1、学报2023年第31卷第2期2023Vol.31No.21高职院校教师教学创新团队建设短板与长效性机制构建蒋丽娟（南宁职业技术学院，广西 南宁 530008）摘要高职院校教师教学创新团队建设遵循宏观政策逻辑、“双高”建设逻辑、产业升级逻辑等三重逻辑，在实践中存在固有观念遏制、治理体系乏力、教师组织松散、评价工具单一等建设短板。基于此，应从思想观念、治理框架、组织结构以及评价工具等维度出发，提出构建高职院校教师教学创新团队建设长效性机制的具体策略，包括增强教师教学创新团队建设的凝聚力，描绘发展愿景；构建教师教学创新团队治理体系，做好发展规划；建设教师教学创新团队共同体，整合校内外资源；优化教师教
2、学创新团队多元评价体系，发挥激励 功效。关键词高职院校；“双师型”教师；教学创新团队；高质量发展中图分类号G715.1文献标识码A文章编号1009-3621（2023）03-001-052023-01-14广西职业教育教育教学改革项目一般课题“双高建设背景下高职院校教师教学创新团队长效运行机制研究与实践”（GXGZJG 2022B190）。蒋丽娟（1991），女，湖南衡阳人，南宁职业技术学院教务处师资培训科主任，主要从事师资研究。收稿日期基金项目作者简介 早在20世纪70 80年代，欧美国家的教育界就将教师专业发展问题作为研究热点，将“师资培育”学术概念发展为“专业教育”的研究形态，将教师的持
3、续专业化发展转变为一种“常态性”的期望，并逐渐成为传统的“师范教育”与“教师在职进修”概念的整合与延伸。随着我国大力发展职业教育，教师教学团队建设便成为推进教学改革、提升人才培养质量以及职业院校高质量发展的重要抓手，新修订的 中华人民共和国职业教育法 第四十四条明确提出了“国家保障职业教育教师的权利，提高其专业素质与社会地位”的要求，并指出“保证职业教育教师队伍适应职业教育发展的需要”。2019年6月，教育部印发了 全国职业院校教师教学创新团队建设方案，推动职业院校教师教学创新团队建设成为具有高水平、规范性、协同性和创新性的教师共同体，进而构建长效性运行机制，确保团队实现可持续高质量发展。一、
4、高职院校教师教学创新团队建设的三重逻辑释义（一）宏观政策逻辑：教师教学创新团队是实现职业院校高质量发展的内生性需求职业院校教师教学创新团队旨归于引领教育教学模式改革创新，提升技术技能人才培养质量以及实现职业院校高质量发展的任务。以国家政策法规为导向，教师教学创新团队的提出与推进是我国职业教育实践不断探索的结果。2017年，国务院办公厅出台的 关于深化产教融合的若干意见 中提出要“加强产教融合师资队伍建设”；2018年，教育部、财政部、国家发展改革委出台的 关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见 中提出要“打造高水平学科团队和梯队”；2019年，教育部、财政部联合发布的 关于实施中国特色高水平
5、高职学校和专业建设计划的意见 中提出，要“打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍”，这也标志着“双高”建设需要建设一支高水平的双师队伍。为2高职院校教师教学创新团队建设短板与长效性机制构建蒋丽娟此，2019年6月，教育部印发了 全国职业院校教师教学创新团队建设方案，计划在全国的职业院校中遴选出一批高水平的创新团队，以示范引领其他学校同类型项目团队的建设。同年8月，全国共遴选出了122个国家级团队。至今，教育部已经立项建设了2批国家级职业院校教师教学创新团队。（二）“双高”建设逻辑：高职院校教师教学创新团队建设存在短板当下，我国高职院校已经进入以建设“双高”为核心的高质量发展阶段。以职
