1、职业应激的研究现状与展望哈尔滨医科大学 陈 力现今社会中，由于剧烈竞争、科学技术快速开展、社会体制的不 断变革，给人们带来前所没有的精神负担和不同程度的工作压力。这 些来自职业及工作的应激源对劳动者的健康可以造成巨大的损害。目 前大约有 5080的疾病为心身疾病或是与应激有关的疾病1， 还有相当多的人群遭受应激的作用处于亚健康状态。职业应激除了对 健康产生影响外，过强的工作应激对组织行为也会产生消极的影响， 如引起组织成员的工作满意度低下、消极情绪、高离职率和缺勤等问 题。因此职业应激对个体及组织都有着不容无视的影响，有关学者对 这一问题做了大量研究。据统计，关于职业应激的研究在近 20 年中
2、 增加了 50 倍。2在我国，随着现代化的进程和社会体制的迅速变革， 各行各业工作者所面临的要求、竞争、管理等压力与日俱增，已经成 为近年来心理学界、行为科学界和医学界研究所关注的热点问题。3，41 职业应激的概念1.1 职业应激的概念界定 与心理与行为科学研究中的许多其它概念一样，研究者们在研究职业应激时也从不同的角度对其含义作了不尽相同的解释，采用了不 一致的定义。在名词术语方面国外一般称谓“Occupational stress或“Job18stress。我国不同学科领域的学者将其称作职业应激、职业紧张、职业压力、工作应激或工作压力等。根据我国科学技术名词审定委员 会的心理学名词标准，应
3、统一为“职业应激或“工作应激。5应激stress概念的演变大致可以归纳三种模式6：1应激是引起个体心理或生理反响的刺激物。对于职业应激 来说，有些研究者将职业因素或工作作为一个刺激变量看待，强调刺 激物的性质、特征及强度，注重对“压力对研究。2将应激看作是反响变量。这一模式在医学研究中较为普遍， 比拟集中关注应激对心身反响方面，而不是引起心身反响的原因。 Beehr 和 Newman 等认为职业应激是职业因素与个体因素相互作用改 变了个体心理和生理状态所表现出的心理或躯体异常反响。3应激是应激源和应激反响的中间变量。这种变量一方面决 定了大量的潜在应激源能否成为现实应激源；另一方面也决定了个体
4、 应激反响的性质和程度，把应激视为各变量相互作用的过程。Lazarus 提出，应激的发生并不伴随特定的刺激或特定的反响，而是发生于个 体觉察和评估一种有威胁的情景之时。研究发现应对方式、个人经历 和个性等因素对应激反响起着重要的中介作用。7有些人认为它是环境变量，有些那么认为它是个体和环境交互作用 的产物。例如，Lazarus 和 Launier7对工作应激的定义强调应激的 来源，认为“应激源是超出正常适应反响的状况。而 Quick8对应 激的定义那么强调应激的后果，他们把应激反响定义为“在面对应激源 时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。有些研究者对工作压力给以操作性的定义，
5、将某些职业或工作特点定义为工作应激，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等9。 Summers,DeCotiis,DeNisi10在研究中强调了工作应激中个体由于正 常生活方式的改变而引起的感觉，而并不强调改变的本身。他们对工 作应激的定义是“当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并 表现出的不舒适的感觉。研究者对职业应激的不同定义说明职业应激是一个多维度的概 念。但不同的定义使得研究之间缺少可比性。影响研究者之间的交流， 因此研究者对这一概念的更确切的理解和一致的定义将有助于职业 应激研究的顺利进展。我国医学心理学家姜乾金教授借鉴国内外有关应激的研究成果， 通过多因素研究方法研究应
