1、西北大学学报（哲学社会科学版）2024年3 月，第54 卷第2 期,Mar.,2024，V o l.54,No.2Journal of Northwest University(Philosophy and Social Sciences Edition)JNWU【人工智能与社会发展】劳动关系微分化视角下网约工劳动权益的法律保障李志强,廖欣（兰州大学法学院，甘肃兰州7 3 0 0 0 0)摘要：在算法技术与平台经济相得益彰共同推进数字经济向纵深方向发展的过程中，劳动关系日益呈现出微分化的演化趋势，使得以网约工为代表的新业态从业人员陷入了“身份不明确”的主体性危机与“权益保障难”的双重困境，不仅
2、对传统的劳动从属基础性理论提出了新的挑战，而且也日益凸显现行法律制度供给不足的现状。基于网约工群体经济从属性、人格从属性与组织从属性微分化趋势之系统理论分析，科学审视与证成微分化视阈下具有劳动从属性的网约工“第三类劳动者”之身份，并将“内在经济与人格从属程度的差距均以外在劳动量的差别为表现形式”这一从属性微分化之核心作为识别与判定标准,对具有不同强度从属性的“第三类劳动者”给予不同程度的劳动法倾斜保护，希冀能平衡平台经济有序发展与网约工劳动权益合法保障之间的关系，为健全和完善我国劳动法律制度体系提供符合数字经济内在运行规律的科学立法选择。关键词：平台经济；网约工；劳动关系；微分化；第三类劳动者
3、；劳动权益中图分类号:D922.5文献标识码：AD0I:10.16152/ki.xdxbsk.2024-02-010一、问题的提出根据国家信息中心发布的中国共享经济发展报告（2 0 2 3）显示,2 0 2 2 年我国共享经济规模持续扩大，网约车用户规模达到4 0 50 7 万人，在网民中的普及率为3 8.54%；共享住宿用户规模达到6 9 7 0万人，在网民中的普及率为6.6 3%；在线外卖用户规模达到6 4 8 51 万人，在网民中的普及率为6 1.4 4%，共享型服务与消费已成为我国稳增长的重要力量 。共享经济（share economy）在逐渐渗人社会生活方方面面的同时,其灵活用工模式
4、给现行法理与司法裁判带来了诸多挑战，传统劳动法律建制显得捉襟见肘,对劳动法的失望与危机观念并存2 。以平台用工(plaform employment)为例，由于“众包就业”可以涵盖所有形式的“通过在线劳动力交换组织的有偿工作”3 ,故看似外观一致的配送骑手被平台分为收稿日期:2 0 2 3-0 6-2 6。基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“积极老龄化视阈下我国老年人群体的立法分类与应对研究”（1 8 YJC 8 2 0 0 4 1）；国家社会科学基金西部项目“老年人独立原则立法研究”（1 9 XFX009）。作者简介：李志强，兰州大学副教授,从事经济法学、社会法学、数字法学研究。李
5、志强等：劳动关系微分化视角下网约工劳动权益的法律保障“专送骑手”（dedicated rider）和“众包骑手”（crowdsourcing rider）等不同身份，平台与数量较少的“专送骑手”成立劳动关系，而与数量较大的“众包骑手”成立合作关系，以此将用人成本降至最低。但在实践中这两者的工作内容“并无区别”,引发了学界与实务界对“不能成立劳动关系”这部分网约工（networkcontractworker)的讨论。最初有观点认为,共享经济下平台用工模式呈现“去劳动关系化”（De-labor re-lations)的特点,网约工缺少人格从属性而无法与平台建立劳动关系，进而寄希望于第三方力量，如建
6、立“新型用工总平台”4 ，建立“网约工人工会”5 来维护网约工的劳动权益。还有观点认为，基于“去劳动关系化”的用工特点，主张建立非中心化的“劳动者社保与劳动合同脱钩”的劳动者保障模式 。之后，学者逐渐发现这部分网约工具有经济从属性而无人格从属性，与德国的“类雇员”十分相似，主张规范平台用工应立足于“类雇员”定位，引人强制性保护机制。也有观点从意大利的准从属性视角分析，认为网约工属于契约弱势群体而需要人格保护与实质公平保障，以“持续与协同的合作关系”作为筛选准从属劳动的标准并给予倾斜保护7 。还有观点主张既然不具有完全从属性,通过以组织从属性为主、经济从属性为辅并衡量其下属各要素的权重与位序，对
