1、62一是给出每位学员的测评报告，评价其综合表现、能力或性格等重点测评项，以及与平均水平的比较，明确指出其通过培训在哪些方面有明显的提升，哪些方面还要继续努力。二是对培训班整体情况做出综合评价与总结，出具团队测评报告，对照培训目标或有关要求，明确预期培训目标的完成度，经验与教训有哪些，以及对后续同类培训项目开展的对策建议。同时，还应将对优秀学员的评价、高潜人员的名单等进行客观汇总，并反馈给人力资源管理部门。人才测评在学员跟踪培养中的应用培训项目结束后，持续开展员工跟踪回访与培养。运用测评工具定期测量跟踪学员的成长与进步，全面掌握学员在各个岗位、职业生涯各个阶段的心态、适应情况、胜任情况和发展情况
2、，为组织的人才数据库提供人才数据。在学员心态、胜任情况等关键指标出现问题的时候，及时预警，并通过针对性培训、教练辅导等措施，及时进行辅导校正或赋能提升。人才测评的实践探索Z 企业是一家以基础设施投资建设为主业的大型国有建筑企业集团，员工总数超过30万，拥有较强的行业影响力。与众多国企类似，Z企业也面临员工老龄化突出等问题。为进一步加强优秀年轻员工培养，Z 企业于 2020 年启动中层后备干部培训项目，并将人才测评与培训项目深入融合，取得较好成效。明确人才培养标准通过运用“轻建模”的方式，建立员工胜任模型，明确人才培养标准。主要采取三步法：一是与人力资源部充分沟通，明确中层员工的岗位要求、组织需
3、求；二是深入研究员工成长规律，明确后备员工群体特点、个性需求；三是全面分析行业和企业发展趋势，解码企业战略，明确后备员工能力素质差距。通过以上方式，定制开发了员工“五力模型”，即以理想信念“人才测评+”，优化培训全流程文/靳占甲员工培训是企业建设高素质员工队伍的先导性、基础性、战略性工程，旨在进一步提升员工能力素质，以满足企业高质量发展和市场竞争需要。那么，有限的培训资源应该投向哪些人，如何判断培训目的是否实现，如何衡量员工能力在参训前后的变化这些问题都可以借助人才测评找到答案。人才测评与企业培训的结合路径人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，通过标准化的
4、技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用科学。利用人才测评技术优化改进培训工作，是不断提升员工培训、人才培养工作针对性、有效性的全新路径。人才测评在培训前期的应用人才测评在培训前期的应用统称培训前测。测评工具包括笔试、面试、述职、简历评估等，也可以有针对性地增加心理、能力等测评。此阶段测评主要有四个目的：一是增强培训的仪式感、重要性，让学员明白培训不是福利而是激励，从而更加珍惜培训机会；二是提升学员的自我认知能力，明确能力提升重点；三是通过发现学员或团队的优势与不足，精准制定培训目标，靶向设计培训课程，合理安排授课师资，科学选择教学方法，切实提升
5、培训效果；四是将前测数据与培训结束后的数据做比较，从而客观掌握培训项目的成效。人才测评在培训过程中的应用在培训过程中，可以结合培训内容设计行动学习、沙盘模拟以及团队拓展等相关活动。邀请有关领导专家担任顾问，利用活动来多角度观察和评价学员的行为表现。活动的竞争性、互动性越强，越有利于刺激和发现学员的价值观、潜力、动机、性格特点、胜任能力、责任担当等心理层面的反应与行为风格。同时，可根据测评重点有针对性地设计测评项目，比如要测评学员的演讲或表达能力，就在培训过程中设计多次汇报或分享环节，以此训练学员公开演讲的能力。人才测评在培训结束后的应用培训结束后，一项重要工作就是做好培训全过程人才测评数据的分
6、析。包括每一项培训活动的评价结果，每一次阶段性测评或专项测评的结果，以及学员个人和团队整体测评报告。结合前测、后测的数据进行对比分析，同时对照培训目标做出全面分析总结。HR 复盘/REPLAY2023.0463锤炼为重点，提高政治力；以宏观视野拓展为重点，打造战略力；以综合素养提升为重点，培养领导力；以企业管理强化为重点，夯实执行力；以转型提质升级为重点，增强创新力。科学选用测评工具针对后备员工的特点，采取三个结合的模式，形成多维度测评体系。一是专业工具与日常考核相结合，将职业胜任能力、价值观、卡特尔 16PF 等专业测评工具与培训期间的作业、考试、纪律等日常学习表现有机融合；二是定量测评与定
