1、2023年第22卷 第6期产业与科技论坛2023（22）6Industrial&Science Tribune保险代理人离职倾向的影响因素分析 基于 公司保险代理人为样本的调研唐小荔【内容摘要】近年来保险代理人大量离职严重影响诸多寿险公司进一步健康发展 离职倾向是预测保险代理人离职行为的有效指标 本研究从离职倾向的角度研究保险代理人的离职问题通过描述性统计分析、相关分析和回归分析对影响离职倾向的四类因素 薪酬福利、人员培训、工作压力、人际关系进行深入分析得出这些因素对离职倾向产生的影响【关键词】保险代理人离职倾向影响因素【基金项目】本文为 年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“欠发达地区
2、高职院校教师离职倾向的影响因素研究”(编号:)成果【作者简介】唐小荔()女广西都安人广西现代职业技术学院讲师硕士研究方向:市场营销、人力资源管理 年保险代理人制度被友邦保险有限公司引入中国市场 以大量招聘保险代理人为战术的销售模式很快被国内保险企业效仿成为中国保险业高速发展的重要推动力 然而随着人口红利的消失科学技术的不断进步已经运行了二十多年的保险代理人制度遇到了前所未有的挑战自 年保险行业改革以来寿险行业发展速度放缓再加上近年来新冠感染疫情的影响整个寿险行业的整体保费收入下降保险代理人大量离职一、离职倾向影响因素实证研究张勉、李树茁()对深圳市企业 名雇员进行流失意向的决定因素实证研究发现
3、:受教育程度、行业性质、月平均收入和工作满意度显著影响员工的流失意图 赵尚梅等人()研究发现营销员最关心的是公司能否提供很好的发展空间寿险公司招聘环节不严格把关是造成营销员大量离职的重要原因薪酬福利也是影响营销员离职的重要因素其中佣金制度的影响最大营销员对保险工作本身不满也影响了离职倾向改善人际关系能降低营销员的离职倾向 徐兆恩()通过对保险营销员开展问卷调查研究人口学特征变量在保险营销员工作家庭冲突、工作投入、离职倾向上的关系和这三者本身之间的关系研究结果表明保险营销员的工作投入越多奉献度越高工作家庭冲突处于较高水平离职倾向越大人口学特征变量在工作家庭冲突、工作投入、离职倾向上存在显著性差异
4、 申鑫、姜恒等()从人口学变量、工作满意度、组织认同、薪酬、工作积极性对全科医生离职倾向的影响因素开展实证研究 研究结果提示应该为女性、青年、未婚、受教育程度较低和职称低的全科医生提供更多的学习机会和晋升机会要提高全科医生的个人工作满意度才能提升其工作积极性组织认同的不足会造成全科医生缺乏归属感和积极工作的责任感进而影响其工作激情使得离职意愿增强二、保险代理人离职倾向的实证研究(一)量度 本研究对离职倾向影响因素调查研究设置五个调查维度分别为:薪酬福利、人员培训、工作满意度、工作压力和人际关系 其中薪酬福利和人员培训主要参考了张燕、王辉和樊景立()的人力资源管理措施量表工作满意度参考了 和()
5、整体工作满意度量表工作压力和人际关系参考了 和()研究的量表本研究删减了量表中的部分题目只选了合适题目作为问卷题目 题目均采用李克特()量表 点计分法从“非常不同意”到“非常同意”分别记为 分 其中工作满意度量表中四个问题包含三个正向题和一个反向题反向题进行了反向计分即“分”代表我非常同意我的工作相当枯燥“分”代表我非常不同意我的工作相当枯燥 量表下各题项的得分平均值即为各影响因素的得分得分越高代表调查对象对题项陈述的情况认可度越高 离职倾向的测量部分采用了中国香港学者樊景立等人()开发的量表该量表设置有四个题项其中有一个反向题同样采用反向计分法 量表均采用 点计分法 离职倾向的得分平均值越高
6、表明离职倾向性越大(二)问卷结果的统计与分析 本研究旨在研究 公司保险代理人离职倾向现状及影响因素故 公司所有保险代理人皆为调查对象调查采取随机抽样的方式最后共收集 份调查问卷除去无效调查问卷共获得 份有效调查问卷调查问卷有效率达 研究采用 对离职倾向量表和离职倾向影响因素量表进行信度分析统计指标选择 系数()结果显示各量表 系数均大于 表明各量表具有良好的内部一致性表 离职倾向及影响因素描述性统计表()维度项目均值标准差离职倾向 薪酬福利 人员培训 工作满意度 工作压力 人际关系 .描述性统计分析 表 是离职倾向及影响因素的描述产业与科技论坛2023年第22卷 第6期Industrial&S
