1、全县人才状况的调研报告 随着知识经济的到来，高新技术产业的迅猛开展，以知识为根底的产业已上升为社会的主导产业，人力资源已经成为第一资源。特别是我国入世以后，国际间、地区间的经济竞争日趋剧烈，竞争的实质是人才的竞争，谁拥有和保持一支规模宏大的高素质人才队伍，谁就能在竞争中取胜。就我县而言，实施“农业立县、工业强县、市场XX县区的开展战略，实现建设承德经济强县的目标，迫切需要加强人才队伍建设。而加强人才队伍建设，必须对人才队伍状况进行分析，找出存在的问题，才能采取相应的措施，搞好人才的综合开发和合理配置。为此，县委组织部针对全县人才工作，开展了专题调研，根本摸清了全县人才底数，找出存在的问题并进行
2、了综合分析。 一、全县人才队伍现状 1、人才总量情况。全县拥有各类人才（中专以上学历或初级以上职称者）2023526人。其中男性6147人，占人才总量的58.4%，女性4379人，占人才总量的41.6%；汉族5219人，占49.6%，少数民族532023人，占50.4%；中共党员3461人，占32.9%，非党7065人，占67.1%。 2、人才结构情况。从学历上看，高中和高中以下学历172人，占1.6%，中专学历4220人，占40.1%，大专学历5023人，占47.7%，本科和本科以上学历1111人，占2023.6%。从职称上看，初级职称3470人，占33%，中级职称3341人，占31.7%，
3、高级职称271人，占2.6%，无职称或未参予职称评定3444人，占32.7%。 3、部门分布情况。党群系统315人，政府各部门8713人，乡镇869人，垂直管理部门629人。政府各部门人才比例较大的是：教育系统5571人，卫生系统779人，涉农系统734人，工商企业系统420人。 二、人才队伍存在的主要问题 1、人才总量缺乏 全县46万人口中，拥有人才2023526名，仅占全县总人口的2.3%，远远低于全国平均水平（我国人才总量占社会劳动者比重为5.1%），比例低下，总量缺乏。同时，人才总量缺乏还表现为具有中高级职称和大专以上学历的人才短缺。例如，全县党政机关1639名党政人才中，有本科学历的
4、268人，但全日制本科的只有36人，仅占2.2%。全县事业单位拥有7471名专业技术人才中，有本科学历的801人，仅占2023%。从上可以看出，我县是典型的“人口大县，人才弱县，人才现状难以适应开展需要。 2、结构性矛盾比较突出 （1）人才专业结构不合理。学师范类、医学类、农学类专业的多（约占全县人才总量的70%），学理工类、经济管理类专业的少（缺乏30%）。据统计，从2022年至2022年三年间，全县理工类和经济管理类应届毕业生共112023名（本科生146名，大专生328名，中专生634名）。回到x就业的只有389人，但其中本科生仅有3人，大专生9人，其余全部是中专生，而且由于多种原因，这
5、局部毕业生就业率较低。因此，我县懂经济的人才相比照拟匮乏，而且随着时间推移，由于后继力量缺乏，懂经济的人才会呈逐渐减少的趋势，这将会对我县经济开展和社会进步产生一定的影响。 （2）高职称、高职位人才年龄结构老化。在专业技术人才队伍中，45岁以上具有中级以上职称的到达1331人，占37%。在全县党政人才队伍中，正副乡局级领导干部（不包括副主任科员）总数533名，其中35岁以下的51名（30岁以下仅5名），仅占领导干部队伍总数9.6%；而45岁以上的180名，占领导干部队伍总数的34%。人才队伍年龄相对老化，后备力量缺乏。 （3）行业分布不合理。表现为“三多三少。人才集中县直部门多，各乡镇人才少（
