1、组织与人力资源管理软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)收稿日期：基金项目：国家自然科学基金项目（）作者简介：韩杨（），男，安徽合肥人，博士、讲师，研究方向为知识管理（通讯作者）；杨力（），男，安徽淮南人，博士、教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理；杨郭松睿（），女，安徽合肥人，博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。悖论式领导对团队创造力的链式中介效应研究韩杨，杨力，杨郭松睿（安徽理工大学 经济与管理学院，安徽 淮南 ）摘要：基于悖论式领导理论、认知行为理论和团队创造力理论，从悖论式领导这一兼顾相悖管理需求的领导方式出发，依次选取团队主动性、外部知识搜索为中介变量，构建
2、了悖论式领导作用于团队创造力的链式中介模型。采用 重复抽样法，对来自 家企业的 个团队进行实证研究并进行补充质性分析。结果表明：悖论式领导对团队创造力、团队主动性和外部知识搜索具有直接正向影响；团队主动性和外部知识搜索分别中介了悖论式领导对团队创造力的正向影响；此外，团队主动性和外部知识搜索在悖论式领导与团队创造力关系间发挥链式中介作用。关键词：悖论式领导；团队主动性；外部知识搜索；团队创造力 ：中图分类号：文献标识码：文章编号：（），（c c c a a a ，c c a c ，a a ）：，-，-，-，：；引言在当今科技革命和消费升级的背景下，组织唯有进行创新才能够适应新的环境变化，实现自
3、身的可持续发展，而创新的产生与实现离不开创造力提供支持 。当前通过团队进行创造性工作已经成为组织中普遍的工作方式，有研究提出有效的团队领导方式和团队特征是提升团队创造力的关键，但在促进创造力的过程中单一的管理方式及团队特征存在双刃剑效应 ，。如包容自主性和多样性有助于团队从不同视角看待问题，产生异质性的新想法，但另一方面，过度的自主性和多样性也会导致团队断层等负面影响 。因此，如何在创造性工作中提供合理的自由度是团队领导者必须面对的一个较新的管理问题。近年来，悖论式领导管理思想的提出为应对团队创造力过程中的动态性与复杂性提供了新的启示。所谓悖论式领导代表相互对立却又相互关联、转化与互补的领导行
4、为，强调“既又”和“兼顾”的逻辑思维，从整体上看待矛盾事物的对立性，在授权成员的同时，又建立中心化的控软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)组织与人力资源管理制 。基于悖论式领导理论，团队创造力的产生需要团队成员在发挥自主性的同时又不失主动性和参与性。认知行为理论强调了认知和行为间存在联动作用，是对原有认知理论和行为理论的融合与创新，能够揭示悖论式领导与团队创造力间复杂关系的理论机理。外部触发事件对于个体或群体行为并不仅仅存在直接的影响效应，个体或群体对触发事件的态度、解释与思考会影响后续的行为并解释其差异。据此，本研究认为，悖论式领导能够通过影响团队认知 团队主动性，提升团队行为
5、 外部知识搜索，对团队创造力起到促进作用。所谓团队主动性是团队全体成员积极应对团队工作中出现的问题以及未来变化进而提升团队水平的共享认知 。而外部知识搜索是团队从外部社会网络中寻找解决办法的相关知识，通过知识组合来解决问题 。本研究在团队层面，基于悖论式领导理论、认知行为理论和团队创造力理论，构建模型并进行实证分析，理论模型如图 所示。本研究的创新点体现在 个方面：首先，通过直接效应分析，检验了悖论式领导对于团队主动性、外部知识搜索和团队创造力的影响效应，从而在影响效应方面，探索并丰富了悖论式领导理论；其次，探索并检验了团队主动性与外部知识搜索在悖论式领导与团队创造力关系间的并行中介作用，分别