7、cience Tribune2023（22）6性统计结果离职倾向的总体得分均值为 在 点计分中(下同)把 分作为中档表明被调查对象的离职倾向总体水平较高 在离职倾向的影响因素中薪酬福利得分平均值为 分人员培训得分平均值均为 工作满意度得分平均值均为 分工作压力得分平均值为 人际关系得分平均值为 从各影响因素的平均得分上看保险代理人对公司的薪酬福利、人员培训、工作满意度、人际关系认可度比较低同时认为工作压力大 公司如果不尽快采取措施降低保险代理人离职倾向那么离职率可能持续走高.相关性分析 通过 相关性检测来分析薪酬福利、人员培训、工作满意度、人际关系、工作压力与离职倾向的关系 结果如表 所示在
8、的置信区间内五个因素均与离职倾向显著相关其中前四个因素与离职倾向显著负相关工作压力与离职倾向显著正相关表 离职倾向与各影响因素的相关性分析离职倾向薪酬福利人员培训工作满意度工作压力人际关系离职倾向薪酬福利 人员培训 工作满意度 工作压力 人际关系 注:在置信度(双测)为 时相关性是显著的 .回归分析 为进一步研究上述五个影响因素对离职倾向的解释力和预测力本研究采用多元线性回归继续进行探讨 将离职倾向总体水平设为因变量 自变量分别设置为 其中把薪酬福利设为 人员培训设为 工作压力设为 工作满意度设为 人际关系设为 结果如表 所示方差膨胀因子()均小于 说明变量之间没有明显的多重共线性 模型总体具
9、有统计学意义(.)调整的 为 显著性 值小于 表明五个影响因素可以解释离职倾向的 构建回归方程:表 回归分析系数表因子非标准化系数 标准化系数 值 值共线性统计量容差(常量)薪酬福利 人员培训 工作满意度 工作压力 人际关系 .因变量:离职倾向 调整 (与离职倾向不显著相关表明工作满意度与薪酬福利、人员培训、工作压力、人际关系四个因素相比对离职倾向的影响不那么重要三、研究结论通过调查研究得出以下结论:一是 公司保险代理人离职倾向得分平均值为 离职倾向较高 公司要高度重视保险代理人离职倾向问题 二是薪酬福利得分为 人员培训得分为 工作满意度得分为 人际关系得分为 而工作压力得分为 表明保险代理人
10、对公司的薪酬福利、人员培训、工作满意度和人际关系认可度不高同时认为工作压力比较大 三是通过相关分析得出薪酬福利、人员培训、工作满意度、工作压力和人际关系与离职倾向显著相关 四是通过回归分析得出只有薪酬福利、人员培训、工作压力和人际关系与离职倾向显著相关与以上四个因素相比工作满意度对离职倾向的影响不那么重要 薪酬福利、人员培训、人际关系和工作压力对离职倾向的预测程度为 回归方程中薪酬福利系数为 人员培训和人际关系的系数均为 工作压力系数为 表明薪酬福利对保险代理人的离职倾向影响最大 薪酬福利被普遍认为是影响保险代理人离职倾向的一个最重要因素 本研究薪酬福利水平和薪酬制度对离职倾向有重要影响 人员
11、培训对离职倾向的影响较大这与目前 公司保险代理人学历偏低代理业务多有很大关系也与公司的培训内容不能满足保险代理人需求有重大关系 人际关系对离职倾向的影响也较大 主要与直属上司的关心指导、同事之间关系有很大关系 工作压力对离职倾向的影响较弱工作压力是整个保险行业存在的问题其中工作强度和业绩考核主要影响保险代理人的离职倾向【参考文献】张勉李树茁.企业雇员流失意图的决定因素实证研究.预测:赵尚梅张敏敏傅杰.寿险营销员离职倾向影响因素分析 以山东省寿险营销员为样本.保险研究徐兆恩.保险销售员工作家庭冲突、工作投入与离职倾向的关系研究.南昌大学申鑫姜恒冯晶甘勇卢祖洵.国内外全科医生离职意愿研究进展.中国全科医学:张燕王辉樊景立.组织支持对人力资源措施和员工绩效的影响.管理科学学报():.: