1、声音来自哪里？人力资源们的生存现状如何？人力资源们的出路在哪里？目录 Contents成功“破局”的企业。受访者企业所在区域所属行业公司规模管理级别等0105不同企业面临的人力资本问题有所不同。快速发展企业对战略性人才需求迫切。建立共享服务模式或将助力企业迈入发展的快车道。当前人力资源战略伙伴角色的作用，远低于企业预期。等0618业务发展与人力资源职能重视度互为因果。人力资源已从“幕后”走到前台，“成本中心”将成为历史.企业渴望通过提升HR的业务支持能力，在竞争中保持优势。等3032能源行业案例地产服务行业案例整车制造行业案例1929引 言当下，随着大数据、人工智能技术的飞速发展，新环境下的新
2、技术、新思维一次又一次刷新了我们对于商业模式的认知。我们无法简单判断，不断变化的外部环境为企业带来的究竟是挑战还是机遇。人力资源之路如同我们报告封面所呈现出的开阔之地，看上去一片荒芜却也预示着无限可能，无论企业转左或是转右，“适者生存”是永恒的主题。“炸掉人力资源部”的说法由来已久，人力资源从业者对于这样的说法由开始的惶惶不安到慢慢的习惯适应，在这个过程中，企业内部客户对于HR的态度发生了怎样的变化？面对激烈的竞争以及产业结构的不断优化调整，很多企业开始转型。如果原来转型只是企业在面对恶劣环境下的被动选择，如今转型已成为了企业的一种常规状态下的主动出击。而企业转型的第一步往往是由“组织转型发动
3、机”之称的人力资源迈出的。员工作为企业组织中最小的“细胞”，其前进步伐与企业发展需要保持高度协同。如何实现上述目标，HR的作用不可或缺。那么HR的工作重心是否是企业领导者所关注的？是否与业务同频？又是否为企业的业务发展创造了价值？未来，HR工作的哪些部分是可以被替代的？哪些部分是需要被保留的？又有哪些部分是需要更新的？面对新环境下，新技术、新思维的不断冲击，不仅仅是企业，我们也想问“HR你做好准备了吗？”和致众成作为中国企业人力资源转型的推动者，对不同企业的HR进行了有关企业人力资源转型趋势的调研。当前，各行业、类型企业的转型现状如何？新营商环境下，企业的人力资源部门有哪些痛点，已经进行了人力
4、资源转型的企业是否“治愈”了这些痛点，效果如何？在转型的过程中不同类型、不同规模的企业关注点是什么，投入成本最多的又在哪些领域？未来，企业对人力资源部门有哪些要求，这与HR现在的工作重心是否一致，HR更应该关注哪些方面？针对这些问题，我们将在接下来的报告中带您一窥究竟。在此，和致众成对所有参与本次调研活动的受访者表示由衷感谢！45.15%3.88%43.93%6.07%0.97%图图1 1-1 1 受访者企业所在区域分布受访者企业所在区域分布一线城市新一线城市省会及其它二线城市三线及以下城市海外本次调研中，受访者企业总部所在一线城市占比45.15%；总部所在新一线城市占比3.88%；总部所在省
5、会及其它二线城市占比43.93%；总部所在三线及以下城市占比6.07%，总部所在海外占比0.97%。本次调研中，国有企业占比15.29%，合资企业占比7.04%，民营企业占比72.33%，外商独资企业占比5.34%。数据显示，民营企业更关注人力资源有效性提升。-2-15.29%7.04%72.33%5.34%图图1 1-2 2 受访者企业所在公司经营性质受访者企业所在公司经营性质国有企业合资企业民营企业外商独资本次调研中，排名分布前五的分别为：“制造业-其它”占比13.35%、“信息传输、软件和信息技术服务业-互联网和相关服务”占比12.14%、“房地产业”占比8.01%、“批发和零售业-快速
6、消费品行业（FMCG）”占比6.55%、“金融业-其它”。0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%16.00%医药制造业、医药批发和零售业社会工作行业医疗卫生行业采矿业其它金融业-保险信息传输、软件和信息技术服务业金融业-银行医药行业居民服务、修理和其它服务业水利、环境和公共设施管理业租赁与商业服务业科学研究和技术服务业交通运输、仓储和邮政业电力、热力、燃气及水生产和供应业农、林、牧、渔业制造业-医药制造业制造业-重工业制造制造业-汽车制造租赁和商务服务业文化、体育和娱乐业建筑业批发和零售业教育业住宿和餐饮业信息传输、软件和信息技术服务业-软件和信
