1、121就业与保障 2023.2大学生可迁移能力与就业质量关系的实证研究以 Y 大学为例文/赵婕摘要：随着我国产业结构的调整，大学生可迁移能力逐渐成为社会各界研究的热点，文章梳理了可迁移能力与就业质量指标，实证分析得出可迁移能力与就业质量之间存在显著正相关关系，厘清了两者之间内在逻辑，为高校探索可迁移能力培养路径提供思路。关键词：可迁移能力；就业质量；指标体系；认知能力可迁移能力又称为核心能力、柔性能力、通用能力等，与专业能力不同的是，它是一种混合了知识、技能、态度、价值观及性格等因素的素质综合体，且可以在不同环境中运用和展示。随着国民经济大力发展的同时，我国经济结构和产业结构也在进行战略性结构
2、调整和转型升级，导致现有劳动力资源与未来产业发展对人才的需求出现结构性不匹配，进而使得劳动力市场结构失衡，甚至带来失业率升高的风险，因此可迁移能力是大学生融入国家产业发展战略的桥梁纽带。从企业角度来看，市场变幻莫测，除用人企业对大学生的专业技能的要求外，更应关注大学生的可迁移能力。可迁移能力是企业未来成长和发展的核心人力资源。就大学生自身而言，可迁移能力可以深化自身价值与企业成长、国家发展的深度融合，关系其未来职业能力的发展潜力1。因此，从教育本质及大学生长期成长及国家未来发展战略的角度来说，开展对大学生可迁移能力的研究显得尤为重要。一、文献综述（一）可迁移能力的内涵20 世纪中期，可迁移能力
3、（transferrable skills）的概念由美国教育学家西奥多（Theodore）提出。他在芝加哥大学发表了一篇“可迁移技能和能力”的演讲，认为可迁移能力包含发现和解决问题能力、有效交流沟通能力、合作和组织能力等。这些能力是大学生从事任何职业都需要具备的技能，而且在各种职业中都可以灵活转换。自此，学术界开始展开对可迁移能力内涵的讨论。内德尔科斯卡（Nedelkoska）认为专业技能与通用技能之间并没有明确的界限，可迁移能力介于专业技能与通用技能之间，是一种过渡性能力。牛津大学高等教育政策研究中心认为可迁移能力指的是对世界、对知识、对自身的推理反思能力和批判性思维能力，是个体交往能力及敏
4、锐的逻辑思维体系（综合、分析和表达）的构建和发展。博尔斯（Bolles）将其定义为职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，是个人最能够持续运用和依靠的技能，可以迁移应用于不同的工作环境。伯恩斯坦（Bernstein）将可迁移能力定义为适用于所有职业情境的、通用的职业技能。通过对以上学者对可迁移能力内涵的讨论可以发现，可迁移能力的内涵非常广，从专业能力到通用能力、从能力到素质、从性格到价值观都有所涉及。可迁移能力是指个体所具备的不同工作情境中的能力，是个体所表现出可以从一个岗位转移到另外不同岗位中的能力，它随着不同条件和背景的职业特点而不断变化2。可迁移能力的“迁移”特征表明该能力不属于专业技能
5、，由于这些能力具有通用性，因此是个体所掌握的、潜藏在深层次的能力。尽管不同的职业之间对专业能力的需求有差别，但深藏于专业能力之下的通用能力与素质，如逻辑思考能力、积极的态度、坚毅的性格、正确的价值观等却是职业所具备的核心能力。（二）就业质量就业质量与大学生自身职业生涯发展、企业成长、国家战略之间关系密切，学术界对就业质量标准的研究方兴未艾。欧盟理事会把进入劳动力市场和包容性、社会对话和员工参与、性别平等、技能、工作质量、健康和工作安全、多样性和非歧视、灵活性和安全性、工作与生活平衡、终身学习和职业发展等各方面作为就业质量的评价标准。欧洲基金会把就业质量界定为职业和就业安全、技术发展、健康和福利
