八、其他事项 经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底的方法，上限封顶数为基准年薪的倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度； 经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的，当抵押金累计到达基准年薪倍时，不再增缴抵押金； 经营层高管人员年薪在计提的工资总
5、额（效益工资）中列支； 总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或缺乏）局部应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还； 经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得； 年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的方法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐； 经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等； 本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、
6、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负； 如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止； 本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。 九、本方案实施时间为年月日年月日 十、本方案经董事会审议通过后生效。 内容总结（1）鼓励方案公司年高级管理人员鼓励方案 经营层高管人员 薪酬、绩效评估和鼓励机制方案 为进一步完善公司系统的治理结构，标准企业运作，健全公司系统经营层高管人员的鼓励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案 一、适用范围 本方案适用于公司或分支公司董事会董事会聘用的以下员工： 各分支公司总经理