7、息技术服务业金融业-其它批发和零售业-快速消费品行业（FMCG）房地产业信息传输、软件和信息技术服务业-互联网和相关服务制造业-其它图图1 1-3 3 受访者企业所属行业受访者企业所属行业专注HR共享，只为业务增长-3-17.96%8.25%20.15%1.21%15.53%11.65%12.14%13.11%图图1 1-5 5 受访者企业受访者企业所处商业环境所处商业环境高度竞争行业内不断兼并快速增长全球化趋势稳定，可预测以技术为驱动，快速变革政策在不断变化周期性的，很容易受到整个外部经济环境变化的影响64%22%8%6%图图1 1-4 4 受访者企业人员规模受访者企业人员规模1,000以下
8、1,001-5,0005,001-20,000超过20,000本次调研中，公司人员规模“1000人以下(小)占比64%；人员规模1001-5000人（中）占比22%；人员规模5001-20000人（大）占比8%，人员规模超过20000人（超大），占比6%。本次调研中，企业所处商业环境为：“高度竞争”占比17.96%；“行业内不断兼并”占比8.25%；“快速增长”占比20.15%；“全球化趋势”占比1.21%；“稳定可预测”占比15.53%；“以技术为驱动，快速变革”占比11.65；“政策在不断变化”占比12.14%；“周期性的，很容易受到整个外部经济环境变化的影响”占比13.11%。-4-24
9、%31%28%13%2%2%图图1 1-8 8 受访者管理级别受访者管理级别基层员工主管经理总监副总裁/副总经理董事长/总裁/总经理28%45%27%图图1 1-7 7 受访者企业组织层级受访者企业组织层级非集团化公司，没有划分组织层级集团化公司，在集团下属分/子公司或事业部任职集团化公司，在集团总部任职本次调研中，参调者工作年限“1-3年”占比34%；工作年限“3-5年”占比22%；工作年限“5-10年”，占比26%，工作年限“10年以上”占比18%。本次调研中，任职企业为“非集团化公司，没有划分组织层级”的受访者占比28%，任职企业为“集团化公司，在集团下属分/子公司或事业部任职”的受访者
10、占比45%，任职企业为“集团化公司，在集团总部任职”的受访者占比27%。本次调研中，参与调研的基层员工占比24%，主管占比31%，经理占比28%，总监13%，副总裁、副总经理占别2%，董事长占比2%。34%22%26%18%图图1 1-6 6 受访者工作年限受访者工作年限1-3年3-5年5-10年10年以上专注HR共享，只为业务增长-5-0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%图图2 2-1.1 1.1 企业目前面临的人力资本问题企业目前面临的人力资本问题1 1、调研发现：不同企业面临的人力资本问题有所不同。、调研发现：不同企业面临的人力资本问题有所不
11、同。企业面临的最核心问题是“吸引优秀人才”。企业面临的最核心问题是“吸引优秀人才”。当前企业最关注的核心问题分别为“吸引最优秀的人才（51.46%）、成本控制（48.54%）、人员发展计划（46.12%）”。说明对于优秀人才的获取，仍然是现阶段所有企业关注的首要问题。同时“培养领导人才”占比43.45%，位列第四，表明企业不仅面临外部人才缺失的困扰，同时企业内部在人才培养方面也面临着挑战。“缺人”确切说“缺少人才”是企业当前需要面对的主要问题。专注HR共享，只为业务增长-7-高层决策者更关心业务目标及组织发展，基层岗位高层决策者更关心业务目标及组织发展，基层岗位HRHR更关心如何减少人员流失。
12、更关心如何减少人员流失。通过对比，企业高层决策者与基础岗位的HR对不同问题在关注度上存在明显差异。在“提高员工劳动生产率”、“继任者计划”、“工作流程重组”方面，企业高层决策者关注度高，而基层岗位HR往往在这些方面关注的比较少，说明企业高层决策者更加关注企业业务的增长、企业战略的实现以及未来企业的组织发展问题。基础岗位在“减少员工损失”、“保证人才选拔的有效性”、“改善下属的监督和指导”方面更为关注，说明基层岗位HR更关注与人员方面有关的问题。0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%图图2 2-1.2 1.2 不同职级关注问题不同职级关注问题分布分布基
13、层员工、主管关注问题经理级及以上关注问题-8-2 2、快速发展企业对战略性人才需求迫切。、快速发展企业对战略性人才需求迫切。通过不同发展阶段的企业数据对比，我们发现，与其它发展阶段企业相比，处于快速发展期企业当前面临的问题是：“吸引最优秀人才”（企业占比56.78%）、“人员发展计划（企业占比39.83%）”、“培养领导人才（占比48.31%）”、“培训的有效和影响力（企业占比31.78%）”，说明快速发展的企业急需战略性HR来构建人才梯队；相较其它发展阶段企业，处于保持现状期企业当前面临的问题是：“提高劳动生产率（企业占比42.06%）”、“保留高绩效员工（企业占比38.01%）”，说明当前