7、网约工的从属性进行综合判定8 。当下，学者意识到平台通过算法（algorithm)手段加强对网约工的劳动控制与隐蔽无偿占有9 ，主张在传统的劳动从属性之外纳人技术从属性（technical dependencies）作为判断劳动关系成立与否的标准,并提出通过集体劳动权实现对算法权力的约束，切实保障劳资双方的实质平等1 0 从上述观点可以看出，学者们对“网约工为契约弱势方，需要劳动法律体系给予倾斜保护”的立场基本是一致的,并借鉴“类雇员”“准从属性”等理论提出不同角度的解决方案。本文赞同网约工不具备完全从属性的观点,这是共享经济为提高社会资源的转化效率这一本质属性的外在表现,共享经济将劳动环节碎
8、片化、将劳动时间控制到微秒,劳动过程被割裂成一个个“订单”，在劳动过程被“碎片化”“微分化”的同时，劳动关系也呈现被“碎片化”与“微分化”,这是引发平台用工法律关系属于劳动关系还是非劳动关系等一系列劳动理论问题的根源。因此，为回答“如何看待和认定平台网约工的法律主体地位以及如何为网约工提供合法合理的劳动权益保障”这一数字经济时代的新问题，本文基于劳动关系微分化之视角，分析数字经济时代劳动从属性日渐呈现微分化趋势之现状,结合传统劳动法理论与我国现行劳动法律制度体系，以期为网约工合法劳动权益的保障提出切实可行之策。二、数字经济时代劳动关系微分化的现实表征劳动从属性（labor dependency
9、）是劳动法最基础、最重要的概念，是劳动法得以脱离民法独立存在的根源 。我国劳动法学产生的背景虽然与发达资本主义国家不同,但是劳动从属性理论是学界普遍认可的1 2 。关于劳动从属性的分类，主流观点认为可以分成“经济从属性”（economic dependency）与“人格从属性”（personality dependency）两种1 3 9 4，还有观点认为可以在此基础上多分一类“组织从属性”（organizational dependeney）【1 4 1 54。就分类而言，两者观点没有本质的区别，不同之处只是在于前者将组织从属性纳入人格从属性之中,后者将组织从属性归为单独一类 。为使论述逻辑
10、清晰,本文采用后者的“三分法”观点。在共享经济规模日益庞大的背景下，从属性标准亦应与时俱进，更加注重实质意义上的从属结果1 5。因此，透过平台灵活用工模式的复杂表象可以发现，平台与网约工之间劳动关系的实质特征日益呈现典型的微分化发展趋势,即该劳动关系从属性的微分化本质上呈现为经济从属性微分化、人格从属性微分化与组织从属性微分化三大方面。105.需要说明的是，平台客观上同时拥有不同身份的劳动者群体，既包括具有完全劳动从属性的劳动者群体，也包括其他类型的从业人员，本文所讨论的“劳动关系微分化”之群体仅指不具有完全劳动从属性的网约工群体。106（一）经济从属性之微分化经济从属性是指资方提供的收入是劳
11、动者主要或唯一的收入来源,其反映的是劳动者对资方的经济依赖程度。劳动者的这种经济依赖程度越高，就越需要制定专门的法律规范予以保护1 6 。作为最具典型意义的2 0 世纪初的工厂工人，他们都是穷困的无产阶级,其生活的唯一来源就是在工厂劳动获得的报酬,所以最开始经济从属性要求劳动者从雇主获取的报酬是其唯一的或者主要的生活来源。因此，依据经济从属性，德国实行雇员（employee）、类雇员（similar employees）与自雇者（self-employed）三种分类方法,其中类雇员便是只存在经济从属性而不存在人格从属性的劳动群体,其也受部分劳动法的保护。这种劳动群体分类下，自由劳动者也可以是具
12、有经济从属性者，类似劳动者的群体，也可以受到劳动法的特殊保护,但是其与典型的劳动者还是存在区别。人们逐渐意识到经济从属性既不是劳动关系成立的必要条件，也不是充分条件1 7 1 3。如A拥有大量的房产，可以通过每年的收租获取可观的收人，但其为充实生活仍去一家公司工作，这种情况下工作得到的报酬或许不是其主要收入来源，但是其仍与公司成立劳动关系。又如B个体户长期与一个单位签订买卖合同，B的主要收入来源就是该单位，而B与该单位之间却不构成劳动关系。但可以肯定的一点是，上述A即使从公司工作获取的报酬仅占其收入的一小部分，只要A像公司其他员工一样工作，其也不会被认为不具有经济从属性而无法与公司成立劳动关系
13、。而B即使其收入来源全部依靠与其签订买卖合同的单位，B也无法与该单位成立劳动关系。由此可知,具备完全从属性的员工或许有除了工作报酬外的收入，或许没有，该收人或许高于工作报酬许多,又或许低于工作报酬许多,其或许十分依赖工作报酬以求生存，又或许并不十分需要依靠工作以获取收入。无论如何,这些都不能成为阻碍该员工继续与用人单位建立劳动关系的原因,因为该员工与其他具备完全从属性的员工一样,完全听从用人单位的指挥、命令与控制,并得到同岗位一样的工作报酬。但若该员工并不完全听从用人单位的指挥、命令与控制,且得到的工作报酬仅为同岗位的一部分，这就会成为阻碍该员工继续与用人单位建立劳动关系的客观因素，因为相较于
