1、一 为什么选择XX管理咨询？,1,第一页，共四十六页。,二 工程背景和初步分析,2,第二页，共四十六页。,XX药检所根本情况,XX省药品检验所Guangdong Institute for Drug Control,简称GDIDC始建于1962年11月，1983年由卫生部授权为中华人民共和国XX口岸药品检验所，1992年经XX省政府批准增设XX省药品质量研究所，1999年由国家药品监督管理局授权开展人血白蛋白制品批签发工作，2000年在药品监管机制改革中成建制由XX省卫生厅划转XX省药品监督管理局，2004年在全国药检系统体制改革中率先实施依照国家公务员管理。目前，所内设中药室、化学室、抗生素
2、室、生检生化室、药理室、研究室六个专业技术检验室，办公室、人保科、财务科、业务科、质控室五个职能科室；附属有计算机室、标本室、综合档案室和图书室。编制120人，现有在职人员111人。,3,第三页，共四十六页。,XX省药检所组织架构图,4,第四页，共四十六页。,06年检验科室“两量两效 绩效考评的成功实施为进行职能科室的绩效考评提供了契机,06年上半年与咨询公司合作建立了“两量两效的绩效考评管理制度，通过下半年的运行情况来看，效果良好；药品检验数量从05年的16000件增长到06年的19000件，而人员数量那么没有得到相应增加，因而急需提高工作的效率和效益；06年推出的6大管理体系为职能科室绩效
3、考核的建立提供了根底平台。,职能科室是XX药检所的管理、支持、效劳部门，如何鼓励职能科室的积极性，提高职能科室管理、支持、效劳的有效性，以成为XX药检所急需解决的重要问题。科学、合理的职能科室绩效考核系统的建立是有效的解决这一问题的重要途径。为此XX药检所确立职能科室绩效考评作为目前提升职能管理水平的重要课题是及时的并具有重要现实意义的。,5,第五页，共四十六页。,通过此次绩效考核工程，XX期望XX药检所到达以下目的,明确各职能科室的部门主要职责，以此为根底明确各岗位的主要职责；建立科学合理的部门及岗位KPI系统，以形成富有鼓励的绩效考核机制；定量与定性相结合的绩效考核方式以使得员工清楚的知道
4、，并理解自身工作业绩目标及工作标准要求；成为全国药检所绩效考核样本工程，创造公务员制度绩效考核新模式。,6,第六页，共四十六页。,三 工程内容和思路,7,第七页，共四十六页。,XX绩效管理模型,指标,沟通,目标,评估,鼓励,企业文化,企业文化,8,第八页，共四十六页。,绩效管理系统设计的五大根本原那么,9,第九页，共四十六页。,本次工程的主要内容及方法,10,第十页，共四十六页。,本次工程主要设计思路,绩效考核体系,部门绩效考核,员工绩效考核,1、7个职能科室部门职能分析评价2、7个职能科室部门关键绩效指标设定3、7个职能科室部门绩效考核评价表,1、各职能部门岗位职责分析评价2、各职能部门岗位
5、关键业绩指标设定3、各职能部门员工绩效考核评价表,11,第十一页，共四十六页。,XX药检所职能科室绩效管理5步法,12,第十二页，共四十六页。,关键问题一：设定绩效目标,说明,工作描述是制定绩效系统的根底，在工作描述的前提下对战略目标分析，是保证绩效管理系统的目标性。绩效目标的设定与规划必须基于岗位的业绩绩效目标以及岗位的工作标准标准。绩效目标的设定一般以业绩目标的实现，以及员工能力提升为评价依据。,13,第十三页，共四十六页。,基于部门职能及岗位职责分析的XX药检所职能科室工作描述,14,第十四页，共四十六页。,部门主要职能分析,15,第十五页，共四十六页。,基于平衡记分卡BSC的XX药检所
6、战略目标分析,财务类指标社会及经济效益增长本钱控制利润增长,内部运营类指标质量体系管理流程企业文化建设,客户类指标客户满意度客户数量市场份额,学习开展类指标省级、国家级课题申请数量引进高技能人才数量员工能力素质的提高,药检所战略目标,16,第十六页，共四十六页。,关键问题二：确定考核形式,所领导,中层副科级以上,基层副科级以下员工,分类管理表,考核方式,考核内容,考核周期,kpi,GS,月度,季度,年度,业绩,客服,能力,按不同职层、类别设计不同的考核方式；考核内容的设置应针对不同职层的岗位类别；绩效管理应防止过度注重业绩，应同时关注学习能力的培养。,品德,17,第十七页，共四十六页。,Who
