1、赴XX省XX县区公立医院人事分配制度改革考察报告 XX省近期全面启动了县级公立医院综合改革，形成了以子长、神木、洛川等县为代表的多种改革模式，在县级公立医院改革上积累了一些有益的经验，其中xx县建设平价医院，推行人事分配制度的主要做法和经验，得到了国务院医改办和卫生部领导的充分肯定和赞扬。XX省医改办于4月11日至17日组织省医改领导小组成员单位和有关市县医改办负责同志赴XX省考察学习，现就XX省医改工作中人事制度改革、岗位绩效工资方面的成功经验介绍如下。 一、根本情况 （一）2023年2月13日，XX省人民政府印发关于推进县级公立医院综合改革的指导意见（陕政发（2023）9号），明确了公立医
2、院综合改革的目标任务，即制定县级公立医院开展规划；明确县级公立医院的功能定位；取消药品加成，改革补偿机制，全面实施县级公立医院药品集中采购“三统一（网上统一采购、统一配送、统一结算管理），合理调整医疗效劳价格，改革医保支付方式，落实财政投入政策；建立现代医院管理制度，探索建立医院理事会等形式的法人治理结构，建立院长聘用制度，实行院长负责制等。 （二）xx县先行启动县级公立医院改革试点，探索出了一条县级公立医院改革的成功路子。202223年11月5日，xx县政府印发了关于深化公立医院改革实施方案（试行）（子办发（202223）63号），全面推进公立医院管理体制和运行机制、人事制度、分配制度改革。
3、尤其是在公立医院补偿机制方面，xx县重点强化政府投入责任。实行公立医院人员工资运转保障经费财政全额预算，建立科学长效的财政投入规划，对公立医院的投入在现有财政投入基数的根底上，确保每年增长幅度高于经常性财政预算支出增长幅度。同时xx县积极制定相关配套政策，印发xx县卫生事业单位人事分配制度改革实施方案（试行）（子政人劳发（202223）2号）和xx县卫生事业单位绩效工资实施方法（试行）（子政人劳发（202223）3号），为县级公立医院改革顺利推进奠定了坚实的根底。 二、XX省县级医院人事分配制度改革主要措施 （一）核定人员编制。县级政府依据区域卫生规划和医疗效劳需求，确定县级公立医院设置规模，
4、报市级政府审批。按照床位与人员11.5的比例核定人员编制，医生、护士等专业技术人员不低于编制总数的85%。其中，临床护士编制不少于每病床0.4人。探索实行县级公立医院编制备案制，逐步建立动态调整机制。 （二）深化人事制度改革。县级公立医院在编制规模和岗位类别范围内自主确定岗位。全面推行岗位聘用制度，坚持竞聘上岗、按岗聘用、能进能出、能上能下、合同管理，逐步由身份管理转变为岗位管理。采取多种方式妥善安置未聘和非医务专业分流人员。 （三）实行岗位绩效工资制度。将医务人员工资收入与医疗效劳技术水平、质量、数量、本钱控制、病人满意度等考核结果挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。收入分配向临床一线倾
5、斜。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，从医院收支结余中拿出一定比例的资金，用于提高医务人员待遇，确保医务人员收入逐年增加。 三、xx县人事分配制度改革主要做法 （一）人事制度改革 1、实行岗位分类管理 依据县编办核定的全县医疗卫生事业单位编制，按照xx县事业单位岗位设置管理实施细那么（试行）（子办发（202223）78号）规定，由各事业单位根据核准的岗位设置方案及任职条件，确定具体岗位，明确岗位等级，提出意见，经卫生局审核后报人劳局审查，签订聘用合同，办理工资、社保、档案接转等手续。打破人员身份界限，实行按需设岗，按岗聘人，按岗位职责考核，工资福利待遇按岗位兑现的管理制度。 2、实行全员聘