6、各乡镇人才总数820人，仅占全县人才总量的7.8%）；机关、事业单位人才多，企业部门人才少（企业人才总数483人，仅占全县人才总量的4.6%）；专业技术人才队伍中教育、卫生系统人才数量多，农口系统人才数量少（农口专业技术人才总数713人，仅占专业技术人才总量的9.5%）。 3、整体素质不高 （1）文化程度偏低。全县各类人才中，拥有本科以上学历的1111人，其中拥有全日制本科学历的只有257人，仅占人才总量的2.4%。而拥有中专学历的有4000余人，占人才总量的38%。近几年虽然大专以上学历人数不断增加，但大局部都是通过函授教育或系统内部培训取得的文凭，由于多种因素，函授文凭的“含金量已大打折扣
7、，其所学知识远远未能到达其自身取得相关学历的水平，所以人才队伍的整体素质不高。 （2）知识更新缓慢。目前各部门各单位发挥主要作用的专业技术人员多为早期毕业生，这些人才中，传统专业型人才多，现代复合型人才少；根底理论型人才多，开发型人才少。同时，由于继续教育工作开展不到位，使各级各类人才知识更新缓慢，导致人才的创新能力下降。 （3）思维方式不新。由于受传统论资排辈的人事管理体制的影响，一些专业技术人员守摊吃饭思想比较严重，主动适应市场、研究市场、开拓市场的意识比较冷淡，思维方式跟不上时代的开展步伐。 4、人才资源的开发和使用不到位 （1）人才开发环境欠佳。在硬环境方面，我县的工作生活环境和经济条
8、件都无法与兴旺地区相比，人才开发的硬环境处于竞争的劣势地位。在软环境上，受传统观念的影响，还没有形成引人才、育人才、用人才、留人才的良好机制。主要表现在：一是局部单位和部门观念陈旧，重物轻人，内引外联工作偏重于工程、资金、物资，人才资源开发虽然列入规划之中，但执行不到位，个别单位对人才的态度是：说起来重要，做起来次要，忙起来不要。二是管理方式有待探讨，为控制“人头费增长，人才的调整及合理化流动缓慢，在放活、搞活人才配置方式上措施少。三是政策、机制还不到位，“尊重知识、尊重人才还没有真正落到实处，缺乏竞争、鼓励机制，从而造成用人机制不够灵活，人才队伍不能协调运转，人才能量难以最大限度地发挥。 （
9、2）人才配置工作难度大。据统计，近三年来，我县每年各类本科、专科、中专应届毕业生都在900名左右，回本县就业的却缺乏400人，这其中中专生就占了85%以上。由于多种因素的影响，大中专毕业生就业工作出现了较大难度。一是党政机关、事业单位由于机构改革、压编分流，不能接纳毕业生；二是多数企业都进行了改制破产，出现了大量下岗失业人员，吸纳毕业生数量较少；三是各类非公有制企业经济虽然开展迅猛，但局部企业经营管理者人才意识不强，短期行为比较普遍，尤其是一些企业家族式经营，任人唯亲，难以引进人才，充分发挥人才作用；四是受传统就业观念影响，毕业生在择业上期望值过高；五是我县属欠兴旺地区，工资收入水平较低，对毕
10、业生的吸引力小。综合这些因素，我县的人才配置工作难度较大，急需解决人才配置工作与现实之间的矛盾。 （3）人才使用错位。在人才使用上，由于受传统的方案经济影响，存在“学非所用、用非所学、用非所长的现象。致使局部人才特别是专业技术人才的潜能和作用不能得到有效的发挥。在党政机关中，开拓型、实干型、复合型的干部还没有成为领导干部队伍的主体；在事业单位，由于鼓励机制不活，局部专业人才不思进取，不谋开拓，应有作用发挥不出来；在企业，下岗人员增多，而且由于人才市场的运营机制不健全，人才流动不畅，导致许多专业人才的“闲置。 5、人才流失比较严重 这几年来，在“孔雀东南飞的大潮中，我县人才外流逐年增多。外流的人
11、才中大都是各部门的业务骨干，一般都是高学历的中青年技术人才。以教育系统为例，近四年来，平均每年外流骨干教师都在20人以上，今年流失30余人。流失的教师根本都具有“三高特点：即高学历（大多须具本科学历）、高职称（多数是副高职）、高中教师占多数（其中x一中教师占绝大多数）。他们都流向了北京郊县、石家庄、秦皇岛、唐山等兴旺地区和我市的一些私立中学。由于骨干教师外流和近四年来没有分配毕业生，城镇中学为补充教学力量，从乡镇中学招聘了214名教师。由此出现了乡镇中学补城镇中学、乡镇小学补乡镇中学、乡镇小学找代课教师的现象，这种“抽血式的教师调配最终会造成农村中小学师资严重缺乏和素质低下，从而影响全县的教育
