1、28工友 2 0 2 3.0 229规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。第四十六条规定，在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。二是将就业性别歧视纳入劳动监察范围，通过行政手段加大查处力度。新法第四十九条规定，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培
2、训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。此举意味着消除就业性别歧视，已成为劳动监察部门的法定职责。三是规定了法律责任。新法第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处1万元以上5万元以下罚款。亮点三：完善生育保障制度我国对妇女生育的劳动保障规定，散见于多部法律法规之中，如劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定、社会保险法等。为了切实保障女职工的生育权，也为了适应新的生育政策，新法除了有生育保障的通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要
3、时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。三是明确规定单位应承担行政责任。新法第八十条第二款规定，学校、用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。此外，未采取合理的预防处置措施，造成妇女权益受到侵害的，单位在承担行政责任的同时，还应当向受害人承担相应的民事责任。亮点二：消除就业性别歧视就业性别歧视，主要是指用人单位对女性的不平等对待，它涉及到社会公正问题。根据智联招聘2020年的相关数据报告，目前国内22%的女性认为在就业过程中
4、存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象。其实，我国劳动法等法律已经明确规定，妇女享有平等就业权利，任何单位或组织不得实施就业性别歧视。但这些规定过于原则，实际执行效果并不理想。为此，新法进一步细化相关法律规则，明确具体措施，加大干预力度。一是明确就业性别歧视的具体情形。新法第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有防和处置性骚扰制度机制，而且对性骚扰的规制成为增加最多的内容之一，这无疑有助于减少职场性骚扰发生。一是进一步明确了受害人的维权路径。新法第二十三条规定，受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结
5、果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向法院起诉，请求行为人承担民事责任。二是对合理的预防处置措施作了列举。新法第二十五条规定，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅亮点一：完善预防和处置性骚扰制度机制在我国，性骚扰作为法律术语最早出现在2005年修订的妇女权益保障法中，但该法只是规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，并未明确性骚扰的含义、单位具体义务以及行为人应承担的法律责任。2021年起实施的
6、民法典第一千零一十条明确界定了性骚扰的含义，同时规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”从而明确了单位负有预防处置性骚扰的法定义务。但是，受害人可以通过哪些途径来维权？何为合理的预防处置措施？如果单位未采取合理措施应否承担责任？法律法规未予明确。为此，新法完善了预为妇女创造公平就业环境新妇女权益保障法亮点解读维权 劳动法苑文_潘家永妇女权益是基本人权，妇女劳动权益是妇女权益的重要组成部分。2022年10月30日，十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过了修订后的妇女权益保障法，自2023年1月1日起施行。新修订的
7、妇女权益保障法（以下简称“新法”）在完善妇女劳动保障方面可谓浓墨重彩，亮点多多。通过细化规则，明确措施，完善法律责任，着力为妇女创造公平的就业创业环境。内容，还作出了一些新规定。新法第四十八条第一款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。同时，在第八十三条增加规定了用人单位违反上述规定应承担的法律责任，即由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处1万元以上5万元以下罚款。另外，新法第四十八条第二款规定，职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用
8、）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。值得注意的是，该新规定与劳动合同法第四十五条第四项的规定在表述方面有所不同。劳动合同法第四十五条第四项规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即劳动合同应当续延至哺乳期满时终止。那么，这是否意味着以后当女职工产假已满而哺乳期未满，用人单位即可按劳动合同期满终止？其实不然。劳动合同法与妇女权益保障法是同级别的法律，所以不会产生后法相关条款取代前法规定而导
9、致前法保护范围缩限的问题，也就是说，劳动合同法第四十五条第四项的规定仍然有效，用人单位必须继续遵守。妇女权益保障法28工友 2 0 2 3.0 229规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。第四十六条规定，在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。二是将就业性别歧视纳入劳动监察范围，通过行政手
10、段加大查处力度。新法第四十九条规定，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。此举意味着消除就业性别歧视，已成为劳动监察部门的法定职责。三是规定了法律责任。新法第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处1万元以上5万元以下罚款。亮点三：完善生育保障制度我国对妇女生育的劳动保障规定，散见于多部法律法规之中，如劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定、社会保险法等。为了切实保障女职工的生育权，也为了适应新的生育政策，新法除了有生育保障的通投诉
11、渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。三是明确规定单位应承担行政责任。新法第八十条第二款规定，学校、用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。此外，未采取合理的预防处置措施，造成妇女权益受到侵害的，单位在承担行政责任的同时，还应当向受害人承担相应的民事责任。亮点二：消除就业性别歧视就业性别歧视，主要是指用人单位对
12、女性的不平等对待，它涉及到社会公正问题。根据智联招聘2020年的相关数据报告，目前国内22%的女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象。其实，我国劳动法等法律已经明确规定，妇女享有平等就业权利，任何单位或组织不得实施就业性别歧视。但这些规定过于原则，实际执行效果并不理想。为此，新法进一步细化相关法律规则，明确具体措施，加大干预力度。一是明确就业性别歧视的具体情形。新法第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有防和处置性骚扰制度机制，而且对性骚扰的规制成为增加最多的内容之一，这无疑有助于减少职场性骚扰发生。一是进一步明确了受害人的维权路径。新
13、法第二十三条规定，受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向法院起诉，请求行为人承担民事责任。二是对合理的预防处置措施作了列举。新法第二十五条规定，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅亮点一：完善预防和处置性骚扰制度机制在我国，性骚扰作为法律术语最早出现在2005年修订的妇女权益保障法中，但该法只是规定“禁止对妇女实施性骚扰。受
14、害妇女有权向单位和有关机关投诉”，并未明确性骚扰的含义、单位具体义务以及行为人应承担的法律责任。2021年起实施的民法典第一千零一十条明确界定了性骚扰的含义，同时规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”从而明确了单位负有预防处置性骚扰的法定义务。但是，受害人可以通过哪些途径来维权？何为合理的预防处置措施？如果单位未采取合理措施应否承担责任？法律法规未予明确。为此，新法完善了预为妇女创造公平就业环境新妇女权益保障法亮点解读维权 劳动法苑文_潘家永妇女权益是基本人权，妇女劳动权益是妇女权益的重要组成部分。2022年10
15、月30日，十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过了修订后的妇女权益保障法，自2023年1月1日起施行。新修订的妇女权益保障法（以下简称“新法”）在完善妇女劳动保障方面可谓浓墨重彩，亮点多多。通过细化规则，明确措施，完善法律责任，着力为妇女创造公平的就业创业环境。内容，还作出了一些新规定。新法第四十八条第一款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。同时，在第八十三条增加规定了用人单位违反上述规定应承担的法律责任，即由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者
16、情节严重的，处1万元以上5万元以下罚款。另外，新法第四十八条第二款规定，职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。值得注意的是，该新规定与劳动合同法第四十五条第四项的规定在表述方面有所不同。劳动合同法第四十五条第四项规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即劳动合同应当续延至哺乳期满时终止。那么，这是否意味着以后当女职工产假已满而哺乳期未满，用人单位即可按劳动合同期满终止？其实不然。劳动合同法与妇女权益保障法是同级别的法律，所以不会产生后法相关条款取代前法规定而导致前法保护范围缩限的问题，也就是说，劳动合同法第四十五条第四项的规定仍然有效，用人单位必须继续遵守。妇女权益保障法