6、用制度 （1）实行院（所）长（主任）聘任制。院（所）长（主任）聘任制按照中共xx县委办、县政府办关于深化公立医院改革实施方案（试行）（子办发（202223）63号）、xx县事业单位机构和人事财务制度改革工作的实施意见（子办发（2023）15号）及其配套的文件精神执行。 （2）推行中层管理干部聘用制。医院的中层管理人员由院（所）长（主任）择优聘用，报县卫生局按岗位设置条件审查备案。采取本人申请，组织述职评议、双向选择、择优聘用，坚持公开、公正、公平的原那么，做到岗位、职责、聘任条件、聘任结果四公开。 （3）实行专业技术人员职务聘用制。按照核准的事业单位岗位设置方案聘用卫生专业技术人员，实行评聘分
7、开，竞争上岗，择优聘用。聘用条件一般不得低于国家规定的根本条件。评审获得的任职资格作为岗位聘任的主要条件之一，不与个人报酬待遇挂钩。对优秀人才、学科带头人和技术骨干采用不同的聘用方法，给予较高的待遇。还采用专兼职相结合的方法，聘用局部兼职技术骨干。 （4）逐步实行工勤人员实行合同制。根据工勤人员工种、岗位等级、实际工作能力等条件，实行按需设岗、竞争上岗、择优聘用、定期考核。也可实行岗位管理，本钱核算，合同效劳等方法。工人取得的岗位技术等级，可作为岗位聘用的主要条件，可以不与个人报酬挂钩。逐步转向后勤企业化管理，条件成熟后实行后勤效劳社会化，推向市场。 （5）严格实行新进人员公开招聘制。新进人员
8、在编制内由用人单位拟定用人方案，县卫生局根据各单位用人方案确定具体岗位和用人条件，按程序报批后，由人劳局和卫生局采取考试和考核相结合的方式择优聘用。应聘人员必须具备相应的专业学历或规定的资格条件。新进人员与用人单位签订聘用合同，由县人劳局、卫生局和用人单位按聘用合同管理，一律实行人事代理。 3、聘后管理及解聘制度 各单位制定符合管理人员、专业技术人员和工勤人员特点的考核标准、内容、方法和程序，对聘用人员实行全面考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖励和解聘的主要依据。院（所）长（主任）在聘期内，假设以权谋私、管理不善，致使发生重大事故，给国家、单位、群众利益造成损害的，县卫生局视情节按照有
9、关规定予以处理，或提出解聘意见，按相关规定予以解聘。副院（所）长（主任）及以下的所有管理、卫技、工勤人员在聘期内，假设不能完全履行岗位职责，贻误工作、医德不好、效劳质量不高，院（所）长（主任）有权按照有关制度予以处理，或提出解聘意见，按程序予以解聘。职工也可以按照聘用合同辞职。对不能完全履行合同，又暂不够解聘条件的人员，可以实行诫勉、转岗、限期改正，逾期不改的予以解聘。 4、建立人员流通机制 （1）严格执行离退休制度。对到达国家法定退休年龄的人员，及时办理离退休手续；对长期卧病或因工（公）致残丧失劳动能力的人员，按政策规定办理退职或提前离岗手续。 （2）允许到达一定条件的职工提前离岗。在医药卫
10、生体制改革推行聘用制期间，坚决清退借调人员和临时人员。对非专业技术人员和初级专业技术人员，允许男干部、工人年满50周岁，女干部、女工人年满45周岁或连续工龄到达25年，经本人申请，可办理提前离岗手续。提前离岗者，要按照干部管理权限经县卫生局同意后报组织、人劳部门审批。提前离岗人员离岗期间不占编制，工龄连续计算，按照国家有关规定晋升工资，按档案工资标准予以全额发放。养老保险、医疗保险、住房公积金与在职职工同等对待。提前离岗人员到达法定退休年龄时，正式办理退休手续。 （3）允许未聘人员待岗及托管。未聘人员可自愿选择待岗，待岗期限为两年。待岗期间按现行工资标准（根本工资与绩效工资根底补贴之和）的70
11、%发给生活费。待岗期间工龄连续计算，工资正常晋级，养老保险、医疗保险、住房公积金按档案工资基数比例缴纳。待岗期间，单位要组织未聘人员加强政策及业务知识的学习，进行业务技能培训，单位有空缺岗位时优先聘用。同时鼓励到其它事业单位应聘。两年后仍未被聘用的，所在单位可向县人才交流效劳中心申请托管。托管人员工资福利待遇按待岗前工资的60%发放，其它相关问题仍按待岗规定执行。到退休年龄时，正式办理退休手续。 （4）未聘人员可按政策规定申请辞职。辞职按干部管理权限报组织、人劳部门审批。由原单位发给辞职人员一次性补助费，即：连续工龄每满一年，发给一个月的根本工资，但最多不超过12个月根本工资。工龄不满一年的，
