1、人才工作调研报告 医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业开展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处遥远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重那么会限制医院的开展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。 一、人才结构根本情况 截止202223年2023月止，我院共有正式在职职工179
2、人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%
3、；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。 二、存在问题及原因 1、高级人才少，学科带头人短缺 职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现1 有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。 2、现有人才分布不平衡 一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学
4、等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（2023人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。 3、管理人才短缺 管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成局部，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。 4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构
5、看本科学历50岁以上4人、4050岁之间仅2人、3040岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁50岁之间，一局部是当年的工农兵大学生，一局部是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从开展情况看，难以担当学科带头人重任。仅20222023年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。 从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院开展的首要因素，这些问
6、 题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速开展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处遥远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济开展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院开展困难，根底设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术气氛，优越的生活工作环境，丰厚的工资待
7、遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济兴旺地区实现自己的人生价值。 三、对策与建议 针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。 （一）为凤筑巢，留住人才 1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的开展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的根底设施
8、建设，为现有“凤凰植好“嘉木的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新工程的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分表达，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。 2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能鼓励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行
9、工资中活动的局部即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相别离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出奉献的管理人员倾斜），充分表达按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员
10、也是一种带动和鼓励，其自身价值也得到了充分表达。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。 3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。 （二）挖掘潜能，用好人才。 做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做
11、到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机 会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习时机，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。 （三）政策鼓励，吸引人才。
12、我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差异很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余局部实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的根本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善根底设施条件，购置必备设备，自我开展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。 四、本院目前人才需求情况略 第二篇：人才工作调研报告人才工作调研报告 人才工作调研报告 为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和中共中央国务院关于进一步加
13、强人才工作的决定，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。 一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进开展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内 容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照决定中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但
14、为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。 党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄.岁，其中研究生人，占.；大学人，占.；大专人，占.；高中、中专及以下人，占.。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占.；大学人，占.；大专人，占.；高中、中专及以下人，占.。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占.。 企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的、大专人，占、中专人，占.、高中及以下人，占.； 高级职称人，占、中级职称人，占。全市城镇家集体企业共有经营管理人
15、员人，其中本科人，占.、大专人，占.、中专人，占、高中及以下人，占；中级职称人，占、初级职称人，占.、高级工人，占.。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占.、中专人，占.、初中以下人，占；具有高级职称人，占.、中级职称人，占、初级职称人，占.；个业主中大专以上人，占、中专人，占.、初中以下人，占有.。 专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员.万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占.；工程技术人员人，占.；卫生技术人员人，占.；农业技术人员人，占.；科研人员人，占.。位于铁路沿线的市区、XX县区、沙县共拥有专业技术人 员.万人，占.。据市统计局对全市规模以上和局部规模以下家工业企业共科技活动情况调查说明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。 高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数.万人，已有.万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的.，其中初级工人，占.；中级工人，占.；高级工人，占.；技师人，占.；高级技师人，占.。 农村实用人才队伍情况。据年统计资料显