6、业院校教师教学创新团队建设推动职业教育改革，便成为新时期我国职业教育的重要内容。特别是在全国稳步推进“双高”建设的时期，师资队伍的高质量发展已经成为“双高”建设主要的内容和评价指标。为此，高职院校应聚焦于高水平“双师”团队的建设、高水平技术技能型人才的培养以及高水平技术成果的培育，其中高水平的“双师”团队建设是重点。然而，当前我国高职院校教师队伍还存在教师数量不足、结构不合理、教学质量不高、教学团队协作凝聚力不强、教师科研能力不强等问题，亟须得到重视与解决，尤其是在政策、经费、机制、体制等方面无法为教师教学创新团队建设提供充足的资源供给，我国高职院校教师教学创新团队高质量建设因此受到严重影响，
7、进而使教师教学创新团队建设陷入“形式化、表面化”的尴尬境地。（三）产业升级逻辑：对高职院校教师教学创新团队建设提出了更高的要求产业转型升级改造已经成为我国经济改革和高质量发展的主旋律，特别是国家产业结构的调整和转型升级，新技术、新动能、新产业迅猛发展，市场对专业技术人才的需求量大幅度增长，传统高职院校人才培养方式也要随之改变，这为“双师型”教师教学创新团队建设工作带来了新的机遇与挑战。以广西为例，广西壮族自治区统计局相关数据显示，广西是我国对外开放和走向东盟的重要门户与前沿，20192021年广西整体经济稳步增长，生产总值年均增长5.7%，2019年总量首次突破2万亿元，到2021实现24,7
8、40.86亿元，20202021年两年平均增长5.6%，新增规模以上工业企业超1300家1。2021年的“三企入桂”项目收获颇丰，加快了“双百双新”等新兴产业项目的建设，这也在客观上需要大量新兴产业的高素质技术技能人才。但目前的现实问题是企业用工和学生就业之间存在巨大矛盾，一方面，企业用工需求量很大，特别是对于高水平的技术技能型人才的缺口很大，但是企业却招不到其所需的高素质技术技能人才；另一方面，高职院校学生毕业后找不到合适的工作。究其原因，主要是学校人才培养的供给侧与企业人才的需求侧之间存在一定的矛盾。要有效解决上述问题的关键在于高职一流“双师型”教师教学创新团队建设，然而，高职院校所招聘的
9、教师大多是普通高校的应届毕业生，他们的特点是具有较强的理论知识、较好的科研能力和较高的科技服务水平，但往往缺乏企业一线工作经历，难以掌握产业升级背景下行业企业发展的最新态势，无法解决企业实际生产过程中所遇到的技术难题，不能满足产业转型升级需求。二、高职院校教师教学创新团队建设的 短板（一）固有观念的遏制当前，高职院校教师队伍管理还存在“管理严格，机制不活”的情况，仍未从“管理”向“治理”转型，强调“统一步调”，束缚了教师的批判思维及其创新意识的发挥2，主要表现为“思想躺平”的观念和“单打独斗”的观念并存。一方面，“思想躺平”的观念主要是因为生活琐事以及日益增加的工作压力，部分教师疲于应付、消极
10、对待，从而忽视了自身的职业成长和教育教学改革等。同时，职业院校在教师管理方面严格，但又存在制度不健全、团队协作环境不佳等现象，过于追求教师的“统一步调”，抑制了教师改革创新的劲头，客观上打击了教师的主动性和积极性，使其呈现出“思想躺平”的发展状态。另一方面，“单打独斗”的观念，由于职业院校在师资建设方面重视程度不足，往往是“说起来重要，忙起来不做”，在客观上导致少数优秀的教师“异军突起”，“个人英雄主义”突出。为此部分教师选择了“关起门来做学问”，无法形成教师成长与发展的共同体，呈现出点状教师成长，教师团队的整体水平和质量却不高。（二）治理体系的乏力在政策导向下，我国职业院校教师教学创新团学报
11、2023年第31卷第2期2023Vol.31No.23队建设虽然得到了一定的重视，但是对于如何将创新团队建设形成常态化、可持续化机制的实践却很少，甚至将创新团队建设视为一个阶段性的项目来开展，将完成任务作为创新团队建设的终极目标，其根源在于治理体系的乏力，具体表现在以下 两个方面。一是职业院校缺乏有效的教师教学创新团队建设规划与顶层设计。教师教学创新团队是新时代职业教育高质量发展背景下促进教师职业生涯成长与发展的共同体，对于教师个体和职业院校都具有深远的影响，但是职业院校缺少规划和顶层设计，甚至出现以领导意识为主导、随意性强等问题，客观上导致教师教学创新团队建设出现“跟风上”“短期应付”等突出