12、不予发放。辞职人员在党政机关和事业单位重新工作后，需将领取的补助费退复原发单位，工龄予以连续计算，否那么，工龄从重新工作之日起计算。 （5）鼓励未聘人员调出。未聘人员待岗期间应在一年内申请调离，单位可给一年的联系调开工作时间。正式办理调动手续后，单位补齐应发工资。 （6）未聘人员在待岗期内应服从单位安排，对不服从组织安排和待岗调剂仍未聘的人员，责令其在3个月内调离或辞职，逾期未办理调离或辞职手续的，所在单位可予以辞退，介绍到县人才市场另谋职业。 5、加强人才培养 完善卫生事业单位人才培养机制，制订培训方案，建立继续教育的长效机制，选送管理人员和专业技术人员到西安、北京等地的联点帮扶医院学校进行
13、培训。推行定期轮训制度，设立卫生人才培养基金，县财政按年度预算90万元人才培养专项经费，每年选送到县外进修人员不少于60人。培训期间，单位按档案工资标准全额发放培训人员的工资。 （二）岗位绩效工资制度改革 1、工资的构成 实施绩效工资后，卫生事业单位工作人员的工资由两局部构成。一是根底工资（档案工资），包括根本工资、绩效工资、保存补贴、艰苦遥远地区津贴、教护津贴、护龄津贴及暂时保存的改革性补贴；二是效益工资，包括公立医院奖励资金、医院财务收支相抵后盈余局部的30%、政府出资购置的公共卫生效劳的局部经费及其它收益。 2、清理归并津贴补贴工程 对现有的津补贴按照“取消一块、归并一块、保存一块的方法
14、予以清理归并。除国务院或国务院授权人事部、财政部批准建立的各项津贴补贴、市级人民政府出台的暂时保存并另行标准的改革性补贴、县政府根据工作实绩向少数做出突出奉献的人员发放的奖励性补贴和医疗卫生单位参与经营效益分配外，其它的一律予以取消和归并。归并后的津补贴纳入绩效工资，现行的年终一次性奖金（一个月根本工资）今后不再执行，纳入效益工资。 3、工资的审批和核定 卫生事业单位根底工资由县人劳局审批，县财政局全额预算核拨。效益工资由卫生单位按财务管理规定核算，报县卫生局、财政局审批后发放。 4、工资的分配 （1）卫生事业单位的根底工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资占根底工资总量的60%（公共卫生效劳机
15、构为70%），按岗位考勤结果发放。绩效工资占根底工资总量的40%（公共卫生效劳机构为30%），按岗位工作量、医德医风等绩效评估发放。由各单位制定具体考核分配方法，按内部搞活进行分配。医务人员也可按岗位工资占根底工资总量的40%和绩效工资占根底工资总量的60%的比例进行搞活分配。卫生事业单位的效益工资由单位根据经营收入制定具体分配方法，按工作实绩和效益考核发放。 （2）充分发挥绩效工资分配的鼓励导向作用。卫生事业单位根据本单位具体情况制定合理的分配方案，建立以效劳质量和数量为核心、以岗位责任与绩效为根底、以专业技术能力和医德医风等为主要评价标准的绩效工资考核体系。单位要完善内部考核制度，根据单位管理、专业技术、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向技术骨干、拔尖人才、学科带头人倾斜，向重点岗位和高风险岗位倾斜。 （3）各单位绩效工资分配的制定，要经过充分发扬民主、广泛征求职工的意见、领导班子集体研究、县卫生局批准等科学标准的程序。 （4）院（站）长（主任）的绩效工资的标准及分配，由县卫生局根据实际情况统筹考虑确定。 四、几点体会 （一）领导重视，责任明确。XX省充分认识到县级公立医院改革的重要性、紧迫性和艰巨