1、德邦物流员工薪酬满意度研究摘 要随着经济发展速度的加快，物流企业的规模日益壮大，对企业管理的规范性要求也越来越严格。人力资源管理对企业运作的重要性也日渐凸显，它既影响员工自身利益，又影响企业持续健康发展，已为物流企业管理机制中的至关重要的组成部分。然而，人力资源管理的薪酬管理模块却是许多物流企业管理中最薄弱的环节之一。本文通过文献综述、调查访谈法对德邦物流企业的员工薪酬满意度进行分析与评价，并在此基础上提出提高员工薪酬满意度的措施，主要包括有效的培训、完善薪酬福利制度、制定员工发展职业规划等。期望通过提升德邦物流企业员工的薪酬满意度，帮助企业更好地留住人才，进而提升公司整体实力，促进德邦的可持
2、续发展。关键词：薪酬满意度； 德邦物流； 薪酬调查； 数据分析On Deppon Logistics Employee Pay Satisfaction AbstractWith the acceleration of economy, the scale of the logistics enterprises has enjoyed a boost growth, at the same time the standardization of enterprise management become more demandable. The importance of human reso
3、urces management has played a prominent role in the daily management. Not only does it affect the employees own interest, but affects the enterprises sustainable and healthy development. Unfortunately, the salary management is one of the most weak links in many logistics enterprise management.Analys
4、is and evaluation were both used in oeder to investigate and interview employees of Debon logistics enterprise salary satisfaction, based on this, measures to improve employee satisfaction was put forward, including effective training, enhancing salary and welfare system, making staff career plannin
5、g. Hoping that by strengthening Deppon logistics enterprise staff salary satisfaction can help enterprises better retain the talents, and thus enhance the overall strength of the company,in turn, promote Debons sustainable development.Key Words: Pay satisfaction, Deppon logistics, Salary survey, dat
6、a analysis目 录摘 要IAbstractII目 录III一 绪论1（一）研究背景及意义1（二）研究思路1二 国内外相关的研究成果2（一）关于民营企业薪酬管理的研究2（二）关于物流企业薪酬管理的研究2（三）关于薪酬激励的研究3（四）关于薪酬满意度的研究3三 德邦物流员工薪酬满意度实证分析4（一）德邦物流公司概况4（二）德邦物流公司员工薪酬管理现状6（三）德邦物流公司薪酬分析6（四）德邦物流员工薪酬满意度的影响因素分析9四 提高德邦物流员工薪酬满意度的对策12（一）避免由于薪酬低引起满意度评分下降的对策12 (二) 提升员工薪酬满意度的对策13五 总结与展望17参考文献18致谢20III
7、一 绪论 （一）研究背景及意义 1.研究背景改革开放40年以来，我国经济迅速发展，经济发展模式也在不断改变，人力资源的作用更是不断变大，已经成为现代企业发展的重要因素。因此，能否吸引人才，提高对优秀人才的占有率也成为企业发展的一个关注点。而留住人才必须提高员工薪酬满意度，为此，我国的许多物流企业也做了很多尝试，比如：顺丰的计件提成的薪酬管理方法、邮政的“一岗多薪”的宽带薪酬的管理方法等。但我们也看到，这些薪酬管理方式都有各自的不足之处，要想真正的完善薪酬管理制度，提高物流员工薪酬满意度，任重而道远。2.研究意义当前，我国物流行业正处于飞速发展时期，物流企业一方面需要通过外部招聘引进大量专业优秀
8、人才，同时也要考虑如何留住优秀人才。可是究竟该如何留住优秀人才呢？很多企业采取的办法是盲目的提高员工工资，增加员工福利，但由于企业利润有限，因此工资的增加也是有限的，有时不仅没能留住员工，反而使部分员工的工作积极性下降，甚至最终导致离职。企业管理层，单方面的认为只要增加了员工物质报酬就能提高员工薪酬满意度，导致错误的措施频频出现，不但员工需求没有得到解决，反而让员工觉得企业不关心自身的发展。目前很多物流企业都或多或少的会采用同工不同酬或者同酬不同工的薪酬结算办法。这种薪酬管理方式很有可能导致部分员工觉得受到不公平对待，对企业怨念深重，最终导致离职。由此可见，建立一套规范的、合理的、科学的薪酬体