14、困扰该阶段企业的首要问题是如何提升管理效能以推动企业业务更上一个台阶；相较其它发展阶段企业，处于收缩转型期企业当前面临的问题是：“成本控制（企业占比52%）”、“建设有效的团队（企业占比44%）”、“绩效管理的有效性（企业占比44%）”，说明如何控制成本、提高人力资源管理的有效性，是当前该类企业面临的重点问题。与此同时需要注意的是与此同时需要注意的是，“减少人员流失率减少人员流失率”为当前不同类型企业面临的普遍问题为当前不同类型企业面临的普遍问题，这也印证了企业为什么当前急需这也印证了企业为什么当前急需“输输血血”弥补人才的不断流失弥补人才的不断流失。0.00%10.00%20.00%30.0
15、0%40.00%50.00%60.00%图图2 2-2 2 不同发展阶段企业关注的问题不同发展阶段企业关注的问题快速发展期保持现状期收缩转型期专注HR共享，只为业务增长-9-已经完成转型企业更关注“吸引最优秀的人才（63.16%）、人员发展计划（47.37%）、提高员工劳动生产率（40.13%）、保留高绩效员工（35.53%）”，说明人力资源管理已上升到战略人才管理阶段；未完成转型企业更关注“成本控制（48.66%）、培养领导人才（45.59%）、培训的有效性和影响 力（34.48%）、绩 效 管 理 的 有 效 性（37.55%）、建立有效的团队（31.03%）”，说明还停留在成本控制及自我
16、改良的人力资源管理阶段。3、已完成人力资源转型的企业更加关注能使企业业务增长的战略性问题，更匹配管理者的期望与要求。4、小型企业更重视人才培养、大中型企业更重视降本增效、超大型企业更重视人才队伍稳定性。数据显示，人员规模为“1000”的小型公司重点关注“吸引最优秀的人才”、“建立有效的团队”;人员规模为“1000-5000”的中型公司重点关注“成本控制”、“减少员工流失率”、“提高员工劳动生产率”;人员规模为“5000-20000”的大型公司重点关注“成本控制”、“绩效管理的有效性”、“培训的有效性和影响力”;人员规模为“20000以上”的超大型公司中带你关注“减少员工流失率”、“提高员工劳动
17、生产率”、“保留高绩效员工”。0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%图图2 2-3 3 是是/否完成人力资源转型企业关注问题对比否完成人力资源转型企业关注问题对比已转型未转型均值10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%图图2 2-4 4 不同规模企业关注问题不同规模企业关注问题10001000-50005000-2000020000以上平均值-10-52%67%35%23%13%10%0%20%40%60%80%100%否是图图2 2-5.1 5.1 是是/否建立共享服务模式与企业发展阶段关联否
18、建立共享服务模式与企业发展阶段关联快速发展保持现状收缩转型63.35%9.47%7.52%9.22%10.44%图图2 2-5 5 受访企业是受访企业是/否建立人力资源共享模式否建立人力资源共享模式不是，公司还在研究，未进行任何调整是的，公司在全公司范围内建立了以COE、BP、SSC为三支柱的共享服务模式是的，公司只建立了HRSSC，COE、BP还未建立成熟体系是的，公司只强化了BP，COE、HRSSC还未建立成熟体系是的，公司只在总部强化了COE的管控职能，BP、HRSSC还未建立成熟体系5 5、建立共享服务模式或将助力企业迈入发展的快车道、建立共享服务模式或将助力企业迈入发展的快车道在本次
19、问卷中，我们对参调企业人力资源共享服务模式的实施进程进行了调研，其中还未进行人力资源共享模式的企业占比63.35%；已建立完善共享模式的企业占比9.47%；已开始着手建设人力资源共享模式，但还未建立成熟体系的企业占比27.18%。说明，当前大多数企业对于人力资源共享服务模式的理念与实践还在探索，有待进一步应用。已经开始建立共享服务模式的企业，需要进一步将其完善。已经建立共享服务模式解决问题的企业，其中67%处于快速发展期，23%处于保持现状期，10%处于收缩转型期。未建立人力共享服务模式解决问题的公司，其中52%处于快速发展期，35%处于保持现状期，13%处于收缩转型期。无疑说明了人力资源共享
