1、2023年第2期/一、引言随着大数据、人工智能等新技术的快速发展，外部竞争日趋激烈。作为推动组织进行可持续价值创造的基础，知识能够使组织在市场竞争中获取持续性竞争优势1。与其他实物资源不同，知识由组织中的个体所掌握，成功的知识管理有赖于员工之间的知识分享行为。长期以来，学术界和组织都在关注如何促进员工知识分享，研究成果也日趋成熟，但实践效果却差强人意。由于知识的稀缺性，员工更倾向隐藏知识以维持自身在组织中的竞争力。一项来自我国的调查也显示，46的员工在工作场所中曾有过知识隐藏行为2。员工知识隐藏行为对员工个人和组织都具有消极影响，不仅会削弱员工创造力3、破坏人际关系4，还会降低组织绩效和组织竞
2、争力5。因此，明晰员工知识隐藏的影响因素和形成机制，对于组织减少知识隐藏行为，进而实现有效的知识管理至关重要。近年来，知识隐藏的消极性已逐渐引发学者的广泛关注。纵观已有研究，知识隐藏的前因变量涉及知识特性、个体特征、人际关系、组织氛围等多个方面6。然而，较少研究关注职场压力源对员工知识隐藏行为的潜在影响。作为主要的职场压力源之一，工作不安全感已成为员工常见的一种心理问题，会导致员工减少工作投入7和主动行为8。Serenko等（2016）指出，工作不安全感促使员工通过向同事隐藏知识来提升自己在组织中的权利地位，进而在与同事竞争中展现出更多的价值，增加维持现有工作的可能性9。黄爱华等（2016）也
3、根据资源保存理论进一步提出，工作不安全感会通过增加员工的知识隐藏进而降低员工创造力10。目前，虽然已有研究对工作不安全感与知识隐藏行为之间的关系进行了初步探讨9-10，但仍缺乏对于影响机制、边界条件等方面的深入剖析，无法为企业的管理实践提供切实有效的指导。基于以上分析，本研究尝试从资源的视角出发，以资源保存理论为基础，探讨工作不安全感如何影响知识隐藏，拓展知识隐藏发生机制的边界条件，同时增强理论对于管理实践的指导性，为组织抑制员工的知识隐藏行为提供有针对性的对策和建议。工作不安全感是员工对工作稳定性和连续性受到威胁的感知，这种感知使员工处于一种资源损失状态11。根据资源保存理论，个体具有保存、
4、保护和获取资源的倾向，当面临资源损失的威胁时，个体会努力采取行动以维护自己所拥有的资源12。由于知识是员工投入大量时间和精力获得的，当感知到来自外部的威胁时，为维护个人所拥有的这种宝贵资源，员工往往不愿进行知识分享，而是选择隐藏知识。同时，工作不安全感通过诱发消极情绪消耗员工的心理资源，而不断的资源消耗最终将导致员工产生情绪耗竭。由于个体的资源是有限的，为避免剩余资源进一步枯竭，出现情绪耗竭的员工更倾向采取自我保护的防御机制，减少对于知识资源的分享。因此，本研究拟从资源损耗的角度，探讨工作不安全感对员工知识隐藏行为的作用机制。此外，知识隐藏行为不仅与员工所感知到的职场压工作不安全感对员工知识隐
5、藏的影响机制研究 李 梅摘要：基于资源保存理论，深入探讨工作不安全感作用于员工知识隐藏的内在机制和边界条件，并通过层级回归方法进行检验。结果表明：工作不安全感对员工知识隐藏具有显著的正向影响；情绪耗竭在工作不安全感与员工知识隐藏之间起部分中介作用；自我效能感在调节工作不安全感与情绪耗竭之间关系的同时，也调节了情绪耗竭在工作不安全感与员工知识隐藏间的中介作用，即员工的自我效能感水平越高，工作不安全感通过情绪耗竭影响员工知识隐藏的作用就越弱。关键词：工作不安全感；知识隐藏；情绪耗竭；自我效能感人力资源管理RENLIZIYUANGUANLI126DOI:10.16517/12-1034/f.2022
6、0223.0022023年第2期/力源相关，还不可避免地受到员工个体差异的影响。自我效能感体现了个体对自我能力的整体认知，能够对个体行为产生积极影响13。根据资源保存理论中资源的增值螺旋效应，个体拥有的初始资源越多，其抵御资源损失的韧性就越高14。在感知到工作稳定性和连续性受到威胁时，自我效能感高的员工拥有更多的资源来应对这种潜在的威胁，出现情绪耗竭的可能性降低，进而减少知识隐藏行为。因此，还需要探讨自我效能感的调节作用。与以往研究相比，本研究主要在以下3个方面有所贡献：一是虽然已有研究指出工作不安全感正向影响员工知识隐藏，但尚未深入分析二者之间的作用机制，基于资源得失的视角，通过引入情绪耗竭
