1、摘要随着我国国民经济的飞速发展，中小型企业获得了庞大的消费市场，加快了中小型企业发展的步伐。但在中小型企业发展过程中，人力资源管理一直是企业需要面对的突出问题和现实矛盾。缺乏企业文化、人员流动性较大、管理不规范等问题成为困扰中小型企业转型发展的关键因素，如何有效解决这种困局，使中小型企业建立科学有效的管人、用人机制，设计符合该企业的人力资源规划等成为现今中小企业亟需解决的根本问题。本文从中小型企业的界定出发，联系人力资源管理的相关概念，对我国中小型企业人力资源管理的现状做出分析，并结合现今的发展环境针对性提出相关解决方案，使中小型企业做好内部管理提示企业竞争力。关键词：中小型企业；人力资源管理
2、；内部管理Abstract With the rapid development of Chinas national economy, small and medium enterprises to obtain the huge consumer market, accelerate the development of small and medium enterprises pace. But in the small and medium-sized enterprise development process, human resources management has alwa
3、ys been a serious problem in enterprises need to face and realistic contradiction. The problem of the lack of enterprise culture, personnel fluidity is great, management is not standardized, become a key factor in development transition problems of small and medium enterprises, how to effectively so
4、lve this predicament, so that small and medium-sized enterprises to establish scientific and effective management, employment mechanism, designed to meet the enterprise human resources planning become the fundamental problems need to solve todays small and medium enterprises the. This paper begins w
5、ith the definition of small and medium enterprises, relevant concepts of human resource management, make the analysis on the present situation of human resources management of small and medium-sized enterprises in China, and combined with the development environment of nowadays puts forward related
6、solutions, so that small and medium-sized enterprises to do the internal management and the competitiveness of enterprises.Keywords: small and medium enterprises; human resource management; internal management目录摘要1Abstract2一、中小民营企业及人力资源管理概述1（一）中小民营企业的概念1（二）中小民营企业在我国经济发展中的地位2（三）人力资源管理的概念2二、中小企业人力资源方面
7、存在的问题2（一）、缺乏有效的激励机制2（二）、缺乏战略性企业文化引导2（三）、人才流失严重3（四）、没有长期的人力资源规划3（五）、薪酬规定不规范3（六）人力培训方面存在的问题4三、提升中小企业人力资源管理的对策4（一）加强企业文化建设4（二）健全激励机制5（三）健全内外部培训机制5（四）注重专业知识培训互动化5（五）改善工作环境5参考文献6浅谈中卫市中小企业人力资源的管理的现状及对策随着国际化程度的提高，我国已经成为国际性企业入驻的主要地区，这种趋势使得国际经济发展更加全球化，同时为我国企业创造了发展平台。这种平台使我国企业拥有更多的机会参与国际社会的竞争，加快我国经济全球化的发展速度，提
8、升我国在各个领域的经济科技文化水平。这种发展机遇的背后，存在着我国不得不面对的严峻挑战，在财力、物力、技术、人才、管理等方方面面都使得我国企业要经历一场脱变，才能更好的生存在这种竞争中。尤其是我国中小型企业将要面对国内外企业的相继冲击，这种冲击使得我国部分中小型企业发展存在严重的威胁，导致我国中小型企业的发展环境及生存环境越来越小。导致我国中小型企业发展无法紧跟时代步伐的一个重要原因就是人力资源管理无法适应现阶段的发展需要，这种内部管理决定着企业未来的发展空间和生存机会。在现今竞争加剧的大环境下，人力资源的作用越来越重要，充分认识、重视人力资源管理的紧迫性、重要性，是我国中小型企业应对国内外企