6、激产生与开展的规律，提出心理应激过程的系统平衡论观点，认为任何调整应激结构体系和促进因素间平衡， 都有利于个体对内外环境保持适应。在我国，有人认为职业应激是劳动者在工作中受到生理、心理和 社会因素影响而不能适应时出现的紧张状态。目前大多数学者认为 “职业应激是在某种职业条件下，个体觉察到各种客观需求与应对能 力之间失衡，需要适应时的心身紧张状态。1.2 关于工作倦怠在职业应激的研究中,另一个常使用的概念是工作倦怠(Job burnout)。这个名词在国内的称谓也有多种说法，如“职业倦怠、 “职业枯竭、“工作耗竭和“过劳等。工作倦怠指的是体力和情绪衰竭的一系列病症，它包括消极自我的产生，消极的工
7、作态度，失去对工作对象的关心和感觉11。Maslach 和 Jackson 从三个维度对工作倦怠做了操作性定义，认 为工作倦怠是一种心理综合征，即情绪衰竭emotional exhaustion、 工作怠慢cynicism和自我业务效能降低(decreased professional self-efficacy)。其中情绪衰竭是这一系列病症的主要方面，是指心 理资源的耗竭，有过度付出感；常有对他人的冷淡、隔离等消极情绪。 工作怠慢表现为工作态度消极，失去工作乐趣，与工作有距离感，工 作行为懈怠。自我业务效能降低表现为工作行为效率低下，工作绩效 降低。Pines 认为，那些希望从工作中获得重要
8、性的个体很容易体验 到倦怠，对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是工作倦 怠。这样来看的话，我们可以认为工作倦怠是一种特殊的、长期的和 具有多侧面本质的工作应激，而且，包含有负性态度的开展，通常发 生于那些具有较高动机的个体身上12。我国近年来的体制变革、经济转型、人才竞争，使越来越多的人 面临着巨大的工作压力，工作倦怠现象越来越成为不可防止的职业问 题。这已经成为国内心理与行为科学工作者所关注的研究热点，其中 对以“人为效劳对象的职业医生、护士、教师、社会工作者及服 务行业等的研究论文颇多13。2 职业应激的影响因素 职业应激的产生和转归的原因是多方面的，不同的理论可能会强调了不同的
9、因素。总的来说，工作压力的产生来自四个方面：组织因素、工作本身、个体特征和社会环境。2.1 组织因素 组织目标的实现有赖于组织成员付出和努力，个人价值的实现也体现在组织的组织行为之中。组织鼓励机制不完善往往挫伤员工的积 极性，成为一种工作应激源。根据社会交换理论中的相互性原那么，组 织所付出的物质报酬和精神鼓励(如尊严、赞许、关心)将换来员工对 组织的承诺以及在工作中付出的努力。当组织不能满足员工的需要、 甚至给员工造成压力时员工交换给组织的将是低工作效率、不满、 离职14。大量研究发现引起职业应激的组织因素包括：角色冲突、角 色模糊、工作超负荷、时间压力、低参与、低控制、管理-监督问题、 组
10、织气氛、群体冲突等。有的研究者们对各种组织因素进行了深入的研究，如对于管理-监督问题的调查所涉及的问题有：认为管理者是 一个好的方案者的程度。对群体的代表表现出一致性，建立好的工作 程序，明确责任，在压力下表现良好，帮助雇员表现良好。为个体工 作提供反响。Summers 等人15在研究中发现组织程序的特点和角色特 点比个人特征和组织结构特征与应激有更密切的联系，这说明组织政 策和程序是职业应激的重要来源。2.2 工作本身特点 工作的经济价值影响着个体对工作的情感反响。由于工作的经济结果影响着个体生活的其它方面，因此工作经济价值对个体幸福有着 核心的影响。了解雇员怎样从经济上解释他们的工作对于了
