1、小议我国中小企业正规化管理创新制度 。管理是企业核心能力的保证，中小企业必须加快现代企业制度的建立。企业组织分工大致分成管理部门、生产部门、经营部门和辅助部门四个部门，实际工作当中，各项具体的任务都要由个体的人来操作，各部门的职责都要由人来落实。这就需要管理者再制定详细的岗位职责分配条文，把职权分配细化到每一个人。 关键词：中小企业、正规化管理、岗位职责 改革开放以来，我国中小企业得到不断开展。据有关调查统计显示，中国共有中小企业2930万个，从业人员1.74亿人。从奉献上看，中小企业创造的最终产品和效劳的价值占我国gdp的50.5%，中小企业解决就业占我国城镇总就业量的75%以上，中小企业提
2、供的产品，技术和效劳出口约占我国出口总值的60%，中小企业完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。这说明中小企业作为国民经济的重要组成局部，已经成为我国最为活泼最具有潜力的新经济增长点。 但是随着中国参加的承诺的逐渐落实，我国中小民营企业面临的生存瓶颈越来越严重，有专家指出，入世后，我国中小民营企业应突出三大优势：外乡优势、比较优势和后发优势。在“国民待遇原那么的要求下，贸易壁垒将逐渐打破，不同的生产要素将在全球范围内优化配置，外乡优势所剩无几;形成后发优势的前提是必须具备一定的比较优势，所以在经济全球化的冲击下，国内企业尤其是中小民营企业要想取得一定的比较优势，必须在自身所处的价值链中打造
3、独特的核心能力，全球最著名的管理学大师之一汤姆X8226;彼得斯说过，好的制度可以让管理者从常态事务中解脱出来，专注于更为重要的工作，可见企业正规化管理正是形成中小民营企业核心竞争力的有利手段之一。 俗话说“麻雀虽小，五脏俱全。企业有有大小之别，但都少不了组织结构设计。企业的组织结构，就是把企业全体职工进行分工，明确他们的职务范围、责任、权利，再进行协作，从而形成一个高效运作的结构体系。 在这里我从三个角度分析中小企业正规化管理的创新制度，首先是企业岗位设计及各岗位职责规定；其次是员工的招聘、培训及待遇等；最后是企业内部会议制度及文件管理。 一、企业岗位设计及各岗位职责规定 1、企业岗位设计遵
4、循以下四个原那么。分工原那么，职权原那么，指挥统一原那么，合理的管理幅度原那么。管理者要根据自己企业的规模大小决定岗位的多少和分工的细化程度。企业越大，岗位分工会越细；企业规模越小，可由一个人兼任多个职务。 企业岗位设计的结构化思维包括。企业由部门与岗位组成，组织结构正是对组织使命、远景和战略的分解，因此，岗位设置必要遵循战略导向的原那么，这或许就是所谓的因事设岗原那么，包括客户导向原那么、岗位数量最少原那么、标准化原那么等等。而影响岗位设置的因素除了战略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技术、通讯手段。 根据科斯的交易费用理论，企业这种组织形式使得生产要素的交易内部化，其减少了交易本钱，或者
5、说因为提高了效率或专业化，企业才得以存在。而企业所有的经营活动都围绕着追求企业价值的最大化的目标。因此，岗位设置的首要目标便是提高效率。而这种提高效率是以专业化为手段的。然而，公司规模的扩张止于行政管理费用的上升。我们可以将这种行政管理费用分解为两方面。其一，为提高工作效率而产生的内部协调费用；其二，为控制风险而产生管理费用。因此，从提高效率与控制风险两个目标，我们可以提炼出岗位设计要遵循的三个原那么：专业分工原那么、协调费用最小原那么和不相容职务别离原那么。 专业分工原那么追求深度知识与市场经验的积累，在此原那么下的岗位设置是对组织细分的过程，岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业
6、务单元。关于组织细分，目前有流程优先与职能优先两种争论。笔者倾向于前者，因为一级流程可以定义为企业的盈利模式。在此根底上，可以将流程分解或模块化，部门是一级流程分解的结果，是企业内部价值链具有一定使命的独立环节，而岗位是对部门，即一级流程分解下某一个模块的再分解。因此，在专业分工原那么下，部门岗位设计的第一步骤为工作内容细分，其表现形式为岗位最小化。 协调费用最小原那么是为减少不同职位间的协调，降低运作本钱。其在岗位设计方面的应用通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现。进行工作关系分析而非工作定量分析，是为一人多岗做准备，其适用于公司开展较快，岗位工作量及职责具有较大的不确定性的情况。在这
7、种不确定下，岗位不适宜合并，而可由工作内容具有相关性的岗位兼任。进行工作定量分析，那么是在工作量不饱满的情况下，对职能细分或流程被分割的岗位予以合并。其应用结果为撤岗和并岗。 工作关系分析是对最小业务活动之间的工作相关性进行分析，确定适用的优化组合方案。从而通过对工作岗位、部门的相关性分析，使组织发挥系统和平衡的功能，到达分工合理、简洁高效和工作畅顺。而随着公司各项工作的稳定开展，结合对各岗位工作的定量分析，可以对于工作量缺乏于80%的岗位，及时进行撤岗、并岗，保证每一个岗位的负荷，使所有工作尽可能集中，并降低人工本钱。 不相容职务别离的核心是内部牵制。古埃及时已在记录官、出纳官和监督官之间建
8、立起内部牵制制度。内部牵制是一人不能完全支配账户，另一个人也不能独立地加以控制的制度。不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。 基于不相容职务别离原那么的岗位设置需要在岗位间进行明确的职责权限划分，确保不相容岗位相互别离、制约和监督。企业经营活动中的授权、签发、核准、执行和记录等工作步骤必须由相对独立的人员或部门分别实施或执行。 2、企业岗位分为高层管理职位、行政管理部门、生产部门、经营部门和辅助部门 高层管理职位细分为。董事长、副董事长、总经理、副总经理、总经理助理、行政总监、人力资源总监、财务总监、销售总监、筹划总监、质量总监、生产总