6、从认知和行为方面解释了悖论式领导如何作用于团队创造力；最后，基于认知行为理论，进一步检验了团队主动性和外部知识搜索的链式中介作用。团队主动性悖论式领导团队创造力外部知识搜索图 理论模型 理论基础与研究假设 悖论式领导与团队创造力团队要帮助组织实现其持续的竞争优势，需要根据组织内外环境的演进动态地创造价值，为创新提供新机遇，而团队领导在此过程中会发挥重要的引导作用。基于悖论式领导理论和团队创造力理论，本研究认为在激发团队创造力的过程中，若团队领导仅强调授权和包容差异性，虽然能够对新创意的激发提供有利条件，但过度的授权会使得团队成员的创造性活动过于分散，脱离于团队的总体目标，影响了团队创造力的产出
7、。但若领导者只强调控制、规则和一致性，就会压制团队成员的主观能动性，导致团队无法创造性地应对环境的复杂性 。据此，本研究认为悖论式领导能够有效地兼顾团队创造力过程中存在的矛盾需求，对团队工作保持控制，帮助团队成员聚焦于团队面临的具体关键问题，同时又提供工作自由度，授权并鼓励团队成员自主探索，通过去中心化的方式思考和解决问题，进而产生多样化和异质性的知识、信息和观点 。本研究认为悖论式领导对团队创造力的产生发挥了积极作用，提出假设：悖论式领导正向影响团队创造力。团队主动性的中介作用社会认知理论观点认为，领导力是作用于他人工作认知、思维和行为方式的影响力。本研究假设悖论式领导能够通过影响团队主动性
8、进而提升团队创造力。有研究提出在团队创造过程中个体同时存在相互矛盾的需求，即要求工作自由度的同时，也需要被关注、引导、提供支持和反馈 。而这种需求特征也使团队领导者在管理中面临“两难”的境地，一方面，当团队领导者建立严格的中心控制和规则约束后，虽然能够在表面上保证团队正常运作，但这种管理手段会使得团队成员的创造行为缺少内在动机，呈现表面化和形式化，偏离团队领导者原有的初衷；但另一方面，团队领导者过度放权并缺少对成员工作的引导和支持，虽然为团队创造力所需的工作自由度与员工自主性提供了条件，但却容易使团队成员产生被忽略的感知、目标缺失以及放任等行为，不足以激发团队成员的主动性 。因此，有效的团队领
9、导者通过授权为员工提供更大的工作自由度，同时兼顾对员工进行关注、引导并提供工作支持与反馈，能够调动其主观能动性，将遭遇的问题转变为创新的机遇，挑战现状寻求更好的解决方案，这有助于团队产生新颖性和实用性的创意 。提出假设：悖论式领导正向影响团队主动性。：团队主动性在悖论式领导与团队创造力之间起中介作用。外部知识搜索的中介作用社会网络理论认为，团队的社会互动方式与团队创造力密切相关，而领导行为对团队社会互动方式发挥着重要的引导作用。当前，跨界共创正成为创新的新常态，越来越多创新的需求和资源来自于组织外部，这愈发需要团队从外部的社会网络中获取创造力所需的知识和信息 。悖论式领导在团队管理过程中为员工
10、提供授权和自主性，这使得团队成员在工作中获得自我决定的权力。而权力的接近 抑制理论观点认为，权力是触发人类行为的基本要素，当个体获得更多的权力时，会针对目标产生自发的追求，当个体权力水平较低，针对目标则会产生回避。因此，授权会驱动团队成员为目标产生更多的外部知识搜索行为，通过扩大知识搜索的宽度，从更多样化的来源获取知识，为团队带来多样性和异质性的信息，帮助团队从更多不同的维度看待问题 。同时悖论式领导为团队提供更多的引导能够帮助团队聚焦于工作目标和要求，在外部社会网络中关注最有价值的信息源并提高对这些信息源的挖掘，这有利于加强知识搜索深度 。这些搜索行为带来的知识和信息，会提高所在团队知识信息
11、的储备水平，其碰撞、组合和重构是团队创造力产生的前置触发条件，会促进团组织与人力资源管理软科学2023年6月第37卷第6期(总第282期)队产生更多高质量的新想法。据此，本研究提出：悖论式领导正向影响外部知识搜索。：外部知识搜索在悖论式领导与团队创造力之间起中介作用。链式中介效应基于认知行为理论，本研究还认为团队主动性能够推动外部知识搜索。认知行为理论认为，诱因事件的发生并不是产生团队行为的直接原因，对诱因事件的认知与态度解释了团队对于诱因事件外在反应行为的影响。当团队具有主动性时，团队成员倾向于追求更好地完成工作任务，这为团队的外部知识搜索提供了内在动机 。团队创造力具有开放性的特征，需要团