7、这一中介变量，初步探索了工作不安全感影响知识隐藏的路径，进一步厘清了知识隐藏的形成机制；二是与中介变量的研究相比，关于知识隐藏调节变量的研究仍十分有限，且多从组织层面进行探讨，缺乏对个体层面因素的关注，从个体特质的角度切入，考察了自我效能感在知识隐藏形成过程中的调节作用，不仅拓宽了知识隐藏边界条件的研究，也从理论上指导了组织有效干预员工知识隐藏行为的途径；三是以资源保存理论为基础，构建了各变量间关系的整体逻辑。简言之，工作不安全感使个体感知到资源损失，而自我效能感作为个体特征资源能够弥补这种资源消耗，并缓解其负面影响，同时考虑了外部环境和个体内部资源对资源得失的影响。二、理论基础与研究假设（一
8、）工作不安全感与知识隐藏当今社会，外部环境愈发复杂多变，为在激烈的市场竞争中获取竞争优势，企业不得不实施末位淘汰、竞争上岗、灵活用工等机制。这些机制虽然能够促进员工能力的提升，但员工的工作不安全感也随之增加。工作不安全感反映了员工对失去工作本身或工作特征等威胁的担忧，并不是出现了实际的工作或工作特征损失15。大量研究表明，工作不安全感能够对员工态度和行为产生重要影响，不仅会降低员工幸福感和工作满意度16，还会增加员工反生产行为17和工作场所偏离行为18。知识隐藏是知识拥有者在面对同事所提出的知识请求时，故意隐瞒和刻意掩饰的行为5。作为一种消极的知识管理活动，知识隐藏可以被视为反生产行为的一个特
9、殊维度9。基于此，可以推测，工作不安全感能够增加员工知识隐藏行为。张宝生等（2017）研究指出，情境氛围是知识隐藏的重要影响因素19。在不同的情境中，员工会做出不同的决策和行为。工作不安全感使员工处于压力情境之中，为缓解这种压力，员工需要消耗大量的个体资源。基于资源保存理论，个体总是希望获取、保存和保护对自己有价值的资源，任何实际或潜在的资源损失都会使个体产生压力12。而在压力情境下，个体会积极维护其当前的资源储备以应对未来可能出现的资源损失情境。当感知到工作稳定性和连续性受到威胁时，个体会采取一系列措施以保证损失最小化。当前，知识已成为个体最宝贵的资源，拥有独特知识的个体能够提高自身在组织中
10、的权利地位和竞争优势20。在压力情境下，为避免剩余资源丢失进一步产生压力，个体更倾向通过隐藏知识来保护自身所拥有的知识资源。工作不安全感意味着资源损失的威胁，这种威胁使得员工的知识分享意愿降低，转而采取更多的知识隐藏行为。基于此，提出假设：H1：工作不安全感对员工知识隐藏行为具有显著的正向影响。（二）情绪耗竭的中介作用作为工作倦怠的核心特征，情绪耗竭是个体过度使用生理和情绪资源后产生的一种疲劳状态，反映了个体资源的枯竭21。易明等（2018）研究表明，工作场所中的压力源可以通过引发压力反应（如情绪耗竭）来间接影响员工行为22。工作不安全感是一种典型的压力源，员工在应对这种压力的过程中，必然要消
11、耗大量的心理资源。当员工持续投入资源而预期回报无法与之匹配时，资源的不断损耗终将引发情绪耗竭23。一方面，工作不安全感作为一种工作要求，需要员工付出相应的努力才能维持现有的工作岗位。当感知到工作缺乏保障时，员工会认为所付出的努力未得到预期的组织回报，进而不愿继续投入资源。但工作要求又强制员工不断投入精力，这一矛盾的存在使得员工不得不消耗额外的认知和情感资源，增加了情绪耗竭出现的可能性24。另一方面，对失去工作或工作特征的担忧，会诱发员工焦虑、紧张、沮丧等消极情绪，这些消极情绪不断积累，进一步消耗员工有限的资源，最终导致员工情绪的枯竭。基于此，提出假设：H2：工作不安全感对情绪耗竭具有显著的正向