20、服务模式助力企业更快发展。处于快速发展期的企业更希望通过建立人力资源共享服务模式解决业务问题。处于快速发展期的企业更希望通过建立人力资源共享服务模式解决业务问题。企业规模越大，对人力资源共享模式的需求越迫切。企业规模越大，对人力资源共享模式的需求越迫切。已完成人力资源转型的企业，“1000人以下规模占比23%；1001-5000人规模占比53%；5001-20000人规模占比69%；超过20000人规模占比77%。”77%47%31%23%23%53%69%77%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1,000以下1,001-5,0005,001-20,000超过2
21、0,000图图2 2-5.2 5.2 不同规模企业是不同规模企业是/否建立共享服务模式否建立共享服务模式未建立共享已建立共享专注HR共享，只为业务增长-11-36.61%16.46%16.51%15.38%15.04%18.23%16.87%20.50%19.74%24.66%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%事务处理/记录风险控制/合规提供专业建议设计体系战略伙伴图图2 2-6.2 HR6.2 HR角色理想时间与现状时间投入对比角色理想时间与现状时间投入对比理想时间现状时间6 6、人力资源战略伙伴角色是对业务支持最有价值的角色，然而当前的有效性远低于企业预期，从、人力
22、资源战略伙伴角色是对业务支持最有价值的角色，然而当前的有效性远低于企业预期，从HRHR时间分配上可看出端倪，事务性工作占据时间分配上可看出端倪，事务性工作占据HRHR过多的时间与精力，而战略伙伴的时间投入远远不够。过多的时间与精力，而战略伙伴的时间投入远远不够。人力资源角色的评估分析主要从“战略伙伴”、“设计体系”、“提供专业建议”、“风险控制/合规”、“事务处理/记录”五个角色展开。调查数据显示，在人力资源的五个角色中，所有参调人员都认为“战略伙伴”角色最为重要，然而其有效性却是在五个角色中最低的，说明当前人力资源说明当前人力资源“战略伙伴战略伙伴”远远没有发挥作用远远没有发挥作用，亟需改善
23、亟需改善、加强加强。从HR五个角色理想时间分配数据对比中我们不难看出，当前HR对于“事务性工作的处理”投入的时间（36.61%）远远超过理想时间，而对于“战略伙伴”的时间投入在五个角色中最少。结合参调者对于HR角色“重要性/有效性”认知，我们发现虽然参调者认为HR“战略伙伴”角色很重要，却没有更多出时间投入到该角色上，HR的大部分时间都被事务性工作占用，这也正是“战略伙伴”角色有效性最低的原因。说明企业若想突破困局说明企业若想突破困局，首先要将首先要将HRHR从事务性工作中解放出来从事务性工作中解放出来，使更多的使更多的HRHR参与到对于企业业参与到对于企业业务增长有帮助的务增长有帮助的“战略
24、伙伴战略伙伴”角色中角色中。如何高效如何高效、低成本的履行低成本的履行“事务处理事务处理/记录记录”角色角色，同时将同时将HRHR们推向们推向“战略伙伴战略伙伴”的高度上的高度上，是企业走出困局的关键所在是企业走出困局的关键所在。3.773.783.803.773.763.783.793.823.793.853.703.753.803.853.90事务处理/记录风险控制/合规提供专业建议设计体系战略伙伴图图2 2-6.1 6.1 不同不同HRHR角色重要角色重要性性/有效有效性认知对比性认知对比重要性有效性-12-已建立共享模式的企业，对于HR价值有效性认知，选择“有效”和“非常有效”的比例分
25、别为22.52%、33.77%;未建立共享中心的企业，对于HR价值有效性认知，选择“有效”和“非常有效”的比例分别为21.84%、26.44%。说明已建立共享模式的企业对于HR的有效性认知略高于还未建立共享模式的企业。7 7、建立人力资源共享服务中心，能够提升、建立人力资源共享服务中心，能够提升HRHR的运营效率，有助于提高企业对的运营效率，有助于提高企业对HRHR价值重要性、有价值重要性、有效性的认知。效性的认知。0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%不清楚不重要有些重要重要非常重要图图2 2-7.1 7.1 是是/否建立共享