6、、工作和非工作生活的和谐四个方面，并设计出详细的评价体系。就业质量与国民经济、企业发展和大学生自身职业生涯发展密切相关。宏观就业质量指标包括就业环境、地区就业状况、社会保障和劳动关系，宏观就业质量指标受国民经济的总体运行状况等多方面因素的综合影响，因此难以直接建立与大学生可迁移能力之间的相关关系；微观层面的就业质量指标主要评价不同个体之间就业质量差异，包括劳动者薪基金项目：云南民族大学 2022 年度就业创业课题重点项目“大学生可迁移能力与就业质量关系的实证研究”（Jycy202203）。精准就业122就业与保障2023.2酬福利、职业稳定性、职业生涯发展、工作与专业匹配度、职业受尊重程度等方
7、面，是劳动者个人就业质量的具体内容，与可迁移能力直接相关。因此，本研究关于可迁移能力与就业质量之间的关系主要从微观层面开展研究。二、可迁移能力与就业质量指标分析（一）可迁移能力可迁移能力最终要应用于职业情境，需要完成职业所赋予的工作任务，并内化于自身形成能力的积累效应。由于数据分析的需要将可迁移能力进行细化，笔者将可迁移能力指标的体系设计为“发现问题”“分析问题”“解决问题”和“内化提升”四个维度，全方位来考察可迁移能力的具体能力指标。具体如表 1 所示。（二）就业质量指标本研究从微观层面对就业质量进行了分类，认为就业质量指标应包括薪酬水平、福利水平、社会保障水平、工作环境条件、劳资关系满意度
8、、职业发展前景、专业相关性、工作稳定性、学习与成长。并运用赫兹伯格的“双因素理论”，将前四个指标定义为就业质量的“保健因素”满意度，后四个指标定义为就业质量的“激励因素”满意度，以便于开展数据分析。具体如表 2 所示。三、数据分析与处理（一）样本情况分析本次调查的对象是工作年限不超过 5 年的高校毕业生，研究的调查对象标准为：1.本科以上学历水平；2.工作年限不超过 5 年的大学毕业生。本研究共发放问卷 277 份，回收问卷 221 份，回收率为 79.8%。删除无效问卷 13 份，最后得到有效问卷 208 份，有效回收率为 75.1%。本研究利用 SPSS17.0 统计分析软件，对可迁移能力
9、和就业质量之间进行相关分析、回归分析，旨在分析可迁移能力和就业质量之间的相关关系，并建立可迁移能力与就业质量具体指标之间的内在联系。（二）样本描述性统计分析本研究调查对象的年龄均为 20 岁 30 岁的年轻人，本研究调查对象年龄的最小值为 21 岁，最大值为 29 岁，平均年龄为 25.2 岁，其中以 25 岁调查对象所占的比例最多，其次是 24 岁与 26 岁。学历水平为专科占 30.3%，本科占49.5%，研究生占 20.2%。在专业类别中，文科类专业（含哲学、教育学、管理学、历史学、法学和文学）的调查对象占54.3%，理科类专业（含经济学、医学、农学、理学和工学）的调查对象为 45.7%
10、。调查对象来自国有企业与私营企业的比例较高，其次是事业单位与股份制企业（含外资），来自政府部门的最少。调查对象中高校毕业生的月薪在 4000 元以下有 45 名，占 21.6%；4000 元 5000 元有 96 名，占 46.2%；5000 元6000 元以上有 36 名，占 17.3%；6000 元以上有 31 名，占14.9%。由于问卷调查开展于西南某高校，因此调查对象工作地点在西南部某个省会城市的最多，东部城市的相对较少。调查对象对福利水平的满意程度感觉一般。企业为调查对象购买的社会保险比较全面，这一问项有比较差的可信度，笔者认为这可能有两个原因：首先，调查对象不了解企业为自己所购买的
11、社会保险数目。其次，调查对象对企业为个人购买的社会保险项目不清楚，造成调查对象全部勾选的结果。调查对象认为职业发展比较好的调查对象较多，表明调查对象对自身职业的发展状况总体比较乐观。208 名调查对象对表 1 可迁移能力指标体系可迁移能力维度可迁移能力指标指标描述“发现问题”的能力认知能力认知能力确保对问题的敏感性，能准确识别问题。信息能力信息能力确保收集信息的全面、精准、有效，并能对信息进行初步筛选和定位。“分析问题”的能力专业技能专业技能是分析问题的基础能力，是对问题的初步分析，确保之后的步骤行之有效。研究能力研究能力能确保对问题的分析深入，掌握问题的本质，从而为解决问题打牢基础。“解决问
