1、 ，基金项目微型电脑应用 年第 卷第期基金项目：榆林学院高层次人才科研启动基金项目（）作者简介：李海宝（），男，硕士，讲师，研究方向为社会治理。文章编号：（）基于 神经网络的行政管理人员绩效评估方法李海宝（榆林学院，政法学院，陕西，榆林 ）摘要：行政管理人员的工作的有效性决定了企业管理水平，为了提高企业管理质量，提出基于 神经网络的行政管理人员绩效评估方法。利用改进的德尔菲法成立评估小组，初步选取评估指标，通过专家咨询的方式分析指标重要程度，采用专家积极性、权威性、集中性与离散性等标准判断指标是否科学合理，去除不合理内容，根据德、能、勤、绩、廉五项内容建立评估指标体系；利用 神经网络的正向与反
2、向传播性质，获取训练目标整体误差函数；将评估指标作为网络输入，确定实际输出，计算实际输出与理想输出之间的误差，经过权值与阈值修正将误差控制在最小，输出评估结果。仿真实验表明，该方法评估出的绩效结果与实际情况相符，为企业人员岗位决策提供宝贵意见。关键词：神经网络；行政管理人员；绩效评估；指标体系；误差修正中图分类号：文献标志码：（，）：，；，：；引言在信息经济时代背景下，不同类型的企业竞争日趋激烈。企业要想实现可持续发展，需格外重视行政管理。其中针对行政管理人员的绩效评估属于一项重要职能，能够从工作行为与结果两方面进行衡量。一些西方国家在很早以前就开始对行政管理人员进行绩效评估，并对评估内容作出
3、重新定义，借助绩效评估为职业生涯提供参考。通常情况下，绩效评估是针对员工在工作过程中各方面能力信息的收集与评价，是所有单位不可或缺的管理活动，重点强调个人特殊性与做出的实际贡献，具有管理、监督、启发等功能。此外，绩效评估能够促进管理者提高绩效，全面考核其工作能力，有助于调动积极性与创造性，纠正工作态度，高质量地实现行政管理计划。但现有研究资料表明，绩效评估是整个行政管理过程中最薄弱环节。由于观念、评估指标与方法的不完善，很难做到量化，且绩效具有多维、动态等特征，在实践过程中，会产生各种问题。例如考核方式不能根据实际情况进行改善、考核标准不现实、指标制定不合理等，严重阻碍行政绩效评估工作的实施。
4、为此，研究绩效评估工作对增强企业竞争力，促进管理水平的提高具有现实意义。基于此，本文利用反向传播（）神经网络对行政管理人员进行绩效评估。神经网络算法的提出，成功解决了求解非线性连续函数的多层前馈神经网络权重调整问题，其由信息的正向传播和误差的反向传播两个过程组成，其它特征是具备非线性映射能力、自学习和自适应能力、泛化能力以 ，基金项目微型电脑应用 年第 卷第期及容错能力。首先利用德尔菲法建立评估指标体系，在此过程中遵循了以下原则：公平、公开，这是评估工作的出发点，必须始终贯穿整个评估过程，严格遵守评估标准，通过合理方式衡量业绩，确保评估过程与结果的透明化；科学性与实用性，评估指标的合理程度是开
5、展评估工作的必要条件，但科学合理并不代表过程复杂，必须找出便捷方法，确保评估工作顺利进行；时效性与阶段性，不能利用某一突出成果代表整个考核期，应结合过去与现在的实际情况，连续、系统的进行评估。确定评估指标后，构建三层神经网络模型，利用反向传播降低误差，并将评价指标作为输入，经过不断学习，获得最终的评估输出结果，实验结果表明，此种方法优于正式逻辑推理。绩效评估指标体系建立为更加全面的构建评价指标体系，本文从下述几点分析绩效评估对行政管理的重点作用。绩效评估是行政人事调动的先决条件：绩效评估过程是以人为主体，通过对员工心理、知识与工作质量的评价，推断该员工适合哪种岗位，可充分发挥不同人员优势，实现
6、最佳人员配置。明确员工和岗位之间的契合程度：若发现某员工的能力超出当前职责，可对其进行岗位提升；反之如果某员工的能力无法满足现任岗位需求，则应降职。为薪酬制定提供依据：薪酬管理需遵守一定原则，对员工的工作数量与质量做出准确评判。只有这样才能使员工感受到公平，激励员工更加努力工作。是员工进步的标尺：绩效评估结果会以透明的方式反馈给员工，有助于及时发现自身存在的不足，通过不断努力，提高工作能力，帮助员工创造出更好的绩效，获得更加宝贵的经验。正式因为绩效评估对行政管理的诸多作用，本文从实际情况出发，构建了一套完整科学的指标体系。传统德尔菲法专家咨询过程繁琐，每次参与咨询的专家始终不变，随着每次咨询次
