1、基于多因素量化的运营驾驶员薪资核算方法以宁波公交集团第三分公司为例宁波市公共交通集团有限公司第三分公司 徐柯峰为建立科学、公平且可持续的薪资分配方式，精准核算公交车驾驶员的薪资，充分体现效率优先、兼顾公平的原则，宁波公交集团第三分公司经广泛调研分析和充分推演，变更原有线路运营驾驶员的薪资核算方法，形成了一套基于多因素量化的运营驾驶员薪资核算方法。1 变革背景和过程宁波公交集团第三分公司原有的公交车驾驶员薪资核算方法已沿用了十余年，随着企业的改革发展和行车运营情况的变化，该核算方法已显现出与企业运营生产实际不相适应。经对线路运营驾驶员的薪资核算方法深入调研，通过查询历史资料、听取职工意见、横向对
2、比研究，发现原有薪资核算方法的绩效工资（驾驶员的薪资主要由计时工资和绩效工资组成）核算中，薪酬的公平性和激励性未能得到充分的体现：各运营线路绩效工资差异不明显，“拉平均搞平衡”使线路劳动强度大的驾驶员认为绩效工资未能体现其劳动价值，线路劳动强度低的驾驶员认为本线路绩效工资标准太低而挑肥拣瘦；绩效工资的计算公式存在着“保底消费”的硬伤，当初设定的绩效工资目标与当前的工作要求有一定的差距，激励工作积极性的作用未能有效发挥。薪资核算方法涉及职工切实利益，原有的薪资核算方法又实行了十余年，为此，公司专门成立工作专班，详细制定方案，稳步推进各项工作，在确保职工队伍稳定的前提下，较好地解决了原有薪资核算方
3、法存在的问题，积极稳妥地推进了新的薪资核算方法的实施。于2021年12月正式实施的新的薪资核算方法，解决了原核算方法中运营线路绩效工资核定标准和运营驾驶员绩效工资计算公式的问题和缺陷。2 新的薪资核算方法的具体核算宁波公交集团第三分公司运营驾驶员的薪资主要由岗位工资（计时工资）和绩效工资两部分组成。新的薪资核算方法主要针对的是绩效工资的核定标准和计算公式，实施后基本解决了原有薪资核算方法存在问题和缺陷，充分体现了薪资的公平性和激励性。2.1 岗位工资（计时工资）计算（1）（2）（3）运营驾驶员的上班时间相对明确，但是下班时间受各种主客观因素的影响存在较大的不确定性，比如因堵车等客观因素导致班次
4、延误而工作时间增加、因主观拖延班次或开慢车而工作时间增加等，因此难以单纯按照驾驶员上下班打卡时间来计算其工作时间。基于这种情况，公司主要以行车作业时刻表上的运营时间作为依据，按照式（1）核定每条线路的每公里所对应的工时系数，再按照式（2）将运营驾驶员月度实际车公里换算成月度工时，最后按照式（3）将运营驾驶员的月度工时与岗位核定的小时工资相乘，得到其最终的本月岗位工资（计时工资）。这一计算公式充分考虑了不同时间段运营效率不同导致工时价值不同的情况，既体现了工时工资的相对公平性，又保证了工时计算的相对准确性，也克服了因运营驾驶员下班时间不确定性所产生的问题。2.2 绩效工资计算2.2.1 绩效工资
5、核定标准以车型、线路长度、客流、工时利用率、首末班时间、机非混合公里数、路口（斑马线）数等 7个因素为核心，每个因素建立 6 个等级的量化系数对照表，部分核心因素丰富了配套的次要因素作补充，以进一步贴近实际，从而建立绩效工资的核定标准。比如车型，主要以各线路所配置车辆的长度为基础，并在此基础上增加“车龄、是否自动挡和是否在现场站充电”等 3 个次要因素（表 1）；路口（斑马线），按线路每公里的路口（斑马线）数量排序（表 1）。根据绩效工资的核定标准及系数对照表，每条线路把本线路 7 个因素所对应的系数相加形成相应的绩效工资系数（表 2）。2.2.2 绩效工资基数确定（4）根据 7 个因素测算每
6、条线路的绩效工资系数，进而测算出全公司所有线路的绩效工资平均系数，再计算每条线路的绩效工资系数。按照式（4）以30 路为例，假设全公司绩效工资平均系数为 7.2，公司核定的平均绩效工资为 4000 元，那么 30 路的绩效工资基数为 3930 元。2.2.3 驾驶员绩效工资计算（5）（6）以行车作业时刻表为依据，核算某条线路的本月总的计划车公里，再除以配员数，就可以得出该条线路本月的人均计划车公里，然后根据式（5）计算出驾驶员所属线路本月的每公里绩效工资，即驾驶员每跑1公里所获得的绩效工资，再根据式（6）计算出每位驾驶员本月的绩效工资。在此基础上，表 1 运营驾驶员绩效工资额定标准及系数对照表
