1、最新关于劳动合同争议处理方法 劳动合同的作用1、劳动合同是建立劳动关系的根本方式。以劳动合同作为建立劳动关系的根本情势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是特别复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不一样，国家法律法规只能对共性征询题做出规定，不可能对当事人的详细权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位能够按照深感运营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，同时通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的专长合理使用劳动力。3、劳动合同有利于防止或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者
2、和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。由于劳动合同的订立和履行有利于防止或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。劳动合同的类型按照中华人民共和国劳动合同法施行条例第十八条、第十九条规定，劳动合同有固定期限劳动合同“、无固定期限劳动合同“和单项劳动合同“。一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，能够订立固定期限劳动合同。二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。三、单项劳动合同，即没有固定期限
3、，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者商定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。处理劳动合同争议的按照由于劳动合同的内容比拟广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，因而处理劳动合同争议适用的法律标准性文件也特别广泛，主要有劳动法、全民所有制企业招用农民合同制工人的规定、外商投资企业劳动治理规定、私营企业劳动治理暂行规定、乡村集体所有制企业条例及企业职工奖惩条例、违犯和解除劳动合同的经济补偿方法、集体合同规定、违犯lt;劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法等。劳动合同纠纷的五种处理方法劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳
4、动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同缘故引起的劳动纠纷，有各自不同的详细要求。一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理关于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的缘故，在分清当事人责任的根底上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并催促双方依法补签劳动合同，台双方无意接着合作，那么解除劳动合同。关于由别人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的缘故，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的
5、，应宣布合同无效。关于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。关于不符合合法有条件的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。关于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并催促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进展处理。二、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理关于不履行劳动合同引起劳动
6、合同纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的缘故，对用人单位无过错的，催促劳动者按照有关规定寻求合理的处理方法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，能够裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。关于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，催促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追查其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其接着履行劳动合同。关于因赔偿征询题引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。关于第三方干预导致劳动合同无法
7、履行引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应追查有过错的第三方的法律责任。三、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理关于劳动者违犯劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同商定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申述，维持用人单位对此作出的处理决定。关于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，关于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。关于用人单位违犯法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动
8、者重新协商详细变更事项。四、因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理关于用人单位不同意到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的恳求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正当要求。关于用人单位附加条件，不同意劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方商定，在法律上是否成立，然后按照合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。关于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应按照按照消费、工作需要，在双方完全同意的情况下，能够续订合同的规定要求来
9、处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的恳求。关于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，因而，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争吵，那么由其他法律予以调整。五、因解除劳动合同而发生合同纠纷的处理劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏向，是否有按照。将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分能够解除劳动合同，而有些行政处分那么不能解除劳动合同。过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合
10、同的规定;初次细微违纪未进展教育的，不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是由于用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。假设一方成心制造违约条件，并据此解除劳动合同那么是非法的。延伸阅读【案情介绍】2023年xx月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，商定汤某根本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第1xx条商定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。公证书显示于2023年xx月8日向dr.发出的电子邮件主要内容为：请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：假设雇佣合同中
11、的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准;2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份正式的文件，如我已经说过，假设你的月薪不超过xx,000人民币元，你就无需支付个人所得税。“该邮件中的附件Dxx.pdf下载翻开后的主要内容为：假设你接受此聘用要约，从受雇日期开场，你将有资历收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元“2023年2月至2023年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、xx,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元
12、、24,200元。汤某在主张2023年2月的9,000元是公司为汤某预支2023年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，2023年6月的72,000多元是2023年2月22日至2023年xx月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从2023年6月开场工资就缺乏额了。【裁判结果】：一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，商定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以证明，公司主张并非公司法定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含
13、了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。双方2023年xx月22日签订的英文雇佣合同中商定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于2023年xx月22日失效，即汤某2023年3月6日至2023年xx月22日期间的工资标准以任职要约为准，而2023年xx月23日至2023年9月7日期间的工资标准以双方2023年xx月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放2023年xx月31日之前的工资，而2023年6月1日至2023年9月7日期间，公司发
14、放的工资已高于双方劳动合同商定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资工程，故对汤某主张要求公司支付2023年3月6日至2023年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。二审法院：按照双方签订的雇佣合同中商定，汤某的月根本工资为4,800元。汤某主张在双方任职要约中商定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动酬劳远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。此外，在公司于2023年xx月8日向il发出的电子邮件中明确载明：2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份正式的文件，如我已经
15、说过，假设你的月薪不超过xx,000人民币元，你就无需支付个人所得税;“。因而本院有理由相信双方签署的雇佣协议“中关于工资的商定系双方为躲避缴纳税款而作出的虚伪商定，且该工资标准并未实际履行。另一方面，公司实际支付给汤某的劳动酬劳也没有到达在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。按照法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的商定进展了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。【评析意见】依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同商定的义务。而所谓阴阳合同“，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不一样的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以躲避国家税收等为目的;对内的一份那么是双方真实意思表示，能够是书面或口头。阴阳合同“是一种违规行为，在给当事人带来利益“的同时，也预示着风险。按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干征询题的解释(四)规定，变更劳动合同未采纳书面方式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违犯法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工本钱，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以