14、其他具备完全从属性的员工来说,此时该员工经济从属性与人格从属性都有所降低,均是不完全的。把这一从属性逻辑运用到平台经济中就会发现，不同网约工对平台的经济从属性的差距在于从平台劳动获取的报酬的差别,而与其是否有其他收人来源无关。在平台用工中,每位网约工整体上的经济从属性是由一个个订单中的“微分化”式的经济从属性所组成,不同网约工整体上的经济从属性或许不同，但是在单个订单中,每位网约工都在该订单范畴内对平台享有完全的经济从属性。因此可以得出一个结论,每位网约工在单个订单中的经济从属程度的“质”是一样的，整体上经济从属程度的不同之处在于订单的数量（劳动的量或者报酬的多少），将这一个个订单串联在一起进
15、行比较,就能得出每位网约工经济从属性的“微分化”程度。（二）人格从属性之微分化“从属性”是判定某一劳动是属于独立劳动还是从属劳动的关键依据，也是劳动法产生、发展及适用的原点性问题1 8 。而所谓“从属性劳动”，根本在于人格从属性1 9 。人格从属性是指雇员在雇主的指挥下依据时间要素给付劳务，其表现为雇主通过分配工作任务与安排工作时间实现对雇员的劳动控制1 6 。在我国关于“劳动关系认定标准”的规范性文件关于确立劳动关系有关事项的通知中，规定的“劳动者受用人单位的劳动管理、对劳动者适用用人单位制定的各项规章制度”就是关于人格从属性的条文表述。但由于此处仅粗略规定“受用人单位的劳动管理”，使得司法
16、实践中出现了许多削足适履或者同案不同判的状况2 。因此,有学者分别从雇主与雇员的视角对人格从属性进行细分,认为雇主享有分配工作任务命令的指挥权、对劳动过程进行监督的监督权以及对雇员违反劳动契约或劳动纪律的惩戒权,而雇员对雇主的劳务给付具有不得使用代理人的亲自履行性、具有较少劳动自由甚至无劳动西北大学学报（哲学社会科学版)2 0 2 4 年第2 期李志强等：劳动关系微分化视角下网约工劳动权益的法律保障自由的专属性以及为雇主而非自己营业的利他性2 0 。国际劳工组织（Intemational Labour Organization，ILO)为此专门发布了1 4 项细化的从属性指标,为各国界定雇佣劳
17、动关系提供依据,其中与人格从属性相关的指标共有8 项。在此基础上，以网约车平台用工为例，学者们进一步将 ILO发布的人格从属性指标与共享经济用工现状进行对照（如表1 所示）。未与平台建立劳动人格从属性指标关系的驾驶员平台是否审核驾驶员资质是平台是否可以对驾驶员进行惩罚与奖励是平台是否单方决定运营中的收费标准是平台是否单方决定驾驶员的工作报酬是驾驶员工作是否必须由自身亲自完成是驾驶员是否受服务评价体系和乘客投诉处理制度约束是驾驶员接单后营运线路是否必须接受公司监管是平台是否禁止驾驶员与乘客线下私下交易是平台是否对司机进行背景审查、城市知识测试和面试是平台是否对驾驶员工作时的着装有要求是平台是否开
18、展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面是的岗前培训和日常教育平台是否对驾驶员的具体工作环节有要求（如与乘客交流时礼貌用语、接近乘客时发短信提醒、规定订单完成时间、车内是否可以播放音乐等）驾驶员工作是否有一定持续时间并有某种连续性驾驶员是否存在最低工作量要求驾驶员接单是否有强制要求平台对驾驶员是否“随叫随到”驾驶员是否可以决定工作时间、工作与否驾驶员工作是否完全或主要为平台的利益由表1 可知,相较于与平台成立劳动关系的网约车驾驶员，未与平台成立劳动关系的网约车驾驶员主要在最低工作量、强制接单、随叫随到、工作时间的持续性与连续性等工作量方面上存在区别,而在收费定价、劳动报酬、奖励惩罚、
19、工作监管以及具体工作环节的劳动控制等方面基本保持一致。也就是说，在具体的每一个订单中,两种网约车驾驶员的工作强度、工作内容、工作要求以及受到的劳动监管与控制是一样的,对此订单进行评价的奖惩体系与报酬标准也是一样的。不一样的地方在于订单之外,网约车驾驶员是否有权选择接受该订单,是否有权选择接受订单的时间,是否有权选择每周或每月的最低接受订单量。因此,是否具备完全的人格从属性的关键在于订单之外,劳务给付者是否对订单享有选择权,即是否享有选择“劳动量”的自主权。从劳动量的视角分析，由于无完全人格从属性的网约工具有107表1 不同网约车驾驶员人格从属性指标的差异与平台建立劳动是是是是是否不确定关系的驾