7、（以车型、路口为例）车型（车长）系数标准备注14 米（含）以上1.11.车龄：车龄在 7 年及以上的在原系数上增加“0.05”。2.是否自动挡：不是自动挡的在原系数上增加“0.1”。3.是否现场充电：是现场充电的在原系数上增加“0.025”。12 米（含）-14 米1.0510 米（含）-12 米18 米（含）-10 米0.956 米（含）-8 米0.96 米以下0.85路口（斑马线）系数标准备注每公里 5 个以上1.11.路口包括丁字路口、十字路口以及各类不规则路口，各小区、企事业单位进出路口不计入。2.斑马线包括各路口的斑马线和行经线路中间的斑马线。3.1 个路口存在 2 条及以上斑马线的
8、只计 1 个，路口和斑马线同时存在的只计 1 个。4.5-5.0 个（含）1.054.0-4.5 个（含）13.5-4.0 个（含）0.953-3.5 个（含）0.9每公里 3 个及以下0.85URBAN PUBLIC TRANSPORT城市公共交通20230621城市公共交通URBAN PUBLIC TRANSPORT20230620真知灼见Knowledge and Insight真知灼见Knowledge and Insight基于多因素量化的运营驾驶员薪资核算方法以宁波公交集团第三分公司为例宁波市公共交通集团有限公司第三分公司 徐柯峰为建立科学、公平且可持续的薪资分配方式，精准核算公交
9、车驾驶员的薪资，充分体现效率优先、兼顾公平的原则，宁波公交集团第三分公司经广泛调研分析和充分推演，变更原有线路运营驾驶员的薪资核算方法，形成了一套基于多因素量化的运营驾驶员薪资核算方法。1 变革背景和过程宁波公交集团第三分公司原有的公交车驾驶员薪资核算方法已沿用了十余年，随着企业的改革发展和行车运营情况的变化，该核算方法已显现出与企业运营生产实际不相适应。经对线路运营驾驶员的薪资核算方法深入调研，通过查询历史资料、听取职工意见、横向对比研究，发现原有薪资核算方法的绩效工资（驾驶员的薪资主要由计时工资和绩效工资组成）核算中，薪酬的公平性和激励性未能得到充分的体现：各运营线路绩效工资差异不明显，“
10、拉平均搞平衡”使线路劳动强度大的驾驶员认为绩效工资未能体现其劳动价值，线路劳动强度低的驾驶员认为本线路绩效工资标准太低而挑肥拣瘦；绩效工资的计算公式存在着“保底消费”的硬伤，当初设定的绩效工资目标与当前的工作要求有一定的差距，激励工作积极性的作用未能有效发挥。薪资核算方法涉及职工切实利益，原有的薪资核算方法又实行了十余年，为此，公司专门成立工作专班，详细制定方案，稳步推进各项工作，在确保职工队伍稳定的前提下，较好地解决了原有薪资核算方法存在的问题，积极稳妥地推进了新的薪资核算方法的实施。于2021年12月正式实施的新的薪资核算方法，解决了原核算方法中运营线路绩效工资核定标准和运营驾驶员绩效工资
11、计算公式的问题和缺陷。2 新的薪资核算方法的具体核算宁波公交集团第三分公司运营驾驶员的薪资主要由岗位工资（计时工资）和绩效工资两部分组成。新的薪资核算方法主要针对的是绩效工资的核定标准和计算公式，实施后基本解决了原有薪资核算方法存在问题和缺陷，充分体现了薪资的公平性和激励性。2.1 岗位工资（计时工资）计算（1）（2）（3）运营驾驶员的上班时间相对明确，但是下班时间受各种主客观因素的影响存在较大的不确定性，比如因堵车等客观因素导致班次延误而工作时间增加、因主观拖延班次或开慢车而工作时间增加等，因此难以单纯按照驾驶员上下班打卡时间来计算其工作时间。基于这种情况，公司主要以行车作业时刻表上的运营时