7、考核谁,Who谁考核,What考核什么,How如何考核,How结果应用,被考核对象：被管理的对象需提高绩效的对象需要用考核方法来管理的对象,考核者：政策制定者考核组织者考核参与者,考核内容：行为结果态度 能力品德,考核制度：考核程序考核周期反响申诉,鼓励方式：精神/物质正鼓励/负鼓励员工开展,总经理部门考核员工考核,考核委员会部门主管/人保部员工/顾客,关键业绩例行职责,奖金晋升培训,针对药检所各职能科室不同的职层、职类以及组织的要求设计分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容,XX药检所职能科室绩效考核方法,18,第十八页，共四十六页。,关键问题三：构建绩效指标辞典,3.1 战略目标分解,
8、构建绩效指标辞典,1、BSC绘制战略地图；2、鱼骨图法形成部门目标；3、部门目标识别表,3.2 形成绩效辞典,1、目标指标化QQTC；2、指标筛选与分析；3、指标定义、形成指标辞典。,19,第十九页，共四十六页。,一般来说，应针对根本的绩效方面如收入、本钱及最薄弱环节最短的木板来设立目标,XX企业战略地图,样例,20,第二十页，共四十六页。,依据各部门、各业务单元的主要职责及价值奉献，将战略目标进行分解形成科室、业务单元目标，其中目标的分解应平衡,样例,21,第二十一页，共四十六页。,关键目标转化为指标后，应形成各职能科室关键业绩指标规划表，制定目标实现的时间及先后次序,XX公司2005年客服
9、部KPI规划识别表,样例,22,第二十二页，共四十六页。,绩效指标需每年根据XX省药检局战略目标、管理重点的变化、资源的整合、经济效益的上下、社会经济水平的增长等不断修订与完善,XX公司2005年人力资源部KPI指标描述,样例,23,第二十三页，共四十六页。,通过鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、易操作，指标不宜过多，以3-5个指标/人较适宜,样例,24,第二十四页，共四十六页。,关键问题四：绩效表格设计,4.1 中高层绩效表格设计,绩效表格设计,1、关键业绩指标考核；2、绩效评定表；,4.2 基层绩效考核表格设计,1、业绩考核表格设计；2、客服考核表格设计；3、内部管理考核表格设计；
10、4、学习能力考核表格设计5、绩效申诉表等,25,第二十五页，共四十六页。,高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领导的考核重点在于管理及部门目标的实现,例如,任务与管理绩效局部,26,第二十六页，共四十六页。,Xxx酒店餐饮经理考核表客户、学习能力局部,例如,27,第二十七页，共四十六页。,中高层关键业绩指标考核一般以一个年度为考核周期，由公司的所有人考评,样例,28,第二十八页，共四十六页。,对业绩没有直接关联的基层员工，那么可通过工作目标实现及行为标准等方式结合考评,样例,29,第二十九页，共四十六页。,各科室可设计月度工作总结及方案表，能有效控制员工工作目标的实现情况，指导管理者
11、及时调整目标,目标需转化为部门月度方案,样例,30,第三十页，共四十六页。,由人保科长对奖励方法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉,样例,31,第三十一页，共四十六页。,关键问题五：绩效结果应用,5.1 绩效结果与薪酬等级结合,绩效评估比对,1、年末绩效评估结果汇总2、绩效结果与薪档、薪级的调整结合,5.2 绩效结果与岗位调动结合,1、根据年度绩效评估结果晋升2、根据年度绩效评估结果降职,5.3 绩效结果与培训相结合,1、绩效优的员工获得培训的优先权2、绩效劣的部门需要重新调整部门培训方案,32,第三十二页，共四十六页。,绩效考核的结果将与薪酬紧密结合表达有
