1、人民检察院有关开展政法队伍专题调研调研报告人民检察院关于开展政法队伍专题调研的调研报告一、本院根本概况一本院干警根本情况X、从人员编制上看：截止目前，我院现共有编制XX个，其中政法专项编制XX个，实有人数XX人，工勤编制地方编制X个，实有人数X人；尚空X个政法专项编。X、从行政职级上看：副处级X人，正科级XX人，副科级XX人，一般工作人员XX人，其中X名检察长，X名副检察长，XX名中层领导干部。X、从内设机构上看：内设侦查监督科、公诉科、反贪污贿赂局、反渎职侵权局、法警队、控告申诉检察科、民事行政检察科、办公室、政工科X个科室和未成年人刑事检察科、案件管理办公室、职务犯罪预防、纪检监察办公室、
2、技术室X个内设机构。X、从办案规模上看：在XX市各基层院中，我院的批捕、公诉案子办案量占占全市基层院办案量的XX%左右。X、从办案资格人数上看：全院检察官XX人，占干警总数的XX%，其中检察员XX人，助理检察员X人。二年龄结构和文化程度情况X、从年龄结构上看：全院XX岁以下干警XX人，XX岁至XX岁干警XX人，XX岁至XX岁干警XX人，XX岁以上干警X人。X、从文化程度上看：本院硕士研究生X人，本科文化程度XX人，大专以下程度X人；其中法律专业XX人，占总人数的XX%，非法律专业X人，占总人数的XX%。三解决职级调开工作积极性情况本院党组始终坚持“从严治检与“从优待检相结合的原那么，把落实检察
3、干警职级待遇作为一项重要工作来抓。根据相关文件、政策规定，逐步分批妥善解决了局部检察人员职级待遇，充分调动了检察干警的工作积极性。自XXXX年X月新领导班子上任以来，积极向区委领导汇报，及时与组织人事部门联系沟通，共有X名干警被提拔为科室正职，X名干警享受正科级待遇；X名干警被列为XX区正科级后备干部，XX名干警被列为XX区副科级后备干部。同时，我院领导班子积极配合区委和上级院的人才选拔工作，其中X名干警被XX区委提拔调，X名中层领导干部被上级院提拔。二、“调研提纲材料汇总一采取措施缓解政法人才缺乏和政法干警断档问题的经验和做法一是面向社会公开招录检察干警，解决人员缺乏的问题。二是积极鼓励干警
4、参加司法考试，增强现有干警的专业素质。三是加大力度对在职干警进行培训，狠抓基层检察队伍专业化建设，提升干警的工作能力和业务素养。四是严把检察官的准入制度。对于符合提议任免检察员、任命助检员条件的检察人员，建立严格的考察程序，进行业绩考评、民主测评、个别谈话、单独办案，最后对其是否具备担任检察官资格的能力进行综合评估，由党组会研究决定。五是整合现有资源，有效利用现有干警。“五指聚拢为拳，打破科室限制，建立全院干警统一调配制度，结合实际需要，从法警队、技术室抽调人员充实到人员紧缺的自侦部门，最大限度地利用现有资源。六是加快青年干警的教育培训。组织青年干警和老干警“一对一师徒结对帮扶，帮助青年干警迅
5、速成长，提高办案能力，解决人才断档的问题。七是加强科技投入。加大对办案现代化、办公自动化、管理系统化更新和投入，进一步提高我院办案效率和工作质量。二积极探索，建立完善具有政法特色的队伍管理机制的经验和做法检察队伍的健康开展是检察事业可持续开展的根本保障。据有关调查显示，检察机关XX%的工作在基层，XX%的干警也在基层，因此，对于基层检察院而言，建设一支政治坚决、业务精通、作风优良、执法公正的高素质、专业化检察人才队伍是做好新形势下检察工作的关键所在。本文以本院为实证研究对象，结合其他基层院近几年在队伍管理中发现的一些问题并逐步探索出的一些经验，浅谈一下当前检察队伍管理长效机制的构建。X、人才队
6、伍中存在的问题 (X)年龄上两极分化，年轻化与老龄化并存近年来，主要是近X年来，我院的队伍特点在年龄分布上呈现出老龄化的同时，也呈现出明显的年轻化。我院现有全部在编人员XX人，其中XX岁以下干警XX人，占干警总人数XX%；XX岁至XX岁干警XX人，占干警总人数XX%;XX岁以上干警XX人，占干警总人数XX%。从检察工作的性质及一般的人力资源规律来讲，理想的年龄分布应该是中间大两头小的局面，而我院的队伍年龄分布呈现出明显相反的趋势，即两头大中间小。这种状况主要成因是近年来公务员录用在政策导向的作用下规模加大，使得全部在编的XX人中，有XX人属近三年新招录的公务员，占总量的比例高达XX%。 (X)
7、-线办案力量缺乏，业务专家型人才少我院XX名检察官中，党组成员X人，在综合部门工作X人，实际在办案一线的检察官仅有XX人，XX人要分布在X个业务部门，对于公诉、侦监、反贪等承办大量案件的部门，显然捉襟见肘，一线办案力量严重缺乏，严重制约了我院的履职能力。同时，我院现在职的检察员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天缺乏，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学根底理论分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深开展。 (X)检察官断层问题突出，检察官人才紧缺我院XX岁以下检察官X人，XX
8、至XX岁有检察官X人，XX至XX岁检察官X人，XX至XX岁有检察官X人，XX岁以XX人，由此可见，我院检察官总体年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，检察官队伍不仅仅是简单表现在总量上的短缺，而且是一种结构性的短缺。检察官少，年轻检察官更少，不利于本院检察事业的持续性开展。 (X)专业复合型人才匮乏，影响工作全面开展随着社会经济的变化开展，新形势下的检察工作面临着更多的问题和挑战，在具体的执法办案会涉及到方方面面的知识，这就需要检察人员更加专业化、全面化，尤其需要既懂法律又熟悉心理测试、电子、网络、金融证券等的复合型人才，然而这方面的人才严重短缺，进而影响了人员的调配和办案的进程影响工
