1、XX年度个人自我总结报告 xx年行至年末，回忆一年来的历程，变化颇多。现在我将尽量真实、全面的对自我在性格及能力方面的缺乏做一次剖析。 一、性格方面 1.习惯性的惰性 从小便养成的老毛病，主动性缺失。学生时代，师长的评价为“抽一鞭子走一步的牛。回忆过往二十多年，只有在高考前一个月，自觉自愿且富有主动性的有所行事，其余时间，大多是在他人要求或勒令下，被动行事。 工作三年多来，这种惰性对自我及团队所产生的负面影响，已逐步认知。在二零壹零年下半年开始，我尝试主动的去分析一些问题，或者提出一些相关的建议，但现在看一看自己提出的问题，实际解决的并不多，归根到底，还是惰性使然：即便一时主动的发现了问题，但
2、后续需要长期主动跟进的实施过程又被惰性束缚，而难以持之有效的作出改进。 我也去尝试分析过，为什么会出现这么严重的惰性，归结下来，还是自我追求及外界压力不够造成的。我们生活在一个信仰及梦想缺失的年代，如果你现在问我，你的理想是什么，我一定答复不出来。这个问题，有明确答案的时代，恐怕要回忆到童年了，上学以后，就再也没有了这样的考量，只知道在机械的学习、行事中寻找偷懒的时机来使自我放松。人只有到了一无所有的时候，才会重获新生。对员工管理的模式中，有一种是结合严酷的心理学进行的，那便是完全击毁之前的人格，重塑符合企业文化的新人格。或许我也需要这样的历练。 现在工作交办单及例会模式的运作，在一定程度上，
3、可以起到一些催促、监管的作用。这样对普遍的惰性现象应该有所约束。在接下来的工作过程中，在发现问题或机遇之后，我也会尝试对自我使用“交办单，限时且尽可能有条理的强迫自我去主动达成目标。 2.严重的不自信及畏难心理 xx年八月岗位晋升后，面临对下属调配及管理的课题。领导力与自信心是有机结合的，富有自信心的人，往往可以在其他层面带动他人的积极性，且更容易被他人信任。而我却在这一过程中，明显的感觉到自我缺乏足够的自信。 造成这一问题的原因有三。第一，自己并未给企业创造很高的价值，无业绩说服力；第二，阅历的匮乏，在工作及生活层面上，都不能给员工指导性、前瞻性的建议；第三，作为一个外来人员，难以完全的融合
4、进外乡文化，甚至还不能完全听懂本地方言。 针对自我分析的这几点原因，如要树立自信，只有在接下来的工作中，做出让他人信服的成绩。之前，我对成绩的理解局限在业务的拓展层面，但在最近这半年时间中，企业现实的问题让我意识到，业务拓展只是企业成绩的一局部，而员工的捏合、效率的提升、矛盾的化解、团队的塑造、标准模式的建立都是企业必不可少的。因此，在业务开拓的同时，对上述问题提出建议及解决问题也应当是成绩目标之一。而阅历及外乡融合方面，还需要领导的教诲及同事的帮助，自我也在这一时期开始刻意的扩大本地交际圈，在结识新朋友的过程中，逐渐自我完善。 3.创造力缺失 此处的创造力指的是解决问题的新方法和对预期的建议
5、。每个人的思维模式有区别，我的创造力大多在图形、图像层面，这和用脑习惯有关。逻辑性的创造力我是比较匮乏的。当然这只是一个原因，另一个原因还是前文提到的主动性缺乏。诚然，只要拼命想，还是可以有一定的逻辑性创造力的，但由于不自信，有了想法后，第一反响是“这个想法或许不对，可能会被否认，所以又不愿意第一时间作出表述。 之前开玩笑的时候也提到过，自己在夜晚冲澡的时候，逻辑性思维是最敏捷的，往往会对白天出现的问题作出分析，并能有所联系，假设解决方案等。所以，在接下来的工作中，我或许应该更看重这一时间段，及时作好笔记，并上报、商讨。如果想法幼稚或者不切实际，请领导“多鼓励、少打击，结合指导加批评的模式，给
