1、第1 0卷 第4期教师教育学报2 0 2 3年7月V o l.1 0 N o.4J o u r n a l o fT e a c h e rE d u c a t i o nJ u l.,2 0 2 3D O I:1 0.1 3 7 1 8/j.c n k i.j s j y.2 0 2 3.0 4.0 1 3“县县管管校校聘聘”政政策策下下教教师师专专业业资资本本的的流流失失与与重重建建罗 梦 园,杜 静(河南大学 教育学部,河南 开封4 7 5 0 0 0)摘要:“县管校聘”政策是加强教师队伍建设、盘活教师资源、促进义务教育师资合理流动的关键举措。在“县管校聘”政策的推行过程中出现了一个不
2、容忽视的问题,即宏观政策的实施与教师个体发展之间产生了矛盾和冲突。因此,亟须用新的理论对该问题进行分析和解读。专业资本理论提出,将教师视为教育变革的领导者,使教师能够像专业人士一样进行教学,有利于教师队伍专业化水平的提高。该理论可以为“县管校聘”政策在推进过程中出现的问题提供解决的新思路。教师专业资本包括人力资本、社会资本、决策资本三个要素,人力资本聚焦个人发展,社会资本注重团队合作,决策资本关注教学活动。在“县管校聘”政策实施后,不同利益相关者的不同需求造成了教师专业资本三个要素的流失,主要体现在专业发展受到限制、人情关系疏远以及教师话语权消解等方面,这极大地阻碍了教师专业发展。“县管校聘”
3、实施背景下教师专业资本不断流失是认识层面不深入、实施层面有漏洞、保障层面未能跟上导致的。基于此,加强宣传引导、营造和谐氛围、厘清管理权责、健全保障机制是重建教师专业资本的关键举措。关键词:“县管校聘”;专业资本;教师流动;义务教育;教师专业发展;师资建设中图分类号:G 4 5 1 文献标识码:A 文章编号:2 0 9 5-8 1 2 9(2 0 2 3)0 4-0 1 1 0-0 9基金项目:河南省2 0 2 2年度教师教育课程改革研究项目“河南省教学名师工作室实施现状与对策研究”(2 0 2 2-J S J Y Z D-0 1 3),项目负责人:杜静。作者简介:罗梦园,河南大学教育学部博士研
4、究生;杜静,教育学博士,河南大学教育学部教授,博士生导师。“县管校聘”是指各级公办义务教育学校教职员工均接受县级政府的统一管理,以强制调配的方式对教师和校长进行统一定期分配的一项政策改革,以实现教师和校长从传统的“学校人”角色向县义务教育系统的“系统人”角色转变1。该政策有利于教师动态交流与教师资源合理分配。但是,“县管校聘”政策的实施冲击了原有的教师人事管理体系,使政策的宏观推行与教师个人的专业发展之间产生了矛盾,造成教师专业资本的流失。一、“县管校聘”政策相关研究2 0 1 4年,教育部 财政部 人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见(以下简称 意见)出
5、台。意见 提出了加强县(区)域内义务教育教师的统筹管理、推进“县管校聘”管理改革、打破教师交流轮岗的管理体制障碍等要求2。“县管校聘”是加强我国教师队伍管理、优化县域内师资配置的重要举措,有多个省份和地区对此进行了实践探索,丰富了“县管校聘”的理论研究。已有的“县管校聘”相关研究主要从四个方面着手。一是从不同理论视角对“县管校聘”进行解读。例如,基于史密斯政策执行过程模型3、“模糊-冲突”模型4对政策执行前景011与改革路径进行分析等。二是对各地实践探索的先进经验进行总结。例如:成都市建立教师管理服务中心,加强教师“县管校聘”配套制度建设,并构建教师交流机制,取得了较大成效5;江苏省丹阳市架构
6、起“县管校聘”改革的“四梁八柱”,推行“人岗相适”,使教师队伍焕发新的活力6;等等。三是对“县管校聘”实施问题进行探讨。例如:有学者认为该制度下的人事关系呈条块分割状态,阻碍了区域教师科学有序的流动,造成优质教师资源配置不足等问题7;还有学者认为在“县管校聘”推行过程中教师及学校对政策的认同程度存在差异,教育行政部门工作协调难度大,相关配套保障机制缺乏8;等等。四是对“县管校聘”实施背景下的教师发展进行探讨。例如:有研究对“县管校聘”背景下教师专业人员身份进行探讨,认为该身份在试点地区遭遇很多困境,导致教师权益受损进行法律救济时欠缺法理基础9;还有研究认为“县管校聘”跨校交流削弱了教师的归属感