20、驶员是是是是是是是是是是是是不确定不确定不确定否是不确定参见2 0 0 6 年国际劳工大会第1 9 8 号建议书关于雇佣关系的建议书第1 3 条。108：选择劳动的自主权,从而导致其与具有完全从属性的网约工存在日或周或月平均劳动量上的差距,但这正是共享经济将劳动过程微分化的结果。因为抛开劳动“量”不看，在每一份订单中上述两种网约工的人格从属程度的“质是一样的,将这一份份“质”相同的订单串联在一起,就能得出每位网约工具体的人格从属性微分化程度。(三）组织从属性之微分化组织从属性是指企业将劳务提供者纳入为组织体系的一部分，其在组织内部共同合作完成任务。有学者主张组织从属性可以纳入人格从属性之中,因
21、为二者所反映的都是劳务受领者对劳务提供者个人自由的控制程度,企业化的组织命令与劳务受领者对劳务提供者的直接命令相差无几,且对于劳动关系的判定标准并不直接涉及劳务提供者之间的彼此协作程度2 1 。但二者对劳务提供者的监督与控制的侧重点仍有所不同，人格从属性更强调对劳务提供者的全方位监督与控制,而组织从属性更注重将劳务提供者纳人企业的生产组织体系。因此，有必要对共享经济中组织从属性的微分化现状进行讨论,进而为判定灵活从业人员劳动方式的具体从属程度提供理论依据。数字技术与共享经济使得生产过程与劳动分工越来越细化，平台凭借高度的信息不对称地位，打破传统的“强控制一强契约”的用工模式，而以“强控制一弱契
22、约”取而代之2 2】。在这种用工模式下，企业将本属于其组织体系的公司业务以成百上千的订单形式“微分”给劳务提供者2 3 。订单成为劳动时间的计量单位，劳务提供者也因订单的独立性而导致劳动过程难以具有完全从属劳动的“稳定性”与“职业性”等特征。因此,对于网约工提供的劳动来说,其是否属于平台业务的组成部分，即网约工对平台是否具有组织从属性这一问题就存在两种观点。第一种观点认为平台只提供数据管理与信息服务工作,并不直接参与实际的业务，且实际业务中网约工以自已提供的车辆作为生产工具，因此网约工提供的服务并不是平台业务的组成部分，网约工与平台不具有组织从属性;第二种观点认为只要网约工与平台之间形成了“控
23、制与服从”的关系,那么网约工实质上已是组织体系的一部分了，而平台是否将网约工纳入其组织体系只是一个外部标志罢了，,并不影响网约工与平台之间组织从属性的成立1 9 。本文赞同第二种观点,具体理由在于：第一，以网约车平台为例,网约车平台与驾驶员给社会大众客观印象、宣传感知以及从大众普遍认知的视角对网约车平台整体情况进行评价，难以否认提供交通出行服务属于网约车平台的业务范围。第二，网约车驾驶员提供的车辆并使用车辆进行服务，平台从该过程中获取利润,这一过程是平台主要的甚至是唯一的业务活动。第三,平台从网约车驾驶员提供服务的过程中所获取的利润是其收益的主要来源,是其赖以存在的基础,其并不依靠所谓的信息技
24、术服务、数据管理或者软件销售为盈利手段，数据管理与软件服务只是获利的基础要素之一2 4 。第四，网约车平台对交通出行服务的控制涵盖了驾驶员的资质审核、测试面试、岗前培训、日常教育、监管控制、报酬发放及事后的服务评价、奖励惩罚等各个方面,并不是其所宣称的仅仅只是提供数据管理与信息技术服务，且上述工作细节与报酬发放的标准均由平台单方决定，网约车驾驶员并无任何的决定权与议价权。第五，网约车驾驶员自已提供车辆的行为并不能证明出行服务不是平台的业务。看似生产工具的提供方发生了变化,但是这些改变并未撼动资本控制劳动的本质，因为在共享经济中核心的生产资料已不再是传统的车辆等劳动工具，而是被资本家独占的数字技
25、术2 5。网约工提供部分劳动工具也正是共享经济的特征使然,并不能否认平台存在交通出行服务的业务。事实上，上述微分化现状不仅存在于网约车驾驶员之中，同样存在于配送骑手、网络主播等新业态从业人员之中。不同的平台或许会采取不同的生产模式与营销方式，在外观上呈现出劳动过程的自由化与自主化,但本质上却是资本无偿占有的支配性实西北大学学报（哲学社会科学版)2 0 2 4 年第2 期参见（2 0 2 1）苏0 2 民终7 6 0 6 号民事判决书、（2 0 2 1）闽0 1 民终51 0 6 号民事判决书、（2 0 1 7）浙0 1 民终4 4 2 5号民事判决书。李志强等：劳动关系微分化视角下网约工劳动权
