1、前程无忧使用评估报告 会议主题:2022年济南倾情奉献 人力资本与企业开展论坛会议时间:2022年12月14日会议地点:中豪大酒店 主持人:下面有请我们今天论坛最后一位嘉宾,也是重量级的嘉宾, 胡彭令。各位下午好,胡彭令是我的中文名字,我也有一个英文名字,我有四年的经验,做过生产的管理,到外面的时候也做hrm,在国有企业做过,92年从国有企业出来,一直在外企工作到现在,我自己ddi和pdi美国的公司所授予的沟通管理学在各个地区的培训导师,这是一家英国的心理咨询公司,他们在国内还没有办事机构,这个课程主要用于企业高层管理者,或者我们一些重要的员工对他们的开展趋势要求。我在2022年在这家完成我的
2、课程,同时也是上海hrm专业俱乐部,这是我非常简单的一个介绍。 我们今天讲的主题,称作是人才流失的困惑,或者是怎么留人的战略市场。我想问一下你们对人才流失的困惑,或者你怎么留住人才带来哪些问题,诸位肯定会带来问题,如果你没带问题来的话肯定是不现实的。对于这个主题,有没有问题想问,或者在整个工程过程中,你说我讲的内容重点放在哪里。 学生。员工他在一个企业任职,一般有两种需求,一个是个人的成长,也就是说他个人得能力上的升值,如果说你给我薪金不多的话,我能在你企业升值,可以留到你企业,如果不能升值的话,你的企业能够让我赚很多的钱,也可以留在你的企业的一步,如果又不能赚,又不能升值的话他就会离开,但是
3、老板要考虑经营本钱,然后你给我创造了价值,这是一种矛盾,我想怎么来调和这个需求矛盾的问题。 胡彭令。你刚刚所讲的,员工最关心的,一个企业里面工作,最关心的是什么。 学生。前途。 胡彭令。另外一个是什么。 学生。也是一个钱途。 胡彭令。就是我在同学、朋友之间,至少在这个市场上活的比较潇洒一点,好的谢谢。 学生二:我是一家中小企业的负责人,因为在这方面比较困惑,比方我们招了很多苗子,培养了 三、四年之后,个人得成长的速度要高于企业成长的速度,如何能尽量减免这方面人才的流失呢。比方在前途和薪酬待遇都满足他了,怎么样能尽量减少这方面的问题。 胡彭令。一个员工的需求,他会高于企业给予他的,他个人的需求会
4、远远高于企业,这是在这个市场上,尽管报纸上说,每年一届毕业生好似毕业以后找到的工作签约率好似挺高的,其实并不是如此,十年之前,这个市场上,很多大的跨国公司,他愿意招很多应届毕业生,很多员工他自己成长,感觉企业给他的太少了,在这些跨国公司,当这些人被录用,只是给他一个培训的时机,甚至到国外,回来要跳槽。现在市场上很多大的跨国公司,不愿意招一些应届毕业生,一是一个典型,还有另外,在座的每位,企业也好,老板也好,给了我们许多供求指标,必须完成,这造成我们鞠躬尽力,看的都是我今年能不能完成我的业务指标,如果没完成,我明年就不升值,这就是钱的问题,好的我们今天会讲多这个问题,在人才市场上,对于这些年轻的
5、人我们怎么办。还有什么问题吗。 学生三。我想问一下凝聚力或者忠诚度,这个问题在中国的市场上有一些特点,我想今天你对这个问题的看法。因为这是跟中国的传统有关的,我想听你这方面的看法,有什么解决的方法。 胡彭令:忠诚度的问题,我们一会儿谈到一个问题,不但是在中国,在全球都有这个问题,当然中国市场这个问题显示比较大一点,我们碰到很多老外,他问第一个问题就是为什么在中国你们中国员工对企业没有忠诚度,一个员工如果在企业干了 三、四年了,在一家合资企业、外资企业,我说错了,我们谈到员工忠诚度不是谈企业的忠诚度,员工的忠诚度,我们谈的职业,也就是说今天员工在你的企业从事业务、市场、it也好,当他离开这个企业