7、1 0;等等。以上文献为深入研究“县管校聘”理论与实践问题提供了思路。但是,也存在一些不足:一是研究视角以宏观解读为主,从全局视角考虑的文献较多,从教师个人发展的微观视角进行解读的文献较少;二是研究结果多以政策改进和体系改革为目的,忽视教师在政策执行中的主体地位和情感需要;等等。教师是“县管校聘”政策的关 键 参 与 者。因此,政策的推行不仅应关注宏观层面教师资源的分配,还应关注个体层面教师的需要和发展,否则,会影响教师主动性的发挥。基于此,本研究立足教师个人发展,试图从教师专业资本的角度探讨“县管校聘”政策的推行。教师培养不是靠短期“投资”就能看到收益的。教师只有不断累积自己的专业资本,并帮
8、助周围人提升专业资本,才能实现教师群体的专业发展。教师所拥有的适合该政策运行的专业资本决定了在该政策下教师可以实施的教学行为和方法,也决定了在该政策运行中教师开展教育教学活动可支配的空间。基于此,本文将围绕“县管校聘”对教师专业资本的影响进行研究,以引起政策制定者、执行者等主体对教师专业资本的重视,从而解决教育外部变革与教师内部发展之间的矛盾,实现教师专业发展与宏观政策的协调运转。二、“县管校聘”政策下教师专业资本的构成要素 教师专业资本概念被首次提出并被系统论证是在安迪哈格里夫斯(A n d yH a r g r e a v-e s)和迈克富兰(M i c h a e lF u l l a
9、n)合著的 专业资本:变革每所学校的教学 一书中。哈格里夫斯和富兰认为,教师变得专业化并且像专业人士一样教书就能建立起专业资本1 1。教师专业资本作为专业人士的一种能力,会随着专业学习与教学实践的不断丰富而不断升值,因此,教师专业发展是一个专业资本持续增值的过程1 2。“只有通过帮助教育工作者了解他们与医生、律师、工程师、建筑师或其他种类的高技能职业相同的专业资本时,才能改变目前教育的弊端。我们必须从广泛和人文意义上理解专业资本,它不应该被简化为教育工作者工作的经济学框架”1 3。“县管校聘”政策实施之后,教师需要在更为复杂多样的场域内实现个人发展、团队合作和更专业的教学,这就需要教师具备相应
10、的人力资本、社会资本及决策资本。从三个要素的内涵来看:人力资本通常被定义为个人通过正规或非正规教育及工作经验而获得的知识与技能1 4,对教师而言,人力资本就是教师个人的专业知识与技能,这是教师最核心、最有竞争力的资源,也是教师专业发展的基础;社会资本是教师通过与他人互动所获得的各种资源总和,它将教学场域内其他教师的优势资源进行整合,从而为个体发展提供动力;决策资本是教师在复杂的教学环境中依据专业知识作出专业判断的能力。从三个要素的关系来看:人力资本是教师积聚社会资本与决策资本的基础;社会资本作为中间层次,能够在一定程度上调和、增强教师的人力111资本和决策资本;决策资本作为教师在教学场域中的顶
11、层要素,是教师像专业人士一样教学的关键支撑。决策资本既需要依靠教师人力资本作为其不断增长的基石,也需要教师社会资本为其提供背景支持。教师专业资本各要素及关系,具体如图1所示。图1 教师专业资本各要素及关系 (一)人力资本:“县管校聘”政策下教师个人发展的主导力量人力资本聚焦教师个体所拥有的专业知识与技能,对教师的人力资本进行持续投资是提升教师专业资本的首要途径1 5。与原有的“铁饭碗”工作相比,实施“县管校聘”后,教师人力资本在专业知识与技能、专业情意、专业道德等三个方面发生了变化。首先,教师应具备的专业知识与技能除原有的学科知识、教育学心理学知识、一般教学法知识之外,又增加了适应新环境的挑战