26、益的法律保障践的回归2 6 2 4 90综上，基于对经济从属性、人格从属性、组织从属性三者微分化现状之审视与分析发现，无法与平台成立完全劳动关系的这部分网约工具有实质上的组织从属性，但人格从属性弱化（相较于完全人格从属性的网约工，其具有一定程度的劳动自主性即选择劳动时间、接单与否、最低工作量的自由）与经济从属性弱化（相较于完全经济从属性的网约工具有更低的工作量、从平台获取更少的报酬）的新的复合性特征（如表2 所示）。因此，可以得出这样一种结论：网约工与平台之间是否能够成立完全劳动关系的核心标准在于是否具有完全的人格从属性与经济从属性（因为均具有实质上的组织从属性），而人格从属性与经济从属性的不
27、完全性以网约工“劳动量”的差距为外在表现形式。职是之故，“内在人格从属程度与经济从属程度的差距均以外在劳动量的差别为表现形式”这一结论为精细化区分不同网约工之间劳动从属程度提供了标准，同时也为不同网约工各自所应受到多大力度的劳动法律保护提供了准绳。选择劳动的自由程度选择劳动的自由程度增强选择劳动的自由程度减弱109.表2 选择劳动的自由程度与相关指标的关系人格从属性劳动量减弱减少增强增多劳动报酬减少增多经济从属性减弱增强三、劳动关系微分化视角下网约工劳动权益保障之考辨从上述数字经济时代劳动关系微分化的现实表征论证中可知，在微分化视阈下，无完全劳动从属性的网约工具有实质上的组织从属性，同时具有人
28、格从属性弱化与经济从属性弱化的新的复合性特征。因此,对这部分网约工，仅其因具有对网络订单进行选择的形式自主权，而无视微分化视阈下具有的实质劳动从属性，即不按照现有制度认定与平台成立劳动关系的判断逻辑是不合理的。本文认为,从微分化视阈重新审视该部分网约工与平台之劳动关系，对其给予劳动法意义上倾斜保护，不仅是必要的，而且是现实可行的。理由如下：首先,从形式上看,虽然平台并未规定其工作时间与工作地点，看似十分自由，但是实际上平台却可以在占有所有数据的基础上,通过算法技术等科技手段预先测算出某个时候某个地点的客户人数,进而设置相应的系统定价，使得订单价格在此幅度上变化;同时对网约工进行类型化区分，对不
29、同级别的网约工设置不同的最低接单率等要求,达到一定标准时平台则调整其评级，并因此决定如何派单,对表现好的网约工辅之以荣誉称号评选和“多劳多得”奖励等机制，软性强制其过度劳动2 4 。平台凭借其市场垄断地位，设置网约工单次劳动的微薄收人，倒逼劳动者“自愿”地延长劳动时间，“成功规避了正式的因为不具有完全从属性的网约工与具有完全从属性的网约工的差距就在于“订单”之外的选择劳动的自由程度，这种选择的自由程度最终以劳动量的形式呈现出来。自由选择程度越低，人格从属性越强，劳动量越多，报酬越多,经济从属性越强。自由选择程度越高，人格从属性越弱，劳动量越少，报酬越少，经济从属性越弱。2在人力资源社会保障部、
30、最高人民法院于2 0 2 3 年4 月2 4 日联合发布的第三批劳动人事争议典型案例的通知中，共有6 个案例。除了案例4 的典型意义为“强迫劳动者注册为个体工商户不影响劳动关系的建立”外，从其余5个典型案例中可以发现,对于劳动者可以自主确定劳动时间或劳动量的情形（案例2、案例5）,其均被裁决为不存在劳动关系，而用人单位控制劳动时间或劳动量的情形（案例1、案例3、案例6），均被裁决为存在劳动关系。这与本文的核心思想“对于同样受平台劳动监管的网约工，劳动时间或劳动量为衡量不同网约工人格从属程度的标准”十分一致。只不过在当前实践中，正如上述的典型案例，人格从属程度较低的被认为不存在劳动关系而已，但这
31、部分网约工与具备劳动关系的网约工一样，同样受到“最为严格”的劳动监管，只是在劳动时间或劳动量上有所区别，他们也应受到对应的劳动权益保障，而不是简单地将其全部归类为不存在劳动关系进而不给予任何劳动权益保护的阵营。110劳动雇佣关系”,进而达到间接控制网约工劳动时间与地点的效果2 7 。其次，从微分化视阈看，即使平台未直接或间接对网约工的劳动时间、劳动量及接单率等指标作出要求,无完全劳动从属性的网约工在每一份订单中也承受着与完全从属性网约工一样的劳动强度与压力,受到同样的劳动监管与控制,至少在这一个个订单中,劳动者受到了“史上最为严苛”的劳动监管，劳动从属性也达到了最大程度。如配送骑手根据平台规定