12、事业开展。以卫生系统为例，今年以来，直属医院的医疗骨干外流也很严重。到目前已外流20余人，其中1人辞职，6人办理了调动手续，其余人员虽未办手续也流走了。最近市里新成立的北方医院广纳群贤，我县的几所直属医院有三、四十人报名参加招聘，这局部人大多具有本科学历、副高职职称。同样，企业人才流失情况也很严重。据不完全统计，在我县17家工业企业中，原有202名专业技术人才，因企业停产、半停产或正进行改制，其中167名专业技术人才外流或闲置，人才闲置如同人才流失一样，也是人才资源开发工作亟需解决的一个重要问题。 三、存在问题的主要原因 1、思想观念滞后 一是经济生活中“见物不见人。我县目前一些单位和部门还没
13、有真正地去用世界眼光和开放思维来认识人才资源的极端重要性，思想还没有从物质利益的重要性转移到人才智慧的重要性上来，还没有把工作重心和着力点从根本上转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。二是在人才使用上观念陈旧。在人才使用上部门所有、单位所有的地域界线依然十分牢固、缺乏只要是人才就可为我所用的思想观念。三是对人才还缺乏求贤假设渴的精神。我县人才流失现象严重，除优惠的外界条件吸引以外，还有一个原因就是局部单位的领导未能真正把人才挂在心上，无视人才在事业开展中的重要作用。在流失的人才中，有的是被优厚的待遇吸引去的，但也有个别的是被气走的、挤走的。可见，留住人才不仅要靠待遇，还要靠事业、靠感情。 2、
14、体制和机制陈旧 一是分配机制不尽合理。大平均、小差距的分配制度不利于形成优胜劣汰的竞争和鼓励机制。专业技术人才特别是较高层次人才的劳动价值、奉献、效益与分配的统一性难以表达。二是人才管理机制不够健全。我县的人才管理还未形成政策体系，未能起到超前导向作用。在用人机制上，还没有真正形成能者上、庸者下、平者让的局面。对公务员的管理，虽把住了入口关，但是出口不畅。交流、辞职、辞退制度执行不到位，轮岗交流尚未形成制度。在职称评聘上，存在靠年头、凭资历的现象，未能起到调动积极性、创造性的鼓励作用。 3、人才创业载体缺乏 史遗留原因，我县财政供养队伍庞大，而且面对机构改革的新形势，各部门各单位的编制都十分紧
15、张，人才队伍难以补充。加之现在全县效益明显的优势企业较少，能够维持正常运转的微利、微亏企业接收人才、吸引人才、储藏人才的能力下降，使得全县出现了“能人引不进，庸人出不去，新人接不上的局面，从而使全县各单位的人才队伍难以更新，得不到新鲜血液的补充。 4、吸引力不强 由于县域经济条件的限制，工资收入和待遇相对偏低，造成对人才的吸引力不强。尽管我县也出台了引进优秀毕业生优惠方法、鼓励大中专毕业生到非公有制企业和乡镇基层单位就业优惠方法等一些优惠政策，但与经济兴旺地区相比还不够优惠，依然缺乏吸引力。 四、应对措施 今后一个时期，是我县经济和社会开展的关键时期。能否抓住机遇，实现全县经济的跨越式开展，实现建设承德经济强县的目标，组织实施好人才资源整体开发战略，建设一支数量多、结构合理、具有创新能力的人才队伍是关键措施之一。要进一步解放思想，强化“以人为本的理念，以人才资源开发为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养开拓性领导人才、企业管理人才，高层次专业技术人才为目标，以人才机制改革创新为动力，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才三个关键环节，完善各类人才机制，优化人才工作环境，加强人才市场建设，为全县经济和社会可持续开展提供强有力的人才保证。 1、注重实际效果，树立正确用人观念 做好人才开发工作，以优秀人才来促进经济开展和事业进步，固然离