7、性测评相结合，既有定量的测评分数，又有定性的鉴定意见，多角度评价后备员工的学习情况和能力素质水平；三是训前测评与训后测评相结合，对比前测、后测数据，可以判断培训目标是否实现及实现的程度。根据测评报告结果并结合前后测对比，针对每位后备员工，综合形成测评报告，建立测评基础档案，为后备员工的选、用、育、留等提供全方位支撑。同时，将有关结果向员工本人进行反馈，帮助员工更好地认识自己，明晰自身的优势短板、性格特点、职业倾向、心理健康程度等，进而为开发人才潜力、引导人才成长提供全方位支持。靶向设计培训课程现阶段能力储备与未来发展要求之间的差距正是培训工作的聚焦点。通过有针对性地设计培训课程，对最急需的能力
8、素质优先培养和发展，避免了学用脱节，提升了员工培训的工作效能。通过整合职业发展通道和学习资源，快速建立学习地图，为员工提供学习导航和职业发展规划。通过靶向设计培训课程和相应活动，不断优化培训效果，提升员工整体素质。同时，有些课程或活动本身就是开展人才测评的合适载体。比如很多培训项目都会安排行动学习活动。在行动学习开展过程中，安排学习顾问全程观察学员表现，根据事先制定的评价标准进行量化赋分。持续开展跟踪培养在集中培训结束后的半年和一年两个时间节点，Z 企业人力资源部制定跟踪培养方案，采取集中座谈、电话访谈、问卷调查、实地走访等形式，从学员所在单位分管领导、人力资源部门负责人、学员本人、班子成员、
9、直接下属等五个维度开展跟踪回访工作。了解学员经过培训后在思想、学习、工作、作风等方面的变化情况；针对发现的问题给出对应发展建议，并引导学员制定个人发展计划。跟踪培养的相关报告或数据反馈给企业后，企业能够更好地把握员工的能力素质发展情况，进而对员工进行有针对性的职业生涯设计和及时的赋能安排。人才测评有效开展的必要条件人才测评工作对测评组织者、外部环境、测评过程、结果分析以及保密性等要求较高，科学有效开展人才测评工作需要注意以下事项。对人才测评组织实施者的要求开展人才测评工作前，人才测评组织者须接受必要的培训。根据人才测评工具的性质及操作复杂性的不同，测评组织者实施的培训内容及时长也不尽相同。测评
10、的组织者要充分了解本次人才测评所使用的工具特点、实施注意事项，了解在测评过程中可能出现的突发情况、敏感情形，掌握基本的引导话术以及突发事件应急处置能力。在正式测评开始前，有必要开展模拟演练或预测试。对人才测评外部环境的要求要充分考虑测试环境的影响，以此来提高测评工具的信度、效度。首先，尽量保证测评外部环境的一致性，比如在应用线上测评系统开展相关测评时，为减少不同终端或网络条件等外部因素影响，可以考虑在统一的计算机机房进行；其次，要确保测试的外部物理环境适宜，舒适、放松、自然的环境更能准确测评学员的真实水平，而嘈杂的声音、昏暗的灯光、蹩脚的设备、不合适的时间等，都会对人才测评结果产生不利影响。对
11、人才测评报告或结果分析的要求人才测评原始报告或结果的可读性较差，一般需要测评组织者或专业人员进行分析解读。比如卡特尔 16PF 测试结果中涉及 16 项人格因素的得分情况，若没有经过专门训练或不掌握专业方式，一般人员是无法直接阅读初始结果的，这就需要进行结果分析。如果没有对测评结果进行科学分析或出现偏差误读，由此做出的相关决策也很可能是错误的。除了以上方面外，被测评者对测评活动的认同情况也会影响测评结果的准确性。如果被测评者对测评结果的用途有疑虑，对测评活动缺少认同，就可能在测评时做出虚假反馈。此时需要做好测评活动的引导，做好测评目的说明以及结果保密。同时，不同的人才测评工具本身在信度、效度方面也有差异，需要综合考虑使用环境、测评重点和测评对象等基本情况，进行科学选用，以达到测评目的。责编/张晓莉 作者单位 中国铁路工程集团有限公司党校