32、的路线与时间进行取餐、送餐，在城市这个“大工厂”里从事生产活动且机械地工作与移动,这与现代意义上的劳动法建立前的工人在工厂从事生产活动且机械地工作与移动而无法得到劳动法的应有保护并无本质区别。因此，这部分网约工在劳动过程中的自由同样受到了极大的限制,并在平台的指令与监督下完成每一个工作环节，由此产生的各项社会风险让劳动者自行承担显然是不合理的2 8 。再次，从数字经济一般规律的角度分析,对于网约工的劳动从属性,除了考量其完成订单过程中是否受到以及受到多大程度上的平台等主体的管理与控制外,是否具备完全的劳动从属性的关键仍在于劳务给付者是否对订单享有选择权，即是否享有选择“劳动量”的自主权。毋庸置
33、疑，平台从业人员所享有的这种“自主权”正是共享经济最为盛名的“灵活性”“自由性”与“精准流动性”用工模式得以高效运行的保障，也是吸引规模庞大的劳动力群体涌人共享经济的制度动因。而且，随着数字经济向纵深方向发展过程相伴而生的社会生产力的不断发展,未来必然会产生更多的网约工作种类,并引流越来越多的劳动者从事平台型工作，如果遵循既有的劳动法律制度而无视数字化劳动的一般规律,对这部分形式上自由而不具有完全劳动从属性的网约工群体不予提供相应的劳动权益保障，显然有悖于数字技术支配下共享经济发展的时代要求。最后，对“无完全劳动从属性”的网约工给予劳动法意义上的倾斜保护，并不意味着为其提供与“完全劳动从属性”
34、的网约工一样的劳动权益保障，这种劳动权益保障也应当是“不完全的”，应当是与其劳动从属程度“成正比”的。不简单粗鲁地一概而论，而是对具有不同强度劳动从属性的网约工提供不同程度的倾斜保护,是顺应劳动关系微分化现实表征下经济社会与技术发展趋势的科学选择,不仅符合平台等主体与网约工之间责任划分应当遵循的公平与正义原则，也符合对不同劳动从属程度的网约工给予差异化保护的实质公平原则，有利于规制资本无序发展、引导科技向善的同时，平衡科技创新与“劳动者群体社会福祉保障及提升”之间的关系。四、劳动关系微分化视角下网约工“第三类劳动者”的身份证成劳动关系的扩张并非只是中国的现象，德国早有扩大雇员概念的涵盖范围，以
35、此将更多劳务提供者纳人劳动法保护的趋势2 9 。为此，域外学者专门为这类“具有一定从属性但又不具有完全从属性”的劳务提供者提出新的身份理论，即“第三类劳动者”（third category workers）3 0 。很显然，因平台从业人员的类型与性质本就存在差异，所以“第三类劳动者”并不当然包括全部的平台从业人员，至少具有完全从属性的那部分劳动者被排除在外3 1 。“第三类劳动者”本就包含“类雇员”“准从属性劳动者”等既不同于具备完全从属性的劳动者，也区别于毫无从属性的独立承包商的第三类劳动群体3 2 。随着社会生活与信息技术的不断推进，不具备完全从属性的劳动群体或许会更为多元化与特性化,这些
36、劳动群体的从属性特征或许会迥然相异，但不可否认的是，在当前阶段，平台用工模式中具备不完全劳动从属性的网约工或者说具备完全的组织从属性、一定程度的人格从属性及一定程度的经济从属性的网约工就是当下社会“第三类劳动者”的典型代表。（一）微分化视角下“第三类劳动者”的经济从属性劳动法目前面临的挑战是能否应对生产现实的变化，中间类别的劳动者身份为平台员工的资格问题提供了一种替代方案,尽管在理论上受到批评，但有时会为保护平台员工的请求提供令人满意的解决西北大学学报（哲学社会科学版)2 0 2 4 年第2 期李志强等：劳动关系微分化视角下网约工劳动权益的法律保障方案3 。如英国的区别于雇员与自营职业者的“非
37、雇员工人”（worker）、德国的区别于雇员与自雇者的“类雇员”（similar employees）、加拿大的区别于雇员与独立承包人的“依赖性承包人”（dependent con-tractor）、意大利的区别于从属性劳动者与自治性劳动者的“准从属性劳动者”（parasubordinate）、奥地利的区别于雇员与商人的“半独立工人”（semi-dependent workers）3 4 。上述“第三类劳动者”对经济从属性的衡量标准存在差异,如英国的“非雇员工人”需要其8 0%以上的收人来自一个客户，而德国的“类雇员”要求其50%以上的收人来自一个客户,且如果相关劳务提供者以记者或作家的身份从
38、事艺术工作，这一50%的收入门槛可以降低到三分之一3 5。有学者对上述以8 0%、50%作为客观衡量标准表示质疑与操作困惑，为什么不是6 0%或9 0%？3 6 同时，以经济从属性要求的8 0%或50%会使得在实务中的举证程序与实践判断存在困难,导致最终仍难以准确区分“第三类劳动者”、雇员与自雇者。因此,以达到一定标准的“经济依赖性”作为认定“第三类劳动者”的本质属性的做法，使得在实践中如何承担“经济依赖性”的举证责任与如何保障该标准的正当性与合理性成为难题。长期以来，经济从属性在我国并非为了界定特定类型的劳动者,更多的是辅助人格从属性3 7 。故本文认为,对于网约工来说,并非必须以达到一定标