9、监。 行政管理部门细分为。行政部经理、行政助理、办公室主任、培训主管、法律参谋、秘书、翻译、劳开工资员、计算机打字员、资料员、前台。 生产部门细分为。采购部部长、物料主管、采购主管、采购员、制造部经理、总工程师、计算机工程师、车间主管。 经营部门细分为。总经济师、本钱会计、核算会计、出纳员、审计员、工程经理、营销主管、地区销售经理、销售业务员、信息主管、公关经理、公关员。 辅助部门细分为。内勤、外勤、驾驶员、员工食堂主管、员工食堂效劳员、工会主席、工会干事、保安主管、监视员、大门门卫、公司保安员、巡逻保安员。 二、员工的招聘、培训及待遇等 1、招聘原那么 、客观公正原那么 人事部门及经办人员在
10、人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚，客观公正。 、德才兼备原那么 人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此根底上考察应聘者的才能，做到以德为先，德才兼备。 、先内后外原那么 人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘适宜人才，在此根底上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。 、回避原那么 德才兼备，唯才是举是公司用人的根本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的根底上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。 2、人力资源规划 公司人力资源部于每年年
11、初根据本年度的业务量对公司内部所有岗位重新定岗，定编，定员。 3、人力资源部职责 、负责制定公司人力资源战略规划。 、负责公司定岗定编定员，调整工作岗位及内容等项工作。 、组织实施公司招聘制度，录用政策。 、负责管理新进员工的劳动用工合同和人事档案。 4、招聘途径 、内部招聘 在公司内部进行人才的甄选，促进公司人力资源的合理利用与有效流动，从而到达适才适位。 、外部招聘 通过外部途径进行人才招聘，及时补充新鲜“血液，从而到达“鳗鱼机制的激活目的。 、广告招聘。通过在电视，报纸，杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。 、人才市场招聘。通过参加各地人事主管部门，学校或其他单位举办的人才招聘（
12、双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。 、高校招聘。通过到各地高校招聘应届毕业生，甄选具备开展内潜质及专业素质且满足公司需要的人才。 、网上招聘。通过在因特网上发布招聘信息，吸引各类人才前来应聘。 、其他招聘： 为招聘到适宜的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘，介绍等方式进行招聘。 5、招聘流程： 、用人部门根据本部门实际情况填写员工招聘申请表如需笔试，那么须同时附上笔试考卷，在招聘前一周送人事部门初核调校并报公司领导审批，经审批同意后由人事部门组织实施。 、人事部门在招聘前需拟订招聘方式及详细周全的招聘方案，经公司领导核准后组织实施。 、人才的引进一律实行公开招聘，由人事部
13、门决定招聘的形式。任何招聘方式，均应要求求职者递交求职信，填写求职申请表（见附录2），并提交以下资料：个人简历，照片， ， 号码及身份证，学历证等证明求职者身份，受教育程度，能力等的相关证件的复印件。 6、面试 、面试由人事部门会同用人部门进行，面试小组中至少应有一名用人部门员工参加。 、面试流程： 、由人事部门根据实际情况确定面试时间，并通知面试人员及公司相关人员。 、面试时向应聘者介绍面试小组成员，并要求应聘人员以普通话作简短的自我介绍。 、由人事部门介绍公司根本情况，包括公司性质，经营范围，上班时间，报酬福利，用人机制等情况。 、让应聘人员自由发问，由面试小组相关人员加以解答。 、对应聘
14、人员逐一进行面试，详细了解其根本情况。 、面试结束当日，面试小组应就面试情况进行汇总并形成书面意见。 7、笔试： 、人事部门应在当日根据面试小组的综合意见通知初试合格者于次日来公司参加笔试。 、用人部门应提前一周将专业试题交人事部门审校，同时做好保密工作。 、笔试原那么： 、笔试题须严谨全面，紧扣招聘目的。 、笔试须严格，严禁作弊。 、阅卷须认真仔细，杜绝敷衍现象，保证对公司负责对应聘人员负责。 员工培训，是企业特制度中的重要一环，它可以让员工对企业文化和企业目标有更深刻的理解，培养员工对企业的认同感。员工培训的内容包括两方面：职业技能培训，职业品质培训。 员工给企业效力，企业给员工报酬，一来一往的交换形式，主要靠薪资来维持，管理者要本着对内公平、对外有竞争力且符合本钱效益的原那么规定薪资组成，支付员工薪资，这对保持企业内部的人员稳定意义重大。 一般来说，薪资主要是这样构成的：薪资=根本工资+津贴+奖金。管理者在设计薪资的时候，要遵循下面几个步骤： 1、职位分析； 2、职位评价； 3、薪资调查； 4、薪资定位。 三、企业内部会议制度及文件管理 1、会议制度 制订会议程序，首先对本公司的会议体系进行分析，确定公司日常需要召开的各种会议名称、要求，制成例行会议一览表，然后按会议的层次或性质分类，分别确定各类会议的程序和具体时间安排，如下所