12、。教师通过“县管校聘”流动到新学校后,需要熟悉新环境,以便更多了解学生及学校教育教学情况,随后,还需要调整教学方法,以便在新环境下更有效地组织教学活动。其次,教师专业情意主要体现在教师对学生的热爱与职业认同感上。在“县管校聘”背景下,部分教师迫于制度压力选择流动到其他学校,新环境带来的陌生感容易使教师无所适从。专业情意能够帮助教师重拾对学生的尊重和关爱,也能够让教师在新的工作岗位上获得幸福感。最后,教师专业道德是教师能够在“县管校聘”背景下安心从教、潜心从教的基础。教师需要打破对“县管校聘”政策的偏见,在新环境下为学生树立道德榜样,本着对学生负责、对教学负责的态度从事工作,不断积聚人力资本。(
13、二)社会资本:“县管校聘”政策下教师团队合作的整合能力社会资本存在于人际关系结构当中,既不依附于独立的个人,也不存在于物质生产过程1 6。实施“县管校聘”后,社会资本对教师专业发展的作用主要体现在三个方面1 7。一是社会信任,即社会公众对教师的能力和素养进行判断后产生的信任。教师因制度流向新的环境,需要新环境的社会群体给予其信任。只有这样,教师才能有发展自身专业知识与技能的空间。二是互惠规范,即为了实现共赢,合作的各方都应遵守相关的制度规范。不同学校有不同的制度规范,既有学校明文发布的,也有教师群体自发形成的。教师进入新学校后,需要不断调整和适应这些制度规范,才能更好地与他人进行合作。三是关系
14、网络,即教师个体与他人建立起来的联系。教师建立起来的关系网络能够持续稳定地为教师专业发展提供资源保障,帮助教师快速消除新环境带来的陌生感与孤独感,从而使教师获得丰富的资源和稳固的支持。(三)决策资本:“县管校聘”政策下教师专业教学的顶层要素决策资本是专业工作者通过各类经验、实211践与反思而获得的资本,也是使他们在没有明确规则或仅有争议性证据指引的情况下作出明智判断的力量1 8。教师的专业决策能力关乎教育改革的质量。无数实践也证明:教师决策的能力和教师专业自主权的实现状况,直接影响课程与教学实践的质量以及教育改革的成效1 9。决策资本的形成是教师像专业人士一样教学的重要标志,也是对教师专业身份
15、的肯定。教师自主决策能力与其积累的决策资本关系密切。教师成为专业人士的前提是教师能根据自身积累的实践性知识完成对某一教学问题的判断,而不是盲目听从他人的指挥、盲目效仿他人的教学技巧。教师依据政策流动到新学校会面临许多新问题。例如:课程内容与学生学习兴趣之间的矛盾,预想的教学程序与实际活动进展之间的矛盾,新教学风格与学生接受能力之间的矛盾,学校教学管理方式与课程实施之间的矛盾,等等。教师要具有发现问题的能力,还要有对存在的问题进行分析和判断的能力。因此,在充分考虑各方因素后,教师要能够依据自身积累的知识与经验作出正确的教学行为选择,而不受其他外在因素的过多干预。二、“县管校聘”政策下教师专业资本
16、的流失 专业资本从教师个人和教师群体两个维度出发,为探讨“县管校聘”政策执行中的问题提供理论视角。从专业资本的构成来分析,教师的人力资本、社会资本、决策资本会随着教学情境的变化而发生扩散或流失,从而影响教师专业资本的形成。基于此,研究 将 探 索 在“县管校聘”政策实施过程中,教师专业资本是如何扩散和流失的,以及教师专业资本的扩散和流失是如何影响教师专业发展的。(一)人力资本:专业发展受到限制人力资本是教师个人所拥有的专业知识与技能、专业情意和专业道德。教师自主寻求专业发展的渠道和参与学校组织的培训活动等,都是增加其人力资本的重要 手 段。实 施“县管校聘”后,这两种手段对人力资本的提升存在消极影响,主要体现在教师个人发展需求降低和乡村学校培训活动缺乏等两个方面。“县管校聘”政策的初衷是推进城乡教师资源均衡配置,使乡村学校获得优质教师资源。但是,引入的竞争机制却加剧了城乡学校在优质师资方面的博弈,同时也削弱了流动教师群体进行专业发展的积极性。有些学校为了保证教学质量,一方面避免让优质教师参与竞聘,以保证本校教学水平不下滑;另一方面让那些教学水平不高、责任心不强、不好管理的教师以竞聘的形