39、准的经济从属程度才能作为“第三类劳动者”的认定门槛,而是具备一定的经济从属程度即可。理由如下：首先,如上所述,经济从属性与劳动关系的成立并无决定性的关联,经济从属性既非劳动关系成立的必要条件，也非充分条件。若以达到一定标准的经济从属性作为对网约工劳动法上的倾斜保护的依据，对于订单完成即工作完成的网约工作来说，“50%收人来源于同一客户”的条件意味着部分本能够兼顾多种工作的网约群体将会选择只在一个平台工作，这会抹杀网约工群体工作的积极性，遏制网约工群体充分发挥自身闲暇时间、合理分配生活时间的自主能动性;其次,以经济从属程度达到一定标准数值作为认定第三类劳动者的门槛条件,客观上存在举证困难与标准设
40、定是否科学、合理等问题，即对于“低于该标准值的网约工是否就对平台毫无经济从属程度？这一问题,答案应该也是否定的。同时,共享经济正是凭借其灵活用工的特点,推动用人方式的供给侧结构性改革,致力于劳动力的精准流动，充分实现劳动力与岗位的匹配度。若将共享经济下网约工群体的从属性等同于传统用工中的完全劳动从属性,或认为网约工群体完全不具有劳动从属性,均是对共享经济用工模式下劳动从属性认知的不完全与不充分。因为本质上,共享经济的运行特征将经济从属性微分化,其旨在改变劳务提供者长期依赖于某一雇主劳动报酬的传统用工方式,这种传统用工方式的“长期性”“稳定性”与共享经济的灵活性”“精准流动性”扦格难通,共享经济
41、下的经济从属性既非完全的经济从属性，也非经济从属性全无,更多的是介于两者之间的“弱化的”“微分化”的可能以各种程度存在的经济从属性。综上,法律应该是社会共同的、由一定的物质生产方式所产生的利益需要的表现3 1 9 。共享经济下经济从属性的微分化现状,使得其难以作为是否给予劳动法意义上倾斜保护的依据，因此，“具备一定的经济从属程度而非必须达到某个数值才能认定为第三类劳动者”的做法，将为保障共享经济的健康发展奠定法理基础。（二)微分化视角下“第三类劳动者”的人格从属性对于上述意大利的准从属性劳动者而言，不论是项目式持续协同合作亦或是特定非项目式持续协同合作的类型,都需要以具备给付的高度人格性作为构
42、成要件之一7 。与之相应，上述的“类雇员”“准从属性劳动者”等介于完全劳动从属性与劳动从属性全无之间的“第三类别”（intermediate third catego-ry）,则多以经济从属性为本质或主要属性,而较少涉及对人格从属性的要求,或者说对人格从属性的要求较低。这些类型化的区分大多基于“有权选择是否工作、何时工作”便无人格从属性的理念。其实不然,平台经济推动劳动关系微分化的同时，人格从属性也能以介于全有与全无之间的形式存在来衡量劳务提供者具体的人格从属程度,而非必须以全有或全无的极端情况展现。同时，“中间形态”的存在能:111.112够明晰雇员、自雇者、“第三类劳动者”之间的划分界限,
43、为以网约工为代表的“第三类劳动者”群体提供权益保障。因此,选择是否工作以及何时工作的外在形式自由,并非是否定网约工实质可能存在人格从属性的理由，而应当以其接受订单并进行工作的过程中是否具有完全或不完全的人格从属特征为“第三类劳动者”的认定标准。对于大部分的网约工而言,其仅仅有选择工作时间、工作与否的自由，一旦其选择工作,那么在工作状态下其与具备完全人格从属性的网约工一样,就必须在平台算法技术的监管与指挥下工作,在完成订单的劳动全过程均受到平台规则的管理与控制，而不再享有工作的自主权。（三)微分化视角下“第三类劳动者”的组织从属性由于组织从属性与人格从属性所反映的都是劳务受领者对劳务提供者个人自
44、由的控制程度,且企业化的组织命令与劳务受领者的直接命令十分类似,因此组织从属性在一些场合往往并入人格从属性，而不单独予以讨论。就如上述域外国家所设立的“第三类劳动者”,在意大利的准从属性劳动的特定非项目式持续协同合作中,其以持续性、协同性以及给付的高度人格性为构成要件，而在项目式持续协同合作的构成要件中则需要再加入“项目”这一要素。“项目”既可以与企业的主要业务相关，也可以与辅助业务相关，如市场调研、咨询或企业保洁或产品的零部件加工等，这是一个持续开放的概念3 9 。因此,对于意大利的准从属性劳动者而言,其是否具备组织从属性要根据当时所从事的具体劳动而定。德国的类雇员是指人格独立但经济上有从属