26、中心与否建立共享中心与HRHR战略价值重要性认知战略价值重要性认知已经建立共享中心未建立共享中心已建立共享模式的企业对于HR价值重要性认知，选择“重要”和“非常重要”的比例分别为37.5%、25.74%;未建立共享中心的企业对于HR价值重要性认知，选择“重要”和“非常重要”的比例分别为31.65%、23.39%。说明企业建立共享模式有助于提升对HR重要性的认知。0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%不清楚非常低效低效有效非常有效图图2 2-7.2 7.2 是是/否建立共享中心与否建立共享中心与HRHR战略价值有效性认知战略价值有
27、效性认知已建立人力共享模中心未建立人力共享中心专注HR共享，只为业务增长-13-6%10%26%34%24%0%5%10%15%20%25%30%35%40%不清楚低效有些低效高效非常高效图图2 2-8.2 8.2 不同发展阶段对不同发展阶段对HRHR价值有效性认知价值有效性认知快速发展保持现状收缩转型均值8 8、快速发展期的企业对、快速发展期的企业对HRHR价值的有效性、重要性认知程度更高。价值的有效性、重要性认知程度更高。快速发展企业对HR价值重要性、有效性评估分别为“非常重要”、“非常高效”的比例为30%，高于均值，说明快速发展企业中HR的工作效率更高，与企业发展结合最为紧密，因此受到企
28、业重视度也更高。收缩转型企业对HR价值重要性、有效性评估分别为“不重要”、“不清楚”的比列分别为13%，高于均值，说明收缩转型企业中的HR需要进一步调整自己的工作重心与方式。9 9、小型企业对、小型企业对HRHR战略价值的重要性和有效性认知更高。战略价值的重要性和有效性认知更高。在1000人以下企业中对HR价值重要性和有效性认知为“不重要”、“不清楚”的比例为5%，低于均值，说明在小型企业中HR的影响力比较大。同时1000人以下企业中对HR价值重要性和有效性认知为“非常重要”、“非常高效”的比例为27%，高于均值，说明在小型企业中HR与企业的关系最为紧密，其价值也最被认可。在20000人以上企
29、业，对HR价值重要性认知为“不重要”的比例为0%，说明在超大规模企业中说明在超大规模企业中，HRHR对于企业对于企业战略发展起到的作用已经得到广泛认知战略发展起到的作用已经得到广泛认知。6%10%26%34%24%0%5%10%15%20%25%30%35%40%不清楚不重要有些重要重要非常重要图图2 2-8.1 8.1 不同发展阶段对不同发展阶段对HRHR价值重要性认知价值重要性认知快速发展保持现状收缩转型均值6%10%26%34%24%0%5%10%15%20%25%30%35%40%不清楚低效有些低效高效非常高效图图2 2-9.2 9.2 不同公司规模对不同公司规模对HRHR价值有效性认
30、知价值有效性认知1000以下1000-50005000-2000020000以上均值6%10%26%34%24%0%5%10%15%20%25%30%35%40%不清楚不重要有些重要重要非常重要图图2 2-9.1 9.1 不同公司规模对不同公司规模对HRHR价值重要性价值重要性认知认知1000以下1000-50005000-2000020000以上均值-14-实施人力资源认知自动化项目实施和/或提升经理自助服务平台调整人力资源专家（COE）的服务范围实施个案管理系统实施新的人力资源管理系统 预制模式/自建实施为提升人事经理管理能力的活动启动流程自动化的项目（如应用相关技术实现流程自动化）将原内
31、部处理的活动外包将外包的服务重新引入内部实施新的人力资源管理系统 云管理系统建立/调整人力资源共享服务中心规划/设计/实行共享服务模式建立或进一步投资人力资源分析能力建立人力资源内部的劳动力分析能力重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色优化人力资源部门的授权模式人力资源关键流程改造优化人力资源职能组织架构优化人力资源管理体系（职级职等、薪酬、绩效、能力开发等）图图2 2-10 10 人力资源部门过去人力资源部门过去1818个月内已经付诸实施的人力资源项目个月内已经付诸实施的人力资源项目1010、不同公司人力资源部门近期实施的人力资源项目侧重不同、不同公司人力资源部门近期实施的人力资源项目侧
32、重不同参调者所在企业人力资源部门过去18个月内付诸实施的人力资源项目统计比例最高依次为：优化人力资源管理体系（职级职等、薪酬、绩效、能力开发等）占比57.28%、优化人力资源职能组织架构占比50%、人力资源关键流程改造占比25.97%、优化人力资源部门的授权模式占比18.20%、重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色占比17.96%。我们发现参调者更加关注人力资源职能有效性，体现出“打铁还需自身硬”的道理。若要人才管理的好，还需要HR自身更强。专注HR共享，只为业务增长-15-0%10%20%30%40%50%60%70%80%图图2 2-10.2 10.2 不同规模企业不同规模企业过去过