9、系也就显得越来越重要，这也是本文将要研究的意义所在。（二）研究思路本文先是通过阅读国内外文献，总结出具有代表性的国内外研究观点，继而分析德邦物流薪酬体系存在的问题，同时对比同行业的各种薪酬待遇差别，以及通过德邦内部资料了解德邦薪酬满意度调查的结果，并根据薪酬体系存在的问题，以德邦物流的企业文化、发展特点为基础，制订出符合企业发展员工普遍认同的薪酬管理体系。总之，本文将按照“文献学习企业分析发现问题分析问题解决问题”的方式进行。二 国内外相关的研究成果（一）关于民营企业薪酬管理的研究任向平认为民营企业在经济发展中的作用越来越大，人才是企业发展的关键，因此如何留住人才、吸引人才将成为企业发展的重要
10、问题。我国当前许多民营企业薪酬管理制度多少都存在薪酬管理制度混乱、企业薪酬体系不科学、不重视精神报酬的运用以及没有薪酬管理方面专业人才等问题。为此提出了一些应对方法：（1）科学的完善薪酬制度，科学完善的薪酬制度能让员工的积极性极大地提高；（2）构建科学的薪酬体系，应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平等原则；（3）给与员工非金钱方面的报酬，如让员工在工作中感受到挑战性、成就感等，给与员工充分的尊重；（4）引进薪酬管理专业人才，专业的人才有利于制定和管理公司的薪酬制度。刘志坚（2009年）2觉得民营企业存在（1）缺乏有效的薪酬理念；（2）没有有效的薪酬管理制度；（3）薪酬结构不规范；（4）薪酬分配没
11、有遵循公平性原则；（5）忽视精神激励作用等问题。为此他提出了如下策略：（1）以人为本的价值观；（2）薪酬结构以绩效与能力为重点；（3）遵循公平性原则；（4）加强监督以达到预期目的。（二）关于物流企业薪酬管理的研究张轶军（2012年）3观点认为，我国物流的大部分企业薪酬差异大，主要存在薪酬水平确定比较随意、管理体系不完善、缺乏弹性和沟通、管理技术落后等问题。对此提出了一下对策：（1）增加薪酬调查与沟通，注重公平性；（2）完善薪酬体系，增强薪酬激励性；（3）增强员工福利，满足员工的多样化需求；（4）采用高科技推广，应用节能技术等 周德辉（2009年）4的研究表明，许多物流企业存在薪酬结构缺乏激励性
12、、工资标准不明确、绩效体系不完善的问题。针对这些问题他提出了如下观点：（1）针对不同类别的岗位实行不同的薪酬制度；（2）详细进行工作分析与评价，建立薪酬依据；（3）建立绩效指标体系，全面落实绩效管理体系。王朝晖（2009年）5指出，传统的薪酬体系总是存在很多问题，如：薪酬体系不合理、薪酬制度不科学、薪酬设计原则不妥、不注重企业激励的成分等。因此需要构建符合现代企业发展的薪酬体系，他认为（1）需要制定全面的薪酬体系，不仅包括货币形式，也包括精神方面的；（2）薪酬与绩效相关；（3）宽带薪酬制度，工资等级减少，各个基层之间的薪酬可以交叉；（4）团队薪酬制度；（5）长期激励的薪酬制度。总之，薪酬不仅仅
13、是工资的增加，激励方面也需尤为关注，薪酬是一把双刃剑。（三）关于薪酬激励的研究胡日进（2008年）6认为激励的目的是为了提高员工的工作积极性，为企业创造价值。薪酬激励目标的实现必须充分发挥管理人员的功能，达到企业的大大效益。高晨光（2011年）7认为激励性薪酬，应该设立物质薪酬与精神薪酬相结合，既考虑到员工生活水平的提高，也考虑到员工在工作中的精神生活的丰富，即：除了给员工发放奖金、补贴、福利等物质报酬，还应该在员工做出贡献的时候给与一定的认可，使员工从心理上有一种认同感、自豪感。（四）关于薪酬满意度的研究1.薪酬满意度的概念薪酬满意度的概念在过去一直被认为是简单的对物质报酬的多少的一种满意程
14、度。但随着对薪酬满意度的研究深入，许多学者提出了关于薪酬满意度的新的定义：员工对于通过工作获取的直接的或者间接的，物质的或者非物质的报酬的一种情感体验。实践证明，员工努力工作的动力不仅是因为高薪，也是为了锻炼提升以及挑战自己的能力。企业的薪酬制度让员工获得物质与精神上的双重满足，薪酬满意度也就增加了，同时也反过来提高了员工的工作热情以及工作效率，从根本上为企业节省成本以及提高企业的竞争力。2.薪酬满意度的发展历程 Victor （1964年）8，是最早研究薪酬满意度的人，称之为激励的理论，认为“满意是提高工作成果的方法”。主要内容包括三个方面：（1）人之所以努力工作是因为他的心中有对理想激励的
15、憧憬；（2）工资与奖金对员工有激励作用；（3）员工在实现自我追求和利益的时候，才能得到最大的满意。Adams（1965年）9紧接着提出了公平理论，他认为薪酬满意度是人对薪酬是否公平的一种感受。这是比较复杂的过程，员工在获得薪酬的过程中会不自觉地与他人进行对比，如果差不多或者比他人多就会满意；如果不如别人，那么可能就会不满意。Heneman（1985）10则的研究认为薪酬满意度是员工对自身所得到的报酬与薪酬管理系统的一种印象。主要包括薪酬水平、福利、薪酬晋升及薪酬结构和管理四个方面。这种观点如今被广泛认同。冉斌（2009年）11认为，薪酬满意度是自身所得的物质的或者精神的报酬与心中预期的相比较所获得感受。以1作为基准，大于表示满意，小于表示不满意。王玮（2012年）12觉得薪酬满意度可分为对于薪酬水平、结构、体系以及福利的满意程度。综上可知，薪酬满意度是员工对于自身所获得的物质与精神报酬的满意程度，这一点得到广大认同。3.提高薪酬满意度的意义一个企业的发展最重要的是人才，如何吸引人并发挥人才的优势更是重中之重。想要让企业的员工为企业努力工作，企业就必须让员工满意，即提高企业的员工薪酬满意度。可是现在许多企业都存在许多员工不满意的情况，比如：经济效益不好的企业为了拯救企业高薪招聘空降管理层，引发许多员工的不满；甚至发展很好的企