7、数的增多，重视程度下降，导致结果的可信度也随之下降。为改善这一缺陷，本文重点分析如何合理减少咨询次数。利用德尔菲法将个具备专业能力的专家组建一个评估小组，主要目的是研究初始评估指标，删除不合理的项目，详细过程如下。评估指标初拟成立评估小组，根据本文指标选取准则，综合分析相关文献，经组员研究初步设置的指标体系如表所示。高校行政人员绩效评价指标体系的制定需要遵循覆盖范围广、通用性强、通俗易懂，科学性、可信性和引导性原则。结合高校行政人员的工作特点，将德、能、勤、绩、廉作为五个一级指标，每个一级指标下都有若干二级指标，形成绩效评价指标体系。专家咨询为达到研究目的，共邀请相关领域专家 人，其中包括企业
8、组织与人事部门不同职级人员。结合德尔菲准则：组织者发给每位专家一份规格说明和记录表格（电子化），请专家估算。每位专家提出个表评估指标初拟表一级指标二级指标内容序号内容德政治素养道德品质能专业技能组织能力执行能力学习能力创新能力勤工作态度服务意识 责任感绩 完成工作数量 工作质量 效益 工作难易程度 学术成果廉 遵纪守法 廉洁自律规模的估计值。最小值，最可能值，最大值；组织者整理，计算每位专家的平均值（）；计算期望值：（）；综合结果后，再次填写表格，比较估算偏差，找出原因。重复多次，最终获得一个多数认可的软件规模。充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。专家的评估影响程度与量化结果如表所示。
9、表影响程度表评估根据对专家评估的影响程度大中小无相关理论.自身经验.同行了解.个人直觉.咨询结果统计分析整理回收的问卷，从可靠性与关联性两个方面对指标进行分析。（）指标可靠性研究专家积极性：代表完成问卷的专家与所有专家的数量比，即问卷回收率。发放的二十分问卷均被回收，且填写的内容都真实有效，回收率高达 ，表明各位专家的评估积极系数非常高。专家权威性：利用权威系数描述，权威性主要取决于专家对指标的评估依据以及对指标的熟悉程度。计算公式如下：，基金项目微型电脑应用 年第 卷第期（）权威系数的取值通常在.区间，数值越高表示专家意见可信度越高，相应的指标就可靠，.代表能够接受的可信度。经过对调查问卷的
10、统计，获得的结果分别如表、表所示。表专家评估依据自评表分数.人数 表专家对指标的熟悉程度自评表分数.人数 .（）.（）.（）.（）（）.（）.（）因为.，由此可知此次指标体系的建立专家权威度很高，可采取专家意见。（）指标关联性研究关联性主要对专家意见的集中性、离散性与协调性进行评估。集中性：利用指标重要程度赋值的平均数描述。计算公式如下：（）式中，代表指标的平均值，描述所有参与评价的专家数量，是专家对指标的评价结果。离散性利用标准差表示：（）（）协调性：能体现出专家对各指标的评价结果是否具有很大分歧。取决于变异系数与协调系数。其中的公式为（）协调系数可表现出全部个专家对个指标的评价意见是否一致
11、，该值范围是，。公式如下：（）（）（）式中，代表所有专家评价结果中相同等级的数量，是指标的等级和所有指标等级和的差值。结合调查问卷中的专家意见，利用上述计算公式，借助统计学软件得出一级指标是否合理。判断指标能够被利用需结合两方面因素，既要符合均值.，又必须使变异系数.。通过表看出，全部一级指标平均值均大于.，说明专家给出的意见比较集中，且变异系数都低于.，说明协调性非常好。由此推断，五个一级评估指标较为合理，能够用于绩效评估。利用相同方法对二级指标进行判断，结果如表所示。表一级指标分析表序号指标均值标准差变异系数协调系数德.能.勤.绩.廉.表二级指标是否合理分析表序号指标均值标准差变异系数政治