33、去1818个月已经付诸实施的人力资源项目个月已经付诸实施的人力资源项目1,000以下1,001-5,0005,001-20,000超过20,0000%10%20%30%40%50%60%70%80%图图2 2-10.1 10.1 已已/未转型共享模式企业未转型共享模式企业过去过去1818个月已经付诸实施的人力资源项目个月已经付诸实施的人力资源项目已转型未转型已转型的企业正在积极地调整、优化共享模式，通过已转型的企业正在积极地调整、优化共享模式，通过HRHR整体组织效能的提升来提高整体组织效能的提升来提高HRHR对业务的支持力度，而未转对业务的支持力度，而未转型的企业则更注重人力资源人员个体能力
34、的提升。型的企业则更注重人力资源人员个体能力的提升。已转型共享模式的企业过去18个月实施的项目排名靠前的为：优化人力资源部门的授权模式、规划/设计/实行共享服务模式、建立/调整人力资源共享服务中心、重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色、人力资源关键流程改造、实施新的人力资源管理系统 云管理系统、启动流程自动化的项目，说明已转型共享模式企业正在积极调整优化共享模式。而未转型共享的企业过去18个月实施的项目排名靠前的为：建立或进一步投资人力资源分析能力、建立人力资源内部的劳动力分析能力，说明未转型共享模式的企业着重培养HR能力的提升。无论企业规模大小，其关注重点都在于对人力资源职能的优化。无
35、论企业规模大小，其关注重点都在于对人力资源职能的优化。在本次调研中1000人以下的小型企业过去18个月实施的项目最多的是：优化人力资源职能组织架构；1000-5000人的中型企业过去18个月实施的项目最多的是：重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色；5000-20000人的大型企业过去18个月实施的项目最多的是：优化人力资源部门的授权模式；20000人以上的超大型企业过去18个月实施的项目最多的是：优化人力资源管理体系。可以发现，规模越小的企业提升规模越小的企业提升HRHR效能越是靠个体或服务效能越是靠个体或服务，而规模越大的企业越是依靠机制而规模越大的企业越是依靠机制。-16-人力资源部
36、门过去人力资源部门过去1818个月付诸实施的人力资源项目中，人力资源共享项目效能最高。个月付诸实施的人力资源项目中，人力资源共享项目效能最高。在人力资源部门过去18个月内付诸实施的人力资源项目，效能最高依次为：“将原内部处理的活动外包”占比38.10%、“调整人力资源专家（COE）的服务范围”占比33.33%、“实施个案管理系统”占比27.27%。与此同时，在建立人力资源内部的劳动力分析能力、实施新的人力资源管理系-云管理系统、人力资源流程改造、优化人力资源职能组织架构、优化人力资源管理体系（职级职等、薪酬、绩效、能力开发等）的项目上都有超出预期效果的表现。HCHC（人员编制）管理项目（人员编
37、制）管理项目建立人力资源内部的劳动力分析能力；建立或进一步投资人力资源分析能力；优化人力资源管理体系人力资源共享管理项目人力资源共享管理项目将外包的服务重新引入内部；实施为提升人事经理管理能力的活动；将原内部处理的活动外包；将原内部处理的活动外包；人力资源流程改造；调整人力资源专家（调整人力资源专家（COECOE）的服务范围；）的服务范围；重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色；建立/调整人力资源共享服务中心；规划/设计/实行共享服务模式；优化人力资源部门的授权模式；优化人力资源职能组织架构信息化建设项目信息化建设项目实施人力资源认知自动化项目；启动流程自动化项目；实施个案管理系统；实施个
38、案管理系统；实施新的人力资源管理系-云管理系统；实施新的人力资源管理系统-预制模式/自建；实施/提升经理自助服务平台0%20%40%60%80%100%优化人力资源管理体系（职级职等、薪酬、绩效、能力开发等）优化人力资源职能组织架构优化人力资源部门的授权模式规划/设计/实行共享服务模式建立/调整人力资源共享服务中心重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色调整人力资源专家（COE）的服务范围人力资源关键流程改造将原内部处理的活动外包实施/提升经理自助服务平台实施为提升人事经理管理能力的活动将外包的服务重新引入内部实施新的人力资源管理系统 预制模式/自建实施新的人力资源管理系统 云管理系统实施个
