1、 第七章 人力资源规划与薪酬管理【第一部分：本章考情分析】2013年至2017年真题考点总结单选题重复考点间接薪酬、一一对比法、转换比率分析法、平衡计分卡、特殊贡献奖、补偿薪酬多选题重复考点绩效考核的项目，绩效考核的方法，激励薪酬的类型案例题重复考点转换比率分析法、马尔可夫模型、一元回归分析法【第二部分：主要考点解析】第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【考点】人力资源规划的含义与内容按照时间的长短短期规划（1年或1年内）中期规划（1至5年）长期规划（5年或5年以上）按照规划的性质总体规划具体规划2、人力资源规划
2、内容一览表（）计划类别目标总体规划提升企业绩效、增加人员数量、改善人员结构及素质、促进员工个人发展等。人员补充计划明确补充人员的数量、类型、层次，优化人员结构等。人员使用计划优化部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、加强职务轮换等。人员接续及升迁计划确定后备人员数量数量，优化人员结构，提高绩效目标 。人员培训开发计划改善人员知识技能，明确培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等。薪酬激励计划人力资源供给增加、士气提高、绩效改善。劳动关系计划降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等。退休解聘计划降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构等。【考点】人力资源规划的制定程序
3、（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给预测（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（四）人力资源规划实施与效果评价【考点】人力资源需求与供给预测（）人力资源需求预测含义企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。具体方法管理人员判断法由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。 德尔菲法由有经验的专家依赖自己的知识经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断和预测。转换比率分析法步骤一：计算增加的总体人数
4、步骤二：按照比率分配人数一元回归分析法yabx，x是自变量，y是因变量，a,b是回归系数【记忆要点】一个德尔菲管理比率人力资源供给预测内部供给预测人员核查法通过对现有企业内部人力资源进行核查，评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。管理人员接续计划法对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。马尔可夫模型法找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中人员状况。【记忆要点】人管马外部供给预测规划从外部进入企业的人力资源情况影响因素本地区的人口总量与人力资源供给率本地区的人力资源的总
5、体构成宏观经济形势和失业率预期本地区劳动力市场供给的供求状况行业劳动力市场供求状况职业市场状况第二节 绩效考核【本节考点】1、绩效与绩效考核的含义2、绩效考核的内容与标准3、绩效考核的步骤与方法【考点】绩效与绩效考核的含义员工个人绩效指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。绩效的特点多因性、多维性、变动性绩效考核含义指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。功能管理功能解决了考核什么和怎么考核的问题，又根据考核结果进行奖惩、晋级、培训等。
6、激励功能根本目的是在促进员工完成绩效目标，增进绩效。学习和导向功能员工进一步认识和理解目标的过程，对照检查，发现差距，和确定改进方向的过程。沟通功能管理层与下属人员不断沟通的过程监控功能对员工来说，获得企业对自己的评价；对企业来说，要掌握成员完成任务的数量、质量和效率等信息。增进绩效功能对内创造了优胜劣汰的压力环境，将个人发展目标和企业发展目标结合起来【考点】绩效考核的内容和标准内容项目工作业绩、工作能力和工作态度指标判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力标准关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什
7、么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。【考点】绩效考核的步骤和方法（）绩效考核步骤准备阶段技术准备包括选择考试者，明确考核标准，确定考核方法。【记忆要点】考试标准的方法实施阶段主要任务是绩效沟通和绩效考核评价；绩效沟通贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。绩效考核的评价主体：上级、同事、下级、本人和客户。导致考核误差和错误的原因：晕轮效应，从众心理，优先与近期效应，逻辑推理效应，偏见效应。反馈阶段上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，指出问题，制定改进计划和指导运用阶段将考核信息运用到人力资源开发与管理的工作中绩效考核方法含义民主评议法在听取考核对象个人的述职