9、业进驻分割市场的有效途径。中小型企业作为支持我国国民经济发展的重要部分，是我国经济发展的基础地基，其通过灵活的经验方式，多样的经营项目扮演着我国各个城市经济增速的主要脚色。中小型企业得到稳健发展，能够使我国人民生活水平得到稳步提升，同时能够缓解就业压力，增加就业机会，起到稳定我国经济发展的重要作用。随着我国国际竞争的加剧，中小型企业的劣势越来越凸显，特别是在人力资源管理上无法适应高强度的市场竞争，这就造成我国中小型企业的发展困境。一、中小民营企业及人力资源管理概述（一）中小民营企业的概念中小民营企业根据不同的所有制企业在内，主要分为以下六类企业。一是个体工商户。二是个人、家庭或家族所有的企业。
10、三是个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业。四是通过国有资产重组而形成的，既含有国家投资，又含有个人、家庭或家族投资的企业。五是合伙制企业。六是由公众集资而建立的企业。根据国家相关规定，中小民营企业的员工总数在200人以下，并且销售额低于3亿元人名币或者资金低于4亿人民币的企业。（二）中小民营企业在我国经济发展中的地位中小型民营企业是我国国民经济发展的重要组成部分，承担着提升国民经济增速和吸纳劳动就业的任务，是推动我国经济社会发展的重要力量。中小型民营企业从不同的行业都体现着最基础的角色，但其承担着培育人才、创新科技、带动地方生产力的任务。它对产品质量、推动技术创新、增加经济收
11、益，建立节约型社会有着重要地位，是我国全面落实科学发展观，促进国民经济持续发展的重要途径。中小民营企业通过其小而活的特点，成为了我国技术创新的主力军，为社会提供了丰富的就业机会，同时是我国大型企业的练兵场所，是提升我国综合国力的关键角色。（三）人力资源管理的概念人力资源管理是通过经济学、管理学、社会学等众多科学组合而成的指导思想，通过招聘、遴选、培训、报酬等相关的管理形式对企业内外部人力资源进行管理运用，为企业发展提供人力保证的学科。它主要是形容企业通过人力资源作出人才需求、招聘人员进行有效组织、考核等激励而进行的一个最优人力管理的全过程。二、中小企业人力资源方面存在的问题（一）、缺乏有效的激
12、励机制中小型企业针对薪酬、晋升、福利等相关体现建立不完全，主要依靠企业主管主观意识判断进行相关物质及精神激励，没有形成良好的激励机制。这就表现在大部分中小企业对员工绩效考核依靠任务完成情况进行考核，并通过完成情况对提成、福利等奖励手段实施物质奖励，同时由于中小企业职位设置较少，管理层流动性相对较少，这就导致在职位晋升方面没有好的激励梯子，这种不完善、单一的考核激励体系，只是单独体现在物质方面，没有从精神层面上积极、主动的发挥企业发展的空间，使得激励机制只从在于提成方面。（二）、缺乏战略性企业文化引导对于我国中小型企业而言，大部分都是家族式的管理模式，并且管理人员集中在60后，由于自身条件和知识
13、水平的限制，这些管理人员无法跟上时代发展的需要，缺乏对中小型企业内涵方面的引导，导致企业在向大型企业转型较为困难。企业缺乏企业文化为导向的内控体制，成为我国中小型企业不得不面临的困难，无法形成一种公认的规则去约束员工向制定的目标奋进，这就导致我国中小型企业在内部管理出现财务漏洞、管理漏洞、仓储漏洞等各种缺失现象。（三）、人才流失严重人才对于企业发展是至关重要的决定因素，由于中小型企业在薪酬、职位晋升、培训等领域机体不规范，导致人员无法获得充足的物质、精神激励，同时企业对于内部控制的松散很容易导致相关财务缺失、储物缺失等问题的发生，这就加快了人才的流动，大部分人才流向管理更加规范的企业锻炼自己，
14、实现自己的职业目标。中小型企业的家族管理模式也造成外聘人员没有很好的晋升机会，在入职时就将本次工作经历作为跳板。（四）、没有长期的人力资源规划 中小型企业的管理模式制约着企业的进一步发展，主要呈现在企业规模扩大与管理能力不足的矛盾，企业内部人控制现象严重，员工凝聚力下降，决策随意性较强、企业注重短期利益忽略长期效益等等，这些矛盾集中直指企业内部人力资源管理上，这就反映了中小企业没有根据自身发展状况和社会现状，制定与发展相互配套的人力资源规划，缺乏人力前瞻性、计划性。造成这些原因的主要有管理里者缺乏人力资源管理的相关专业知识，企业经营管理落后，企业人员素质较低等。（五）、薪酬规定不规范对于大部分
15、中小型企业，都存在薪酬规定不规范现象。主要体现在员工对于企业内部薪酬等级存在疑议，对于企业员工与内部员工收入差距较大的疑议，对于企业员工与其他企业收入差距较大的疑议等等，这些不稳定因素导致员工积极性较差，影响企业内部工作环境和战斗力。薪酬设计无法与企业发展进行有机结合，成为现今中小企业存在的主要问题，这种薪酬体系与战略性规划的脱轨，造成员工不能与企业确定共同的价值观行为准则，使得耗费大量的人力、财力不能取得良好的效果。（六）人力培训方面存在的问题1、企业对员工培训重视不够 根据统计结果显示，我国中小型企业对于企业员工培训的投入仅为年收入的1%，大部分企业不愿意花费大量的人力、财力投入员工培训环
16、节，这种投资比例失衡严重影响了我国中小型企业人力资源的发展与储备。例如以家族企业为代表的地方中小型企业，特别是连锁超市行业，他们对于员工的培训主要依靠企业规章制度、老员工带动新员工进行货物盘点、摆放。这种低端的培训方式，对于员工综合能力的提升没有明显的效果，只是在约束员工遵守规章制度达到企业管理人力的效果。2、缺乏科学性、系统性培训。 就销售收入在亿元以上的中型企业而言，该企业拥有较多的员工，拥有较为完善的部门配置，但唯独在人力资源部门方面缺乏应有的合理配置。大部培训都是高层领导即兴邀请某位部门经理或者外部培训人士进行培训，这种培训缺乏针对性，不能对该企业涉及的行业起到有效的作用。比如邀请管理方面的培训老师