6、,他从事的工作跟他原来一样,说明一个什么问题。是企业出的问题,而不是员工出的问题。一会儿会谈到这个问题。 我接下去还要问诸位,在你们面前杯子里的水也好,或者是这个矿泉水,如果说这瓶矿泉水放在这边,十分钟以后,这个水流走了,变成一个空瓶,因为什么。漏了,有洞,瓶子质量不好。想一个问题,我们今天在这边谈的是什么,人才,想一下,对我们一个企业,也是同样一个问题,当你这个企业,你认为是人才这个人,今天给你提出辞职,你会,怎么想。当员工提出的时候,很多情况是这样,什么原因。我往往把它比作,当人流失的时候,你才去想后果,这么好的员工为什么离职。事先有没有考虑过在你们企业的人才,就像这瓶矿泉水,有没有缝隙、
7、有没有漏洞,如果有这个人才就会流失,在员工的本身,而是我们做企业的管理者,因为什么。你这个企业的管理存在漏洞,这个企业管理存在风险、缝隙,所以说人才流走了,同样如此,也谈到一个问题,在市场上,很多都说一句话,人才流向外资企业,外资企业每年都招很多人才,都是从我们国有企业过去的。我们的离职率,也就是说你这个企业今年一共有多少员工走,然后企业平均年度的员工,我可以这样讲,任何一家国有企业的离职率,不可能比外资企业高,这边我们非常简单做一个统计在座的企业,有没有算过企业员工的离职率,有没有估算,我想问一下,每年平均下来超过15的有没有。没有。2023的、5的,都很少,但是你去看市场上,在外资企业员工
8、离职2023非常正常,有些高的行业,有些企业甚至20、 25、30,为什么企业还能生存,一个管理系统的问题,也就是在任何企业去看,当一个企业缺了一个员工,不管这个员工在这个企业职位的上下,这个企业运作不起来,就说明你的管理存在问题。我一直说,任何人在任何一个企业,员工离职正常,看一些跨国公司ceo换很正常,也就是说中国管理者在人才这个问题上,你要去考虑一个游戏,问题的时候,你要考虑你的缝隙,这是从根本上去解决一个人才管理的问题,就说凑根植上解决,当一个人提出离职,再挽留已经来不及了,我们应该从根植上看。 如果这样的话,我们看一下,我讲框架会从整个战略的流程看问题,再看一下整个战略的流程的人才目
9、标,然后什么叫人才,人才有它的定义,在不同的企业定义,为什么。会根据企业的文化和经营策略结合起来,在中国市场上,人才怎么样,我分成四个层面,针对这个人才,看他的因素,也就是说你要想留人,得知道他为什么走,我们要看真正走的因素,当你觉察是这个原因,然后你应该采取什么样的方法留住他,也就是诸位哪一天你身体不舒服去医院,大夫问你昨天吃的什么,今天吃的什么,然后对症下药,其实人才也是这样。我想在这边,我们先看整个企业一个战略,实际上包括,从hrm角度给了我们很好启示,做hrm不是每天发发工资,每个员工办一下手续,交养老保险,医疗保险,这只是占到你20的工作量,你80工作量必须放在这一块。首先我们每个人
10、看一下你企业的宏图远景,也就是说任何一个企业都会有它短期、中期、长期的开展,不说企业未来20年,也应该看好企业未来2023年、两年、三年,你现在是五百年的企业,未来三年要开展,你找一个问题,五百年企业的员工,在管理方面怎么样,当你成为一千人的企业需要多少管理,这些管理者全部从外面招聘、应届毕业生,或者说从内部提拔,怎么办。很多企业从外面吸收,但是有一句话没有讲,我们企业今年流失了多少人才。我把比成你在吸引人才的同时也在流失人才。还有很多市场上现在都在招聘mba学生,但去看在中国mba的学生,中国全职mba,跟他读书之前的经验怎么样,当你脑子里想,你手里有权,你做hrm就能做,当你问他hrm在企
11、业里面真正的角色是什么的时候。他会把在十年之前创造hrm四个象限背的特别熟悉,业务合作伙伴,员工沟通的专家,能够符合带着着企业走向市场的领导者,但是这里边你背的这么熟,有没有做,就像刚刚说,做hrm如果我们80时间放在这边,这块做什么呢。就像说的录用手续,做养老保险,这只是其中的一局部,你能把它跟企业的人力资源规划,能不能联系起来。也就是说你要去看一下在这个市场上竞争对手,我这个企业面临什么样的外部环境,包括什么呢。包括你的竞争对手,对手有哪些产品,他的市场市场占有率怎么样,这是你的竞争对手,还得看市场上的,国家的未来得宏观经济开展方向,包括全球性的, 9.11之前,刚刚经历过金融危机的,虽然