8、报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价书面鉴定法指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。关键事件法通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。比较法将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。包括直接排序法、交替排序法和一一对比法。量表法把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。包括评级量表法和行为锚定评价法（把评级量表法与关键事件记录法结合起来）。平衡计分卡法BSC财务角度顾客角度内部流程角度学习与发展角度。关键绩效指标法KPI按照组织结构分解，
9、“目标手段”法。按照流程分解，“目标责任法”。目标管理法绩效考核中的目标管理法基于标杆超越的目标管理法【记忆要点】易考概念应用题，记忆关键词第三节 薪酬管理【本节考点】1、薪酬的概念、构成与功能；2、薪酬管理的含义及其影响因素；3、企业薪酬制度设计的原则和流程；4、企业薪酬制度设计的方法；5、激励薪酬与福利的设计【考点】薪酬的概念、构成与功能薪酬的概念指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。薪酬的构成基本薪酬（比较稳定的经济收入）激励薪酬（变动性质的经济收入）间接薪酬（人人有份）薪酬的功能对员工的功能保障、激励、调节功能对企业的功能增值功能改善用人活动的绩效功能协调企业内
10、部关系和塑造企业文化的功能促进企业变革和发展的功能对社会的功能影响国民经济的正常运行影响人民的生活质量影响社会的稳定影响调节人们择业和就业的流向【考点】薪酬管理的含义及其影响因素薪酬管理的内容薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬调整、薪酬控制影响因素外部因素：法律法规、物价水平、劳动力市场的状况、其他企业的薪酬状况内部因素：企业的经营战略、企业的发展阶段、企业的财务状况个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的工作年限【考点】企业薪酬制度设计的原则和流程原则公平原则外部公平、内部公平和员工个人公平竞争原则同一地区，同一行业，同种职位激励原则提高员工的工作积极性量力而行原则避免考虑自身的经济
11、实力合法原则遵循国家有关法律法规的要求设计流程明确现状和需求确定员工薪酬策略工作分析职位评价等级划分建立健全配套制度市场薪酬调查确定薪酬结构与水平薪酬制定的实施与修正【考点】基本薪酬设计（新内容）类型分类方法或内容基本薪酬制度薪酬调查的实施选择需要调查的职位确定调查的范围确定调查的项目进行实际调查调查结果的分析薪酬等级的建立公式：最高值=区间中值*（1+浮动率） 最低值=区间中值*（1-浮动率）宽带型薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。以职位为导向职位等级法职位分类法计点法因素比较法以技能为导向以知识为基础以技能为基础【
12、考点】激励薪酬与福利的设计激励薪酬的设计个人激励薪酬：计件制、工时制、绩效工资群体激励薪酬：利润分享计划、收益分享计划、员工持股制度福利国家法定福利：法定的社会保险、住房公积金、公休日、法定休假日、带薪休假；企业自主的福利：根据自身的情况灵活决定。管理：调查阶段、规划阶段、实施阶段、反馈阶段【第三部分：本章典型例题分析】本章典型考点总结转换比率法一元回归分析法马尔可夫模型薪酬等级的计算【典型考点1：转换比率法】【例题1】某企业每增加500万元的销售额，需增加总体人员数为10人，预计l年后销售额将增加2000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：6：3，则l年后该企业需要
13、增加客服人员（）人。 A12 B14 C16 D18【答案】A【解析】应增加的总人员数200050010 40人。根据比例1：6：3，可得客服人员占总体人员数的比例是3（1+3+6）=310，所以客服人员的人数为4031012人。【典型考点2：一元回归分析法】【例题2】某企业通过统计分析发现，本企业的销售额与所需销售人员数成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=a+bX，X代表销售额(单位：万元)，Y代表销售人员数(单位：人)，回归系数a=20，b=0.03。同时该企业预计2016年销售额将达到1000万元，则该企业2016年需要销售人员( )人。A15 B40
14、C50 D68【答案】C 【解析】 Y=a+bX， a=20，b=0.03，X1000，代入得Y=200.03100050【典型考点3：马尔可夫模型】【例题3】某企业根据人力资源需求与供给状况及相关资料，制定2017年人力资源总体规划和人员接续及升迁计划，经过调查研究，确认该企业的市场营销人员变动矩阵如下表所示。职务现有人数年平均人员调动概率年平均离职率市场营销总监市场营销经理市场营销主管业务员市场营销总监10.90.1市场营销经理40.10.80.1市场营销主管200.10.70.2业务员1000.10.70.21、根据马尔可夫模型法计算，该企业2017年市场营销主管的内部供给量为（）人。A
15、. 6 B. 12 C. 24 D. 28【答案】C【解析】本题的考点为第七章第一节：人力资源内部供给预测方法中的马尔可夫模型计算。根据表格信息，市场营销主管的内部供给量=0.720+0.1100=14+10=24人，故选C。【典型考点4：薪酬等级的计算】【例题4】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则该企业薪酬区间的第二薪酬级别的数值为（ ）元。A1700 B1900 C2000 D2300【答案】B【解析】区间最高值=区间中值（1薪酬浮动率）=2000（115%）=2300元区间最低值=区间中值（1薪酬浮动率）=2000（115%）=1700元该薪酬等级内部第1级别（最低）的薪酬值=区间最低值=1700元第2级别的薪酬值=1700+（23001700）/3=1900元经济师密训押题通过率95%以上，购买唯一联系QQ:421722449，后续课程获取务必加Q群385351076 ，不然不保证资料的完整性！环球网校学员专用资料第10页 /共10页