12、间作为依据，按照式（1）核定每条线路的每公里所对应的工时系数，再按照式（2）将运营驾驶员月度实际车公里换算成月度工时，最后按照式（3）将运营驾驶员的月度工时与岗位核定的小时工资相乘，得到其最终的本月岗位工资（计时工资）。这一计算公式充分考虑了不同时间段运营效率不同导致工时价值不同的情况，既体现了工时工资的相对公平性，又保证了工时计算的相对准确性，也克服了因运营驾驶员下班时间不确定性所产生的问题。2.2 绩效工资计算2.2.1 绩效工资核定标准以车型、线路长度、客流、工时利用率、首末班时间、机非混合公里数、路口（斑马线）数等 7个因素为核心，每个因素建立 6 个等级的量化系数对照表，部分核心因素
13、丰富了配套的次要因素作补充，以进一步贴近实际，从而建立绩效工资的核定标准。比如车型，主要以各线路所配置车辆的长度为基础，并在此基础上增加“车龄、是否自动挡和是否在现场站充电”等 3 个次要因素（表 1）；路口（斑马线），按线路每公里的路口（斑马线）数量排序（表 1）。根据绩效工资的核定标准及系数对照表，每条线路把本线路 7 个因素所对应的系数相加形成相应的绩效工资系数（表 2）。2.2.2 绩效工资基数确定（4）根据 7 个因素测算每条线路的绩效工资系数，进而测算出全公司所有线路的绩效工资平均系数，再计算每条线路的绩效工资系数。按照式（4）以30 路为例，假设全公司绩效工资平均系数为 7.2，
14、公司核定的平均绩效工资为 4000 元，那么 30 路的绩效工资基数为 3930 元。2.2.3 驾驶员绩效工资计算（5）（6）以行车作业时刻表为依据，核算某条线路的本月总的计划车公里，再除以配员数，就可以得出该条线路本月的人均计划车公里，然后根据式（5）计算出驾驶员所属线路本月的每公里绩效工资，即驾驶员每跑1公里所获得的绩效工资，再根据式（6）计算出每位驾驶员本月的绩效工资。在此基础上，表 1 运营驾驶员绩效工资额定标准及系数对照表（以车型、路口为例）车型（车长）系数标准备注14 米（含）以上1.11.车龄：车龄在 7 年及以上的在原系数上增加“0.05”。2.是否自动挡：不是自动挡的在原系
15、数上增加“0.1”。3.是否现场充电：是现场充电的在原系数上增加“0.025”。12 米（含）-14 米1.0510 米（含）-12 米18 米（含）-10 米0.956 米（含）-8 米0.96 米以下0.85路口（斑马线）系数标准备注每公里 5 个以上1.11.路口包括丁字路口、十字路口以及各类不规则路口，各小区、企事业单位进出路口不计入。2.斑马线包括各路口的斑马线和行经线路中间的斑马线。3.1 个路口存在 2 条及以上斑马线的只计 1 个，路口和斑马线同时存在的只计 1 个。4.5-5.0 个（含）1.054.0-4.5 个（含）13.5-4.0 个（含）0.953-3.5 个（含）0
16、.9每公里 3 个及以下0.85URBAN PUBLIC TRANSPORT城市公共交通20230621城市公共交通URBAN PUBLIC TRANSPORT20230620真知灼见Knowledge and Insight真知灼见Knowledge and Insight辅以其他考核指标，比如人次、电（气）耗以及各类违纪违章等奖免。这个绩效工资计算公式以车公里为基础，根据驾驶员本人月实际车公里完成情况不同，车公里越多绩效工资越高，车公里越少则绩效工资越低，真正实现了多劳多得、按劳分配的工资分配原则。3 新的薪资核算方法的成效新的薪资核算方法已实施一年多，经历了公司两次薪酬调整，较好地解决了原来存在的矛盾，确保了职工队伍的稳定，实现了新老薪资核算方法的平稳过渡。（1）建立了相对统一的薪资标准。以影响劳动强度的 7 个因素为主要内容，确定了每条线路的绩效工资系数，而且根据线路优化、车辆更新、时刻表调整等实际情况，每季度对变化的线路进行重新核定。在每年的薪资调整期间，根据各条线路的绩效工资系数确定不同线路的薪资调整额度。这一薪资核定标准解决了各条线路绩效工资能增不能减、要减减多少的问题，