12、素养.道德品质.专业技能.组织能力.执行能力.学习能力.创新能力.工作态度.服务意识.责任感.完成工作数量.工作质量.效益.工作难易程度.学术成果.遵纪守法.廉洁自律.由表可知，在 个二级指标中，只有工作难易程度、学术成果两种指标的平均值低于.，其余指标产生的专家意见拥有较高的集中度，说明协调性较优。因此将上述两个指标去除，将剩余指标作为本次绩效评估的指标。神经网络下行政管理人员绩效评估.神经网络的传播过程研究 神经网络属于前馈式网络，利用率较高。通过反复学习获取输入与输出之间形成的映射关系。当信息输入后，神经元利用已知函数达到设定权值时，将结果从输出层输出。神经网络的最大特点就是自学习性，由
13、于神经网络仿照生物神经结构，在处理信息过程中，如果将任意一种模型样本和相应结果保存到网络中，自学习性就会促使网络便被此种模型。此外，神经网络还能解决大量非线性问题，减少计算量，快速获取最优解。，基金项目微型电脑应用 年第 卷第期通过对神经网络进行正向与反向传播，得出误差标准函数，将评估结果的误差保持在最小范围内。（）正向传播隐含层中第 个节点的输入 表示为 （）式中，代表节点 与 之间的权值，描述节点 的样本，为节点 的阈值。隐含层内节点 的输出 的表达式如下：（）（）（）输出层中节点的输入 ：（）（）式中代表隐含层中激励函数。输出层中节点的输出表示为 （）（）（）（）反向传播在反向传播时，获
14、取每层神经元存在的输出误差，再结合梯度下降法完成阈值调整，确保网络输出值与理想值更加接近。针对任意样本的误差准则函数利用表示：（）（）则神经网络对个训练目标的整体误差函数表示为（）（）.评估过程对神经网络进行训练的主要目的是获取一个较好的收敛权系数，针对设置好的权系数，（），样本也会增加一个分量。因此有，则感知器输出值即为输入样本的权系数函数：（）（）因此基于神经网络的行政管理人员绩效评估过程如下。步骤一：将上述评价指标作为输入样本，若样本不同，则理想输出值也有差异，也可将称为导师讯号。步骤二：利用下述公式获取实际输出。（）（）步骤三：根据真实输出与理想输出值计算误差：（）（）步骤四：通过误差
15、完成权系数修正，假设训练速度表示为，其取值不能过小或过大，如果理想输出与真实输出的值相等，则有：（）（）（）步骤五：返回到参数初始化处理，若全部样本稳定，则结束训练，输出最终评估结果；反之修正权值和阈值，直至误差在理想范围之内结束。实验验证与数据分析实验选取某高校行政管理部门共计 名行政管理人员。以其中某管理人员 为例，与该人员密切接触的人员包括位学生、位领导以及位同事。对与其密切接触人员发放调查问卷，获取对 的评价结果。再利用本文方法分别对二十名管理人员进行评估。在执行神经网络算法过程中需确定如下事项：（）初始值选取：本文研究的内容具有非线性关系，因此选择的初始值是否合理直接影响着评估结果。
16、在选择过程中，需保证所有神经元均在函数导数最大范围内，通常是与之间的随机数，在本次实验中将作为初始值。（）学习速率设计：一般为常数，学习速率与训练时间通常成反比。假设学习速率超出一定范围，容易造成神经网络崩盘，为此，本文将其设置为。（）目标误差选取：通过对数据的归一化处理，确定最佳目标误差是。确定上述神经网络的相关参数后，将所有管理人员的评估指标作为神经网络的输入值，经过反复训练后得出 位行政管理者的最终评价值，如表所示。表行政人员绩效评估综合得分表人员编码绩效得分人员编码绩效得分 由表能够看出，编号为、与 的行政管理人员绩效评估得分最高。通过分析调查问卷能够发现，他们在工作过程中更加注重态度与工作质量，能够做到所有评价指标之间的平衡，几乎没有短板。因此表明本文方法的评估结果与实际相符，具有很强的适用性。利用神经网络评估结果，对参加此次评估实验的人员进行排名，且根据 优秀、良好、及格与 不及格的比例对评估目标的绩效进行等级评定，并通过本次评定结果，对不同部门绩效状况形成初步认知，有助于今后发展规划。按照以上比例，得到各部门的绩效得分状况如图 所示。由图可知，党群单位的评估分数最高，教学