6、出评定结果。 二、能力方面 1.交际能力 要问我在工作中，最害怕的事情是什么，我可以立刻给出答案：拜访陌生客户。这里的拜访包括登门拜访及 联系。其实在每次被迫拜访过后，并没有出现什么很差的结果，但事前总是抵触这样的工作。 记得有人说过，八零后的一个特征是“与熟人侃侃而谈，与陌生人无言以对、极度为难。我觉得自己这个特征是比较明显的。在接触陌生客户前，总害怕出现“为难，甚至在与陌生人通 前，我会不厌其烦的整理自己该说些什么。 但总结过后，我发现，在和比自己年幼或弱势的陌生人交流时，言语的表述和交际的发散性远好于定义为“客户、“长辈、“领导的群体。这应该还是不自信造成的一个问题。一旦觉得自己的能力可
7、能逊于对方，或者阅历浅于对方，就习惯性的少言或忌口。 采用“蔑视战术可能是应急方式之一，但只有自我学识及见识的真正提升才能彻底解决这一问题。 2.拓展性 多年来习惯就事论事。比方与客户讨论某一业务时，一直会拘泥于此业务中，不会从交流中开掘新的合作时机。这样导致的结果就是：此业务不成，便没有了继续协作的时机。还有就是领导交办的任务，一般只会根据要求进行执行，很少结合任务思考后续作业。 这是一个逐渐成熟的过程，需要指导和领悟相结合。在最近的一些协同外出业务操作中，我才意识到这个问题，并且在群策群力中，发现众人的商讨对于拓展性的开发有很好的促进作用。一个人想破了头也很难找到门路，但众人的言语往往在不
8、经意间道出出路何在。这也是需要重视团队，轻视个体的原因之一。 3.统筹管理 一直亲历亲为的领导是不称职的，这是必然的，所以，统筹管理能力是考量一个人是否具备领导能力的重要考核指标。就我个人而言，执行力强于领导力，且非常明显。对于下属的不信任，也造成了事务安排的局限。 打个比方，三年来，我对自己在德黎仕的定位一直是“学生，而不是“教师。一直到现在，这个定位还没有改变，所以“做作业是我的本分，“批作业是一种“越级行为。之前说到过，自己没有作出明显的成绩，也没有非常强势的优势，在这种情况下，盲目的指导或安排他人，底气缺乏。 今年八月升职以后，我从之前的单独行动，逐步向群体协商转变。我更愿意在遇到问题
9、的时候和员工商讨解决的方法，而不是以领导的形式先确定好做事方法，再安排员工遵照执行。这样做有利有弊，利在于方法更有团队观，更科学；弊在于自我领导威信树立不多。 接下来的工作中，这种工作方式我觉得应该作出以下调整。一个议案的提出，在找寻解决问题的方法时，优先考虑自我决策或从上级或平级人员处得出大概可行的方案，然后，以此为根底，统筹安排团队作业，在操作过程中出现的细节问题，再团队协商解决。 4.专业性 专业知识的匮乏包括数个方面。第一，人力资源领域的学识遗失殆尽；第二，相关法律法规领域掌握非常不到位；第三，行业内信息掌握不够，市场开展分析能力弱；第四，选人用人管人方式方法不科学，主观性较强。 其实解决这一问题的方法较之之前的问题，说起来容易一些，就是“学习，但这个方法在实际操作中，难度更大，其困难在于：第一，持续性；第二，学于用的结合。之前行政部提到过的专业知识考核，应该结合到实际工作中来，这样，公司施压，会迫使员工学习意识提升。在营造出一定的气氛后，公司整体专业性必定会有所加强，这样才能对得起“专业机构这个称谓。 以上，林林总总。如有不到位之处，请指出，我必虚心接受，以图自新。 第6页 共6页