12、队提出多样化的想法，但团队内部成员在日常工作中存在频繁的互动，致使团队内部知识和信息资源趋于同质化，而团队外部社会网络的稀疏性程度较高，存在较多的结构洞。因此，从外部社会网络中能够获取团队创造力所需的异质性的新知识 。由于高主动性团队倾向于追求团队的发展，需要更多潜在有价值的知识、信息与想法提供支持，因此会有动机跨越团队边界，进行外部知识搜索 。结合上述假设，本研究认为团队主动性与外部知识搜索在悖论式领导与团队创造力之间发挥着链式中介效应，即“悖论式领导团队主动性外部知识搜索团队创造力”。有学者提出，自变量和因变量之间不仅存在单一环节中介变量的传导效应，还存在不同发挥中介效应的变量组合成的具有
13、先后顺序的中介链条，称为链式中介效应 。据此，本研究提出：团队主动性与外部知识搜索在悖论式领导与团队创造力间起链式中介作用。研究方法 样本数据收集源自 年上半年对江苏省和安徽省的家企业的调研，涉及电子信息、制造业和建筑设计相关行业。被调研企业由多个部门组成，每个部门有多个团队，部门主管负责一个以上的团队，每个团队由一名团队领导和一名以上成员组成。团队工作需要全体成员相互交流知识和信息，合作执行任务并对结果负责。本研究通过校友渠道与所在工作单位的负责人进行沟通，获得许可，通过其内部人身份协助发放和回收问卷。依据代表性原则从企业中随机选择团队进行问卷调查，调研前向被试说明调研只用于学术研究，不会用
14、于其他目的并对问卷内容和填答方式进行说明。为避免同源误差并减轻答题人的负担，本研究分多个时点对不同的调研对象收集信息，包括团队成员、团队领导以及团队领导的上级主管，其中 时点，团队领导填写任期、年龄和团队规模等人口统计的问卷信息，团队成员填写人口统计、悖论式领导和团队主动性的问卷信息；时点，即一个月后，团队领导填写外部知识搜索的问卷信息；时点，即三个月后，团队领导的上级主管填写团队创造力的问卷信息。为方便配对识别，员工问卷、团队领导问卷和上级主管问卷中设置了“所在单位及部门”等标记。通过去除题项漏填、异常和错误信息的问卷，得到最终样本团队共计 个，包括团队领导的上级主管 名，团队领导 名，团队
15、成员 人。团队领导和成员问卷的有效回收率分别为 .和 .。每个团队上级主管管理 个团队，团队领导任期，年及以下占 .，年占 .，年占 .，年以上占 .；团队领导年龄，岁占 .，岁占 ，岁及以上占 .；团队成员任期，年及以下占 .，年占 .，年占 .，年以上占 .；团队成员年龄，岁占 .，岁占 .，岁及以上占 .。团队规模分布在 人。.变量测量悖论式领导采用 等 的 题项量表测量团队领导的特征，如“控制重要的工作问题，但允许下属处理细节事项”，使用李克特点评分，从（非常不具有代表性）到 （非常具有代表性）（.）。团队主动性地测量参考 和 以及 -的研究，包括“我们的团队善于把问题转化为机遇”等个
16、题项，使用李克特点评分，从（非常不同意）到（非常同意）（.）。外部知识搜索的测量参考 和 ，张骁 ，和 的研究，包括 个题项，如“我们会为产品或服务寻找多个新的工艺、技术、流程”，使用李克特 点评分，从 （非常不同意）到 （非常同意）（.）。团队创造力的测量参考 ，王艳子等 的研究，采用 题项量表，如“团队经常想出一些新颖性的解决问题的方式、方法”，使用李克特 点评分，从（非常不同意）到 （非常同意）（.）。控制变量选取了领导任期、领导年龄和团队规模，因为这些变量与团队创造力存在一定的相关性。在效度方面，悖论式领导、团队主动性、外部知识搜索和团队创造力的组合信度（）分别为 .，.，.和 .，均大于临界值 .，值分别为 .，.，.和 .，均大于 .，说明聚合效度良好。各变量的 平方根均大于相关系数值，说明区分效度良好。数据分析与结果.聚合分析本研究中悖论式领导和团队主动性的数据源自个体层面，为判断其能否聚合到团队层面，需进行聚合分析。如表 所示，悖论式领导、团队主动性的*值均大于 .，（）值均大于 .，（）值均大于 .。综上，聚合分析通过检验 。软科学2023年6月第37卷第6期(总第2