12、效鼓励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合,33,第三十三页，共四十六页。,绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的晋升表达鼓励,34,第三十四页，共四十六页。,绩效评估的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通过培训调整，绩效优秀的那么应总结传播,35,第三十五页，共四十六页。,三 我们将如何运作本工程？,36,第三十六页，共四十六页。,第一阶段：内外部信息收集与企业管理诊断,通过高层管理人员深度访谈、关键岗位员工访谈。问卷调研：问卷设计、抽样调查、统计分析系统调查研究分析，XX省药检局所处的内外部环境概况，包括战略目标、经济政治环境、行业动态、市场态势、人力资源战略规划、人力资源管理现状
13、等，为XX省药检局职能科室绩效管理方案的设计准备详实充分的信息资料。,在此根底上，运用战略管理、现代组织管理、人力资源管理的理论和方法，提出XX省药检局职能科室绩效管理的设计思路,访谈、调研,诊断分析,提出解决思路,根据调研信息和诊断工具对XX省药检局职能科室进行人力资源管理诊断。,37,第三十七页，共四十六页。,第二阶段：XX省药检局职能科室咨询方案设计,部门及岗位职能分析,内容包括：部门职能分析评价、岗位职责分析评价,绩效考核管理制度设计,内容包括：绩效考核组织、考核方式、考核周期、考核指标调整、考核投诉、考核结果与鼓励方式等,指标词典设计,内容包括：考核指标、指标定义、指标目的、指标计算
14、、数据采集等,XX公司运用现代管理理论以及XX咨询理论与方法，结合XX省药检局职能科室实际设计咨询方案，具体表现为以下内容：,绩效考核表设计,内容包括：不同科室、不同业务单元、不同层级、不同岗位的绩效考核表,38,第三十八页，共四十六页。,第三阶段：方案研修,在上一阶段XX省药检局职能科室方案设计根底上，与XX省药检局职能科室中高层相关人员共同研讨、修改方案。,方案研修的目的：1、使XX省药检局职能科室中高层管理人员充分理解方案；2、根据公司实际提出合理意见，以便修改方案。,39,第三十九页，共四十六页。,第四阶段：运行、辅导实施,本次咨询工程工作成果既要符合XX省药检局最高层领导的意志，又要
15、结合XX省药检局的具体特点，同时符合有关法律、法规要求，并具有可操作性。具体而言，在咨询方案设计中，必须考虑XX省药检局的行业特点与历史性特征；方案设计以推动XX省药检局开展为目标，表达鼓励性、开展性；方案设计应力求简易、实用，以利于方案的实施。在方案实施过程当中，工程组与XX省药检局共同监督文件、方案执行过程中的变化，对方案进行调整与完善，使至XX省药检局实现人力资源管理方面的一次大的提升。,40,第四十页，共四十六页。,四 我们为本次工程已经作了充分准备,41,第四十一页，共四十六页。,工程组成员,42,第四十二页，共四十六页。,工程时间规划,1、根据上述时间规划，主体成果整体时间约需2个
16、月。2、上述过程辅导不包含在所在阶段工程时间规划内。2、详细的时间安排将在效劳合同签订之日起三天内以工程运筹图的形式提交。3、不排除基于双方协商的结果而对工程内容、工程时间所作的调整。4、XX将在主体成果工程期结束之后为XX省药检局提供半年的免费后续效劳时间。,43,第四十三页，共四十六页。,工程主要成果,44,第四十四页，共四十六页。,预祝合作成功,45,第四十五页，共四十六页。,内容总结,一 为什么选择XX管理咨询。通过此次绩效考核工程，XX期望XX药检所到达以下目的。1、7个职能科室部门职能分析评价。基于部门职能及岗位职责分析的XX药检所职能科室工作描述。依据岗位关键职责设定该岗位的考核目标。按不同职层、类别设计不同的考核方式。绩效管理应防止过度注重业绩，应同时关注学习能力的培养。正鼓励/负鼓励。研发计划及研发成果评审。1、核心员工是指主管级别以上的员工。2、下列员工的离职不属于非正常离职。45,第四十六页，共四十六页。,