39、案管理系统启动流程自动化的项目实施人力资源认知自动化项目建立或进一步投资人力资源分析能力建立人力资源内部的劳动力分析能力图图2 2-10.3 10.3 人力资源部门过去人力资源部门过去1818个月付诸实施的人力资源项目个月付诸实施的人力资源项目效能图效能图超出预期效果达到预期效果部分达到预期效果没有达到预期效果还在进行中专注HR共享，只为业务增长-17-20%21%26%23%24%17%43%24%19%27%74%55%68%58%67%62%48%52%69%45%6%24%6%19%9%21%10%24%11%27%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%已共
40、享未共享已共享未共享已共享未共享已共享未共享已共享未共享优化人力资源管理体系优化人力资源职能组织架构人力资源关键流程改造优化人力资源部门的授权模式 重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色图图2 2-10.4 10.4 已已/未转型企业未转型企业人力资源部门过去人力资源部门过去1818个月付诸个月付诸重点人力资源项目效能比较重点人力资源项目效能比较达到或超出效果部分效果未达到效果人力资源共享服务模式可以极大提高人力资源各模块的有效性。人力资源共享服务模式可以极大提高人力资源各模块的有效性。调查发现，人力资源部门过去18个月付诸重点人力资源项目中，已共享企业在实施项目上显现的达到效果的比例均高
41、于未共已共享企业在实施项目上显现的达到效果的比例均高于未共享企业享企业。其中在“优化人力资源管理体系”一项中，已共享企业为94%，而未共享企业则为76%；在针对“人力资源部门授权模式”一项中，已共享企业达到甚至超出效果的占43%，远高于未共享企业的24%，表明人力资源共享服务模式有助于人力资源项目预期目标的实现。-18-1 1、越来越多的企业将意识到以“人”为本的重要性，从而加大对人力资源项目的投入。、越来越多的企业将意识到以“人”为本的重要性，从而加大对人力资源项目的投入。6%9%40%35%10%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%远低于2018年（2019年至少减少2
42、0）低于2018年（2019年最多减少20）差不多高于2018年（2019年最多增加20）远高于2018年（2019年至少增加20）尽管国家调低2019年GDP增长预期，经济下行压力持续加大，但仍有45%的参调企业持续加大人力资源项目预算投入；40%的参调企业表示2019年在人力资源项目上的预算与2018年持平；仅有15%的参调企业调低了2019年的人力资源项目预算。说明越来越多的企业管理者意识到了“人”对于企业战略发展的重要作用，更多的企业已经把人力资源视为“人力资本”。快速发展的企业对人力资源项目投入更多，用以助力企业业务发展。快速发展的企业对人力资源项目投入更多，用以助力企业业务发展。4
43、%3%21%4%11%30%36%50%32%42%29%17%14%6%0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%快速发展保持现状收缩转型图图3 3-1.1 1.1 不同发展阶段企业不同发展阶段企业20192019年人力资源项目预算与年人力资源项目预算与20182018投入费用对比投入费用对比远低于2018年（2019年至少减少20）低于2018年（2019年最多减少20）差不多高于2018年（2019年最多增加20）远高于2018年（2019年至少增加20）数据显示，快速发展阶段企业有56%会加大投入，并且其中有14%的企业表示2019年在人力资源项目中的投入将
44、至少增加20%，这说明处于快速发展阶段的企业将会拿出更多的资金、精力来进行人力资源项目的相关投入，希望其有效支撑企业业务的发展。保持现状企业中50%的企业2019年预算与2018年持平，有35%的企业选择加大投入。收缩转型企业有超过半数（51%）选择在2019年减少人力方面的资金投入，其中减少20%以上预算的有21%，但仍有17%的企业加大对HR的投入。说明企业逐步形成了“再省不能省HR”的理念与意识。-20-6%7%3%4%9%10%13%8%37%41%38%69%36%40%25%19%12%3%22%0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1,000以下1