9、作的安排和人员的调配。二、造成以上问题的成因分析X、检察官任职条件高、基层院待遇低，导致人才缺乏。自XXXX年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。司法考试的难度高，未能通过司考的非法律专业人才，如文秘、计算机、计算机等专业性人才，在看不到个人开展空间的情况下，就不会考虑去需要司法资格的单位开展，或者即使招录到本单位后也会见异思迁。我院在XXXX年以来招录的X名文秘专业的干警，现都已调离我院。此外，检察人员职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干警职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层
10、干部任职几年、十几年仍然还是个副科级。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的时机却多一些，开展好一些。检察人员职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了局部干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才参加，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。就我院而言，XXXX年、XXXX年招进来的X名青年干警，现在只剩下X人，有的考进了审计厅，有的调进了区委，有的调入了更高一级的行政机关，他们的开展都好于同批的检察干警。X、历史条件的影响，造成基层院人才根底薄弱。现在我院的检察员多数来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家
11、分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大局部都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致人才根底薄弱的一个历史原因。三、构建检察队伍管理长效机制的措施X、人才自身培养，充分挖掘现有人才潜能。一是大力开展岗位培训，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的气氛，增强干警的适岗能力。二是成立青年干警兴趣小组，利用本院实际案例，组织青年干警对案件进行讨论和分析，然后由具有丰富办案经
12、验的检察官进行点评，传授先进的经验，提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学习。“玉不琢不成器，人不学不知义。除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将局部有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领。X、抓住机遇，大量招录专业人才最高人民检察院印发的XXXX-XXXX年基层人民检察院建设规划的指出；急需补充法律专门人才，新增检察编制分配重点向基层倾斜，优先补充案多人少的基层检察院。我院充分利用好这样机遇，站在引进人才和储藏人才这一战略高度，充分认识招录高校毕业生的重要性，在每年上报招录公务员方案时，积极主动地向组织人事部门反映检察人才缺乏的现状，争取党委政府的支持，尽可
13、能地多招录一些法律专业人才，有目的、有重点地引进文秘、财会、计算机等其他人才，充实检察队伍力量。X、合理配置人才，营造良好人才环境“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事控告申诉工作。同时，牢固树立“人才资源是第一资源的观念，建立科学的检察人员评价体系和业绩考核标准，完善鼓
14、励机制，坚持德才兼备原那么，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选用人才，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论气氛和人才环境，实现检察机关人才工作的可持续开展。X、树立人本意识，留住检察人才一是拓展干警开展空间，以事业留人。“良禽择木而栖，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。本院党组在充分考虑个人意向的根底上，对检察干警进行岗位调整和分配，充分调动个人积极性，发挥个人特长，实现了自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成
15、就感和归属感。二是增强人文关心，营造融洽和谐的工作气氛，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“被强留负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的根底。做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此激发干警产生主人翁意识。生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题，进而增强队伍的凝聚力、向心力。X、探索职业保障机制，推进人才队伍职业化建议检察官等级与待遇挂钩。形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检
16、察官晋升制。在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中，重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，完善物质鼓励机制，待遇向资深检察官倾斜，鼓励检察官安心本职工作，注重检察官等级晋升，造就一大批具有丰富检察专业工作经验，各方面素质较好的资深检察官人才。同时，建立检察官职业物质保障体系。要保证检察官履行职责的经费，根据检察官从事职业的不同，提高检察官的职业待遇，落实检察官住房、医疗、保险福利待遇，减少检察官的后顾之忧。总之，基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，需不断探索，不断完善。作为基层检察院在做好自身工作的同时，还应向区党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，为效劳辖区经济社会开展