12、影响。此外，情绪耗竭会导致员工知识隐藏行为的增加。出现情绪耗竭的员工往往伴随着身心疲惫、丧失目标和斗志、对组织中的人和事漠不关心等消极情绪，导致员工工作投入和绩效的降低25。为减轻这种负面影响，员工会采取攻击行为和偏差行为来宣泄消极情绪，如故意不配合同事工作、损害组织利益等。知识分享是员工的自愿行为，当感知到情绪耗竭后，员工可能不愿再实施对组织有利的知识分享行为，而是表现出更多的消极行为。因此，在面对知识请求时，处于情绪耗竭状态中的员工更倾向于隐藏知识。根据资源保存理论的观点，在面临1272023年第2期/资源耗尽的绝境时，个体会采取减少资源投入、退出等保护自身资源的防御行为，如表现出攻击性和
13、非理性行为12。情绪耗竭是一种个体资源被耗尽的心理状态，出于对自身资源的保护，员工通常不会再主动投入剩余资源，如知识等，以防止资源的进一步枯竭。综合以上分析，经历情绪耗竭的员工通过启动防御机制应对资源损失，这种防御既可以是减少剩余资源的投入，也可以是采取攻击行为。无论选择何种方式保护资源，感知到情绪耗竭的员工在面对他人的知识请求时，都更容易出现知识隐藏行为。基于此，提出假设：H3：情绪耗竭对员工知识隐藏行为具有显著的正向影响。H4：情绪耗竭在工作不安全感和员工知识隐藏行为之间发挥中介作用。（三）自我效能感的调节作用自我效能感是个体对自己能够完成某项任务的自信程度，对个体的思维过程和行为选择具有
14、重要影响13。自我效能感较高的个体相信自己有能力应对环境中的潜在威胁，不太容易产生焦虑、恐慌等消极情绪，进而减少了实施消极行为的可能性。Siu等（2007）研究证实，自我效能感能够有效缓解压力所造成的负面影响26。结合Connelly等（2019）关于自我效能感可能在知识隐藏行为形成中发挥调节作用的观点27，可知自我效能感会削弱工作不安全感对情绪耗竭和员工知识隐藏的正向影响。一方面，压力的产生是环境和个体交互作用的结果。面对潜在的压力源，不同个体感知到的压力水平存在差异28。具体而言，个体首先会评估所处情境是否对自身造成威胁和挑战，然后评价自己是否有能力应对这些威胁和挑战。如果个体认为自己没有
15、足够的能力和资源来应对，就会产生压力和焦虑。自我效能感反映了个体在应对各种环境挑战时的一种总体性的自信心，是一种有价值的个体特征资源，有助于个体抵抗压力。与低自我效能感的员工相比，高自我效能感的员工具有较高的自我认知，更相信自己有能力应对潜在威胁，不太容易因工作缺乏保障而出现焦虑、紧张等消极情绪，由此便降低了工作不安全感对员工心理资源的损耗，减少情绪耗竭及不利于组织的知识隐藏行为产生。另一方面，资源保存理论认为，资源充足的个体更有能力获得资源，且最初的资源可以带来更大的资源增量。相反，初始资源较少的个体更容易遭受资源损失，即产生丧失螺旋29。作为一种积极的人格特质，自我效能感是个体所特有的重要
16、内部资源30。与低自我效能感的个体相比，高自我效能感的个体往往会表现出更加积极的态度和行为13。在面对失去工作或工作特征的威胁时，高自我效能感的员工由于拥有较多的初始资源，且更有能力获取新资源，因而能够更好地应对这种压力，有效缓解压力所带来的资源损耗，减少情绪耗竭的发生。同时，情绪耗竭的减少将进一步降低员工采取防御行为的可能性，表现出更少的知识隐藏行为。相反，对于自我效能感水平较低的员工而言，其初始资源较少，在遭受资源损失时缺乏足够的资源来应对，导致心理资源被不断消耗而得不到资源的补充，更容易出现情绪耗竭。此外，低自我效能感的员工在面对环境中的潜在威胁时，更关注可能发生的失败后果，这种心理会引发员工的消极情绪和防御性行为动机，进而增加情绪耗竭和知识隐藏行为。基于此，提出假设：H5：自我效能感负向调节工作不安全感和员工情绪耗竭之间的关系。H6：自我效能感负向调节情绪耗竭在工作不安全感和员工知识隐藏行为间的中介作用。根据上述理论分析构建理论模型，如图1所示：三、研究设计（一）研究对象对江苏、浙江、上海等不同地区的员工进行问卷调查，行业涉及机械制造、软件开发、生物技术等领域。为降低同源偏差的