1、2023年关于全员业绩考核汇报材料 2023年5月，公司依据能投集团及煤电公司要求，以岗位和业绩为主要依据，建立不同形式、自主灵敏的鼓励机制，对全体员工实行了全面的业绩考核。绩效管理体系在实践中得到了完善，干部能上能下，工人能进能出的全员动态管理机制已经形成，有效调动全体员工的乐观性、主动性和制造性，提高了公司的整体管理水平。现将本次考核的状况作出如下汇报： 一、全员绩效考核总体实施状况 一公司全员绩效考核体系的建立 2023年初，企管部依据生产经营的实际状况，依据科学标准、职能清楚、权责明确的原那么，重新进行了职能的划分和岗位设置，重新明晰了岗位的隶属关系、目标责任、工作内容、主要权限、工作
2、流程及各岗位之间的干系，避开了职能交叉、权责不清的问题。 建立了“全员绩效考核领导小组：矿长、党委书记任组长；生产副矿长、平安副矿长、机电副矿长、总工程师、党委副书记、经营副矿长任副组长；各副总工程师、各部室负责人、各基层队负责人担当小组成员。全员绩效考核领导小组负责全矿业绩考核管理方法的制定，负责对全矿业绩考核工作进行指导，负责对各部队相关人员实施考核。办公室设在企业管理部，负责业绩考核资料收集、汇总、公示等日常事务工作。 另外，还成立了“业绩管理仲裁小组：矿工会主席任组长；矿工会副主席、人力资源部部长、组织纪监审计部部长、企业管理部部长及员工代表担当成员。仲裁小组负责处理业绩考核管理工作过
3、程中的申诉和仲裁，由矿工会负责日常事务。 企管部依据岗位职责要求，设立完善的绩效考评体系。设定科学合理有效的考核指标体系；确定重点突出、涵盖全面的考核内容；划定因时而定、张弛有致的考核周期。形成了公司领导、中层部门领导、一般员工分别进行的三级考核机制。建立了矿级领导对分管部室负责人和基层队负责人进行评价考核，各部队主要负责人对本部队其他员工进行评价考核的分级考核体系。构建了“考核责任层层落实，绩效凹凸人人有关的考核环境，使绩效考核切实提高了日常管理水平，促进生产经营进展。 另外，我们还对绩效体系进行了再造，作为对管理体系的支撑。打破了“不患寡而患不均的思想，突出“多劳多得、科技有限原那么，管理
4、人员业绩的优劣与效益支配相挂钩、增产增效，本钱费用的节余与效益支配挂钩、根底管理工作与效益支配挂钩的全员的量化考核。 二绩效管理相关制度建设及具体做法 1、按工作职责任务与业绩相结合定酬，实行全员分级量化考核。 对部队级管理人员，实行以岗位责任制和业绩考核指标为主要内容的业绩考核方法，侧重考核岗位责任制的履行状况和业绩考核指标的完成状况；对一般管理和专业技术人员，实行以岗位责任制和工作规划为主要内容的业绩考核方法，侧重考核岗位责任制的履行状况和工作规划的完成状况；对技能操作人员，依据计时和计件的工作性质，实行以岗位职责和劳动定额等业绩考核方法，做到量化考核。 2、业绩考核指标按权重百分制设置。
5、 依据各级人员的岗位职责所体现的经济、技术和工作标准，设置根本指标、工作指标和挂念指标三类，权重分别占40%、50%和10%。 3、业绩考核流程包括业绩规划、监控与辅导、考核评价、反应与沟通等四个必要环节。 1业绩规划：依据业绩考核指标体系，将业绩目标进行分解，结合员工岗位说明书，按业绩考核层次，评价人下达工作规划和工作任务，管理人员在?管理人员工作日志簿?上做好记录，机关操作员工在?机关操作员工工作日志簿?上做好记录，基层队操作员工在?班组管理手册?上做好记录。 2业绩监控与辅导：依据层级管理原那么，评价人必需全程追踪业绩规划进展状况，准时订正被评价人行为与目标之间可能消逝的偏差，查找问题与