12、题”的能力沟通能力复杂性问题往往都不是通过个人解决的，需要协调相关者的帮助，良好的沟通能力是团队合作的关键要素。组织能力组织能力指的是需要将各方力量协调起来，形成的合力大于个人努力的过程。“内化提升”的能力性格的锤炼将过程进行总结提炼，内化于自身并从中进一步提升各方面的综合素质，使得可迁移能力的培养呈现螺旋式上升的过程。认知思维的重新建构通过问题的解决，重新建构认知思维的能力，确保在以后类似的工作中更加高效的完成工作任务。个人资本的积累个人社会资本的积累，视野的开阔，格局得到提升。表 2 可迁移能力指标体系就业质量维度可迁移能力指标指标描述“保健因素”满意度薪酬水平薪酬水平、福利和社会保障、工
13、作环境三个方面的问题若解决不好，员工得不到基本满足，就会很不满意。福利和社会保障工作环境劳资关系满意度“激励因素”满意度职业发展前景职业发展前景、专业相关性、工作稳定性三个方面的问题如果解决不好，员工未必很不满意，但却能严重影响对工作的满意度。专业相关性工作稳定性学习与成长123就业与保障 2023.2其工作的稳定性也比较自信，但认为工作内容与专业的相关性比较差。（三）因子分析在可迁移能力中，“发现问题”的能力由 2 个测项组成；“分析问题”的能力由 2 个测项组成；“解决问题”的能力由 2 个测项组成；“内化提升”的能力由 3 个测项组成。因子分析的结果如表 3 所示。表 3 可迁移能力因子
14、分析结果因子项目内容因子 F1 因子 F2 因子 F3 因子 F4“发现问题”的能力认知能力.926.033.048-.043信息能力.789.108.156.328“分析问题”的能力专业技能.103.882-.071.125研究能力.106.809.035.206“解决问题”的能力沟通能力.083-.005.887-.080组织能力.107.103.761.086“内化提升”的能力性格的锤炼.080.042-.083.753认知思维的重新建构.252.265.088.746个人资本的积累.252.115.182.706Cronbachs 系数.821.859.653.747特征值1.9484
15、.4441.6151.144方差解释率/%17.263 21.865 16.493 14.772累计方差解释率/%17.263 39.128 55.622 70.393注：采用主成分提取法，极大方差法(Varimax with Kaiser Normalization)，旋转收敛于 5 次。表 4 可迁移能力的 Cronbachs AlphaCronbachs Alpha项数.8139本研究以各因子的 Cronbachs Alpha 值检验各因子衡量各项之间的内部一致性。对 208 份样本数据的可迁移能力部分（共 22 个测项）进行信度分析。将部分因子删除后，可迁移能力的 Cronbachs
16、Alpha 如表 4 所示。可迁移能力的 Cronbachs Alpha 系数为 0.813，根据信度标准，可迁移能力测量部分的信度在很可信的范围内。（四）相关分析通过相关分析可探讨可迁移能力与就业质量之间相关的情形，正值表示正相关，负值表示负相关，相关系数采用表 5 变量的相关分析变量均值标准差1234567“发现问题”的能力3.5321.82762“分析问题”的能力3.7428.85759.342*“解决问题”的能力3.3413.64908.380*.449*“内化提升”的能力3.6106.80960.128.256*.147*可迁移能力3.5710.54568.663*.814*.675*.551*“保健因素”满意度3.2692.62862.501*.498*.383*.269*.614*“激励因素”满意度3.6394.68321.354*.457*.405*.378*.586*.023就业质量3.4279.51124.604*.668*.548*.445*.837*.765*.661*注：N=208 *p 0.01，*p 0.05，双尾检验。Person 系数，具体的各变量的描