12、不是发生在中国市场,但是对整个全球经济都带来了一些困难,包括外资企业进入中国市场,速度放慢了,如果说这个行业,就会有机遇,所以说这边对整个外部环境。我们在座的有多少做hr的,好似不多。我们这些做hr对你企业的外部环境熟悉吗。就是我刚刚所说的,你你竞争对手,他的产品,国家相应的在这些法规政策上,对你这个企业有什么样,我们现在内部有多少称作是人才的,有多少是重要的岗位,有多少是重要的员工,你要培养开展他,你的培养开展方案做了没有,你怎么去培养开展他,你在他身上的投资又会是怎么样。当一个人今天只是一个小小的主管,你说未来可能成长为一个部门经理、总监的时候,这几年的过程中,你会在他身上有什么样的投入呢
13、。也就是我这边所说的,在你整个内部人才机制里面了解多少,当你把内局部析做了以后,接下来要做的一件事,要有企业长远的目标。就像我刚刚举的例子,你今天五百人的公司,要开展成一千人,需要什么样的管理队伍,你全部从外面招聘,内部优秀的人才会流失,但是反过来你所有的时机都是留到内部员工,没有从外面招聘,我可以这样讲,你这个企业会怎么样。在员工管理队伍上是近亲繁殖,如果是内部的他管理风格都是一样的,这两者之间要有平衡,但是这个没有具体的百分比,我一定要从外面招,多少从里面招,多少人从外面招,这取决于你的企业怎么看这个问题。现在是03年的12月,那明年一年,你的目标是什么。你知不知道你企业明天的销售额、销售
14、利润等等,你知不知道你企业明年有没有新产品投入,你知不知道你企业明年竞争对手有没有新产品。当一个竞争对手有一个新产品投入市场,你得睁大眼睛,不管做什么的,所以说这些你是否清楚。 接下去得有一些什么东西,也就是针对前面说的这些,培养员工的方案有哪些,你要防止竞争对手来挖你,你在这个周围抓紧,得想方法把人才留住。然后你看看你的执行方案,大家可以看到每一个步骤过程中,都有一个所谓反响,当做好了以后,要检验,当前面一个步骤做好了,带来的利润是什么。很多做hrm的,为企业产生利润吗。是财务部、市场部,在一个企业里面,真正为企业创造利润的往往是hr,取一个最简单的例子,像刚刚说的员工离职,如果你去年的员工
15、离职是5,今年的目标降到3就可以了,这个就降低了两个百分比,诸位有没有算过你招聘的本钱,招聘本钱必须得有一个高的本钱,这些都看得出来。还有一个我们有没有算过我们自己招聘,我们自己每个人,每个月的工资去除以20.92,再去除以8,你今天面试五个人,要花两个、三个小时,这就是你的面试本钱,然后再看看部门经理,他也有面试本钱,一个新人参加一个企业,在三到六个月,不可能为你企业创造利润,但是这段时间要付过工资,各种保险,你可能还得给他培训,你要是有一个老员工带他,那么员工有自己的工作,老员工自己的工作没有做好,去辅导新员工,老员工的工资多少,这都是一个投入,都是你的招募本钱,当你少招两个人,你算一下招
16、一个人要多少钱,这就是本钱,所以我们hr真正为企业创造的,整个我们需要从框架上看我们要做些什么。 我们为什么需要人才呢。诸位刚刚所说,前途也好,钱也好,那我们看一下他们从市场上招入一个人才,你首先想到的是什么。能不能为我们企业带来利润,能不能有创造价值,所以分成两个局部,短期和长期,所谓短期就是我们现在最明确,招一个人,招销售会说有没有客户群 ,招一个客源就会看有没有新产品,我曾经看到一个专业hr的报道,这个漫画,第一副应聘者看这个简历,你的经历和经验是我们所需要的,第二副漫画就说经验非常好,第三副主考官他这个简历拿到办公室说你等候通知吧,最后一个简历,是说把你招过来我干什么。如果说在一个企业里面,你的这些部门经理、部门主管都是有这样想法,这只是从外部招聘,还没有谈到内部