6、缘由，探求调整方法，并对被评价人进行必要的辅导，准时填写?管理人员工作日志簿?和?班组管理手册?，促进业绩规划的实现。 3业绩评价与考核：依据业绩规划确定的工作任务与目标、评价标准与方法，从数量、质量、效益和效果等方面进行每月评价，建立个人业绩考核记录。 4沟通与考核：每月业绩评价完成后，被评价人有权了解自己的考核结果，评价人必需与被评价人进行面谈沟通，填写?打通一矿业绩考核沟通表?。被评价人对考核结果有异议，可以按渠道申诉。 4、业绩考核结果的应用。 1业绩考核结果与薪酬支配挂钩 除执行计件分制的员工外，个人业绩考核分与员工当月工资挂钩。计算公式为： a副矿级绩效预支季薪=正矿级预支绩效季薪
7、0.9正矿级季度绩效即季度组织绩效得分0.8+副矿级季度个人绩效得分0.2，其它年薪依据或参照公司有关规定执行； b部级月薪(岗位工资+业绩系数业绩基数)个人业绩考核分+津补贴+特殊薪酬+假工工资-缺勤工资-惩办 c队级月薪含副队级、技术员系数队人均工资个人业绩考核分+生产性津贴+特殊薪酬+假工工资-缺勤工资-惩办 d其它员工月薪(岗位工资+业绩系数业绩基数)个人业绩考核分+津补贴+特殊薪酬+假工工资-缺勤工资-惩办 2业绩考核结果分类 全员业绩考核结果等级划分：每月员工业绩考核结果原那么上设立A、B、C、D、E五个等级。个人业绩考核分在95分及其以上为A级，个人业绩考核分在90分含90分95
8、分为B级，个人业绩考核分在85分含85分90分为C级，个人业绩考核分在80分含80分85分为D级,80分以下为E级； 3业绩考核结果与员工嘉奖、福利挂钩 (a)矿将依据业绩考核结果评定各类先进； (b)矿每年将按比例组织各部队个人业绩优秀的员工外出旅游、参观或疗养； (c)矿将为业绩考核优秀者供给学历教育和岗位培训时机； (d)管理人员业绩考核等级奖罚：A级嘉奖150元/人月；B级嘉奖100元/人月；D级惩办100元/人月；E级惩办150元/人月； (e)机关享受岗位绩效系数的操作员工部带队除外业绩考核等级奖罚：A级嘉奖100元/人月；B级嘉奖60元/人月；D级惩办60元/人月；E级惩办100
9、元/人月； (f)业绩考核加分只能当月兑现，考核得分与加分之和最高不超过110分； (g)副矿级领导奖罚按月考核，季度兑现；其余人员奖罚按月考核，月度兑现。对根本指标实行适时考核，全年完成公司下达指标，可适度返还考核扣款； (h)其余操作员工业绩考核等级奖罚由各部队依据实际状况自行规定。 5、实行个人业绩考核申诉制。 员工对考核结果不服，可在考核结果公布后5日内，在本部队工会主席处填写申诉表，提请民管会争辩；如对民管会考核结果仍不服，可在民管会确定后5日内，到矿工会向业绩管理仲裁小组提请仲裁。部队级管理人员和机关部室员工直接到矿工会向业绩管理仲裁小组提请仲裁。 二、全员业绩考核工作中存在的问题
10、与缺乏 虽然全员业绩考核工作实施以来切实推动了企业日常管理工作，对企业的进展起到了重要的乐观作用，但其中也有一些问题和缺乏存在，主要有一下几点： 1、考核的标准及方式单一，员工对考核体系缺乏理解，考核过程形式化、核敷衍了事，搞平均主义、绩效考核结果没有合理利用、绩效考核重考核、轻反应等，这对企业今后进展对绩效考核要求还有确定的差距。 2、对各部门、各单位的履职状况考核时，定性的多，定量的少，在执行中，人为因素多，客观因素少，使考核对管理人员的约束力度较小，对改善提高公司整体管理水平的促进左右，哈体现不够，有待进一步加强。 三、下一步开展并完善全员绩效考核工作的总体思路和改良规划 1、在集团的领导下，进一步开展全员绩效考核工作，深化贯彻集团的全员业绩考核方法，推动矿公司可持续进展。 2、进一步完善全员绩效考核体系建设，真正实现“考核责任层层落实，绩效凹凸人人有关的考核环境，使考核切实促进企业管理水平的提高，推动企业快速稳步的进展。 3、加大考核可行性改良，除了加强本钱目标考核外，还需要更加关注对行政挂历部门和干部的考核。 4、标准考核流程，健全完善规章制度，使考恩程序化、日常化、科学化。将考核结果和生疏流通机制相结合，强化岗位危机意识，加大考核结果的兑现，促进考核工作的良性进展。 7