12、问题。二是治理结构“各自为政”，无法形成常态性与可持续性共存的运行机制。在职业院校教师教学创新团队建设治理体系中，多部门管理导致“各自为政”现象仍然存在。一般而言，学校人事部门管理团队教师人员的组织构成与发展规划，侧重于教师身份的管理；教务部门主要负责团队教师的业务学习，侧重于教师日常教育教学与培训的管理。人事部门与教务部门平时对教师团队的管理缺乏必要的沟通与协同，导致治理体系乏力，无法发挥治理的整体功效，影响教师教学团队的高质量发展。（三）教师组织的松散根据功能主义理论，人们联合起来旨在实现共同目标的社会群体被称为“组织”，它既是一个开放系统，也是更大社会系统的子系统，并被更大社会系统所影响
13、3。然而高职院校教师教学创新团队建设过程中出现了教师组织松散的问题，主要有以下两点表现。一是教师教学创新团队内部组织存在大量“边缘性参与者”的问题。区别于松散型的教师组织，高职院校教师教学创新团队是具有高度目标意识、较强责任意识、较强行动力的组织形式，但教师教学创新团队内部组织中存在大量“边缘性参与者”，工作状态不佳。职业院校更多地依赖少数专业带头人和骨干教师，教师团队的凝聚力不够，大量“边缘性参与者”无法作为教学团队的主体真正参与到团队建设之中，影响组织整体效能的发挥。二是兼职教师与专任教师结合不紧密，无法有效整合团队中多元化的资源，教师团队的可持续发展受阻。职业院校教师教学创新团队要有一定
14、比例的兼职教师，如此可以丰富教师团队人员的社会资源、优化教师团队的知识（实践）结构，然而专、兼职教师结合不紧密，呈现出教育教学协同性不一致、学生管理过程存在断点等问题，影响职业院校教育教学整体性、协同性的发挥，无法形成教师共同体。（四）评价工具的单一评价工具是客观衡量职业院校教师教学创新团队建设整体情况的重要指标，不仅是客观评价对象“优”与“劣”的重要工具，还应该具有激励与监督客观评价对象进一步发展的功效。然而，如今的职业院校教师教学创新团队评价工具较为单一。一方面，评价工具“同质化”问题普遍存在。职业院校教师教学创新团队是打造高质量师资队伍的重要抓手，为此其评价工具要区别于传统的教师评价，然
15、而职业院校教师教学创新团队往往沿用原有的评价工具，没有将 全国职业院校教师教学创新团队建设方案 中的新背景、新要求、新内容和新提法融入评价工具之中，导致在评价工具层面上出现“同质化”问题。另一方面，激励乏力。围绕专业建设、课程建设、实训室建设等维度，绝大多数职业院校教师评价指标以量化为主，忽视了思政、情感、态度等精细化的考核，一味强调“硬指标”而忽视“软指标”考核的做法使教师团队功利性的建设占据上风，而那些对学生、学校和社会产生长远影响的因素极易被忽视，甚至没有纳入考虑范围。三、高职院校教师教学创新团队长效性机制的构建（一）增强教师教学创新团队建设的凝聚力从组织结构来看，职业院校教师教学创新团
16、队建设主要是建立在“联合行动”的协同治理逻辑基础上的，所形成的教育教学共同体并不是单打独斗、单枪匹马的发展状态。其中，在生活和工作的双重压力下，如何调动教师工作的主动性和积极性，便成为构建教师教学创新团队长效性机制的理念基础。一是统一建设理念，增强教师教学创新团队建设的凝聚力。近些年，我国职业院校借助“政策红4高职院校教师教学创新团队建设短板与长效性机制构建蒋丽娟利”实现了跨越式发展，并且形成了具有中国特色的职业教育教师教学创新团队建设经验与方案，在新时代背景下职业院校更需要借助政策的导向作用，以高质量发展为建设理念，不断改变固有理念、转变身份观念、强化身份认同，增强团队教师之间的凝聚力、聚合力和协同力，引导教师充分运用自身的知识和技术，投入专业建设、课程建设等领域，使个人价值与团队利益相融合。同时职业院校也应该关爱教师群体，及时满足教师正当的利益诉求，为教师提供良好的生活和工作环境，提升教师的归属感和使命感。二是制定教师职业生涯发展规划。职业生涯发展规划是教师教学创新团队全体成员对于未来职业发展的预期，是关于未来职业发展的一种规划与方案，为此要引导教师制定科学性强、可行性强、操作性强