45、性的一类劳动者,英国的劳动者包括雇佣合同下的雇员与“劳动者的合同”下的“非雇员劳动者”,后者是准依赖劳动群体中对另一方存在经济依赖性的自雇佣工人。加拿大为将依赖性承包人与独立承包人区分开来设置了1 1 项指标，这些要素中“控制”和“经济性依赖”这两个基本标准贯穿于始终3 6 。奥地利的半独立工人除了提供服务的持续性特点外,其在工作时间或提供服务的方式方面几乎没有限制，因此，合同相对方下达命令或命令的能力是有限的，所以半独立工人几乎没有融入合同相对方的组织中3 5。可见，上述“第三类劳动者”并非以具备“组织从属性”为身份构成的必须要件,是否具备组织从属性或者说组织从属程度的强弱因不同种类的劳动而
46、存在出人，但为了准确区别具备完全从属性与从属性全无的劳务提供者,亦或是将来可能出现的其他“从属性介于全有或全无之间”的劳务提供者，将网约工群体以“具备组织从属性”作为“第三类劳动者”身份构成的要件之一符合传统劳动法理论的逻辑统一性与实践判定的有效性。“第三类劳动者”的劳动是介于从属劳动与独立劳动之间的“第三类劳动”“第三类劳动者”因不具有完全的劳动从属性而无法与平台成立完全劳动关系，但其却因具有一定程度的劳动从属性而显著区别于独立劳动者3 9 。具有组织从属性与一定程度的人格从属性和经济从属性的“第三类劳动者”,与经济平台之间构成何种法律关系的讨论，也往往被定义为介于“劳动关系”与“自雇关系”
47、之间的“非标准劳动关系”4 0 “非典型劳动关系”4 1 或“类劳动关系”4 2 等。但从劳动从属性的视角分析，上述对有关平台劳动关系的不同称呼并没有本质区别,其都代表着劳务提供者与劳务受领者之间“劳动从属性不充分”法律关系的实质存在,同时均主张对此种法律关系下的劳务提供者给予一定程度的劳动法律保障,只是对于具体的劳动权益保障路径存在不同的建构标准。因此,与是否具备组织从属性或微分化组织从属性相比,将以“劳动量的差别为表现形式的微分化人格与经济从属程度的差异大小”这一从属性微分化之核心，作为衡量“第三类劳动者”应受劳动法倾斜保护程度之标准，决定了网约工应否受劳动法保障以及如何具体给予保障的模式
48、与方案选择五、劳动关系微分化视角下网约工“第三类劳动者”权益的保护路径信息通信技术（Information andCommunicationsTechnology，IC T）为“网络平台既创造了距离，又消除了距离”4 3 ，其消除的是物理时间与空间上的距离，创造的是劳务提供者与受领者之间原本十分靠近的西北大学学报（哲学社会科学版)2 0 2 4 年第2 期李志强等：劳动关系微分化视角下网约工劳动权益的法律保障从属意义上的距离。正因如此,我国平台用工已经突破劳动二分法的法律抽象，平台化灵活就业政策组合已经开拓了“第三类劳动形态”的制度空间4 。一些法律学者也承认在优步等案件中存在雇佣关系，并建议
49、不适用一般的劳动法制度，而是为通过虚拟平台开展活动的劳务提供者创建一个“特定”的制度4 5。在此背景下,关注劳动结果而不是过程控制或许是评估灵活工作安排的一种更有成效的方式4 6 。在人社部等八部门共同印发的关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见中指出，平台经济创造大量就业岗位的同时，劳动者权益保障面临新情况新问题，应当创新方式方法，探索适合新就业形态的劳动权益保障模式，切实维护灵活从业人员的劳动权益，赋能平台经济健康发展。而将“具有组织从属性与一定程度的经济与人格从属性”的网约工群体纳入“第三类劳动者”,并以“内在人格与经济从属程度的差距以外在劳动量的差别为表现形式”衡量“第三类劳动
50、者”应受劳动法倾斜保护程度的做法,就是对传统劳动从属理论的革新,也是对解决新就业形态劳动权益保障困境的理念革新。现行中华人民共和国宪法（以下简称宪法）中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国社会保险法中华人民共和国工会法工伤保险条例和就业服务与就业管理规定等规范性文件都包含有劳动者权利的条文。而将这些劳动者权利从享有与使用主体的视角进行划分，可分为个别劳动权（individual labor rights）与集体劳动权（collectivelaborrights）。前者包括就业权、劳动报酬权、休息权、劳动安全卫生权、职业培训权、提请劳动争议处理权、社会保险和福利权等。后者包括