11、解职业应 激是很重要的15。工作安全性是一种应激源，与有害物质打交道的工作和危险性较高的工作也会使多数人产生应激。例如，护理传染病患者的护理人员 由于经常担忧有感染的危险会承受较高的心理压力13。工作特点本 身的压力还包括：工作单调乏味、工作内容丰富性、工作负荷量大小。 工作的无趣性和负荷量越高，个体所感到的压力就越大；工作内容越 丰富，那么压力越低14。Murphy 总结了多人的研究15，列出了与职业应激有关的组织与 工作本身的因素。表 1表 1与职业应激有关的组织与工作本身因素各类职业应激源实例特有的职业因素工作量缺乏或过大速度/种类/工作意义 自主权对所从事的工作能自己决定 安全/工时/
12、轮班 工作环境噪声、空气质量等等 工作场所隔离孤独感、工作单调组织因素的作用角色冲突职业需求冲突、多重监督/管理角色模糊责任不明确、期望不清晰 责任程度鼓励机制职业开展组织承诺就业保障裁员、失业、无事 职业开展时机工作满意感工作关系人际关系与领导关系与同级关系 与下属关系 暴力威胁、骚扰组织结构/气氛是否能参与决策组织管理模式 组织沟通方式等选自：Murphy L R. Occupational stress management. Organizational Behavior 19952.3 个体因素与强调外部因素或工作特点本身的研究者不同，一些研究者认为 外部压力因素并不普遍适用于所有的
13、工作者。某个应激源对一个人来 说可能是有作用的，而对另一个人来说那么不能构成压力。例如 Schaubroeck 等人发现虽然增加对工作的控制被认为是减轻工作应激 的一种方法但他们的研究发现，只有对具体较高自我效能感的个体 才有这种影响，面对于自我效能感较低的个体。由于他们缺乏控制工作的能力，因此要求个体有较高控制的工作反而会使他们产生应激17。 人格决定了个体的行为方式、生活方式和习惯，影响个体对心理社会刺激物的认识与评价、情绪的产生和生理反响。人格也影响和决 定了个体对外界挑战的适应和应对方式、能力与效果，以及个体与他 人的关系，从而决定得到和利用社会支持的质量。按人格对应激源易 感或抵抗倾
14、向，分别称为应激易感人格stress-prone personality和 抗应激人格(stress-resistant personality)。1 A、B、C 行为类型：传统上将 A 型行为类型的特征形容 为 ：“时间紧 迫感 (time-urgency) 和 竞争 敌意倾 向 (competition and hostility)，是冠心病发病的重要心理危险因素。B 型行为类型是 A 型行为类型相反的一种人格特征,是减少冠心病发生的抗应激人格。C 型行为type C behavior主要特征为压抑、愤怒不能发泄、抑郁、 焦虑、克制等，具有 C 型行为的人容易发生癌症。2坚韧人格：这种人格
15、特征属于抗应激人格，是 Kobassa 在研 究中年高级经理时发现的。研究中，有些经理表现出明显的抗应激能力，血压不高、很少生病、个性愉快、很少烦恼，在公司业务的压力下仍能胜任很多工作，表现为吃苦、耐劳、勇敢、果断。因此，坚韧 人格是对抗应激的缓冲物。3非理性非逻辑的人格：这是以负性思维或不合逻辑的观念看 待人或事物的一类人格特征。他们容易将一般人认为较轻的刺激视为 应激源，看不见事物光明的一面。Ellis 将非理性观念概括为庸人自扰， “一定必须应该经常挂在嘴上，对他人爱挑毛病、找错误。4人格特征维度：Costa 将人格特征分为神经过敏型、外倾型 和对外界经验的开放性三个维度。神经过敏型是应激易感人格，表现 为敌意行为倾向，逃避性的梦想，自我责备，服镇静剂，孤僻不合群， 一厢情愿的想入非非，消极被动，以及优柔寡断。外倾型在应激中的 行为方式常常是采取理智行动，积极的思考，寻找替代物，以及自我 节制。开放型者常以幽默方式应对应激情境。2.4 社会因素与社会支持 社会和环境的变化也是引起应激的一个重要方面，这方面的研究在工作压力研究领域中较少见。但应该引起