45、,001-5,0005,001-20,000超过20,000图图3 3-1.3 1.3 不同不同规模企业规模企业20192019年人力资源项目预算与年人力资源项目预算与20182018投入费用对比投入费用对比远低于2018年（2019年至少减少20）低于2018年（2019年最多减少20）差不多高于2018年（2019年最多增加20）远高于2018年（2019年至少增加20）已处于稳定竞争态势的超过20000人的超大企业对2019年的人力资源项目投入上，69%选择与2018年持平，且没有一家企业会加大超过20%的投入；在5000-20000人的大型企业和1000人以下的小型企业中，选择高于20
46、18年的分别为47%、48%，大型企业大型企业（5 5,000000-2020,000000）中有中有2222%的企业选择预算远高于的企业选择预算远高于20182018年年（20192019年至少增加年至少增加2020%）；在1000-5000人的企业中，选择加大投入的企业达到43%。说明大型企业为了形成并保持竞争优势，需要在人力资源方面投入更多。7%4%15%3%4%8%4%5%2%24%8%8%13%12%51%24%24%41%52%40%51%29%51%33%36%31%30%24%8%19%3%13%4%9%8%0%20%40%60%80%100%高度竞争快速增长行业内不断兼并稳定
47、，可预测以技术为驱动，快速变革周期性的，很容易受到整个外部经济环境变化的影响政策在不断变化图图3 3-1.2 1.2 不同营商环境下不同营商环境下20192019年人力资源项目预算与年人力资源项目预算与20182018投入费用对比投入费用对比远低于2018年（2019年至少减少20）低于2018年（2019年最多减少20）差不多高于2018年（2019年最多增加20）远高于2018年（2019年至少增加20）行业发展越快对人力资源项目投入越多。行业发展越快对人力资源项目投入越多。在行业处在动态变化、不断变革或者高度竞争时，超过50%的企业2019预算与2018年持平；在快速增长的行业，有超过半
48、数的企业(51%)选择加大人力资源项目投入。说明行业发展越快越需要人力资源部门的支持，也将会在人力资源项目上投入越多。大型企业为谋求持续的竞争优势将在人力资源项目方面投入更多资金。大型企业为谋求持续的竞争优势将在人力资源项目方面投入更多资金。专注HR共享，只为业务增长-21-63%43%29%22%19%18%17%14%12%11%0%10%20%30%40%50%60%70%图图3 3-2 20192 2019年人力资源项目投入预算占比年人力资源项目投入预算占比优化人力资源管理体系优化人力资源职能组织架构人力资源关键流程改造重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）的角色建立或进一步投资人力资源
49、分析能力建立人力资源内部的劳动力分析能力优化人力资源部门的授权模式建立/调整人力资源共享服务中心实施为提升人事经理管理能力的活动规划/设计/实行共享服务模式数据显示，2019年在人力资源项目投入预算最多的是“优化人力资源管理体系”，占比63%；其次是“优化人力资源职能组织架构”，占比43%；排在第三位的是“人力资源关键流程改造”，占比29%。说明企业未来在人力资源管理方面将进行更多优化，希望通过人力资源这一内在驱动力t使企业更加高效且具有活力。同时企业希望通过组织架构、关键流程的优化，使得人力资源本身更加高效，从而为企业的业务提升贡献价值。另一方面，“重新调整人力资源业务伙伴（HRBP）角色”
50、占比22%，位居第四位，说明业务伙伴角色越来越受到企业重视，企业希望通过人力资源业务伙伴（HRBP）角色有效性的提升，更好的支撑企业业务发展。这也印证了企业需要优化HR组织架构、关键流程等提升HR职能有效性的必要。只有在高效的组织环境下，HRBP才能更贴近业务。同时，已运行共享服务模式的企业，三支柱之间如何更好的协同也受到更多的关注。2 2、20192019年企业将在优化人力资源管理体系、优化人力资源职能组织架构、人力资源关键流程年企业将在优化人力资源管理体系、优化人力资源职能组织架构、人力资源关键流程改造项目上加大投入改造项目上加